1

การพฒนาบคลากรสายจดเกบภาษอากร ททำาใหเปนบคลากรทมความสามารถสง

(Talent Management Enabling tax collectors’ to be high-performance) **

นภาภรณ รมโพธ1(alwaysbeloved@hotmail.com)

บทคดยอ

การพฒนาบคลากรสายจดเกบภาษอากร ใหเปนผมความสามารถสง วตถประสงคคอ เพอศกษาวธการพฒนาบคลากรสายจดเกบภาษอากรของกรมสรรพากร ใหเปนผมความสามารถสงทสามารถจดเกบภาษอากรไดเกนเปาทกำาหนด ทำาการเกบขอมลดวยแบบสอบถามเชงปรมาณจำานวน 374 ชด ไดผลการวจยดงน การพฒนาบคลากรสายจดเกบภาษอากร ใหเปนผมความสามารถสงสงผลตอความมงมนทจะจดเกบภาษเกนเปา ประกอบดวย 1) การพฒนาการจดการดานตางๆ อาท การฝกใหเจาหนาทคดบวก สงเสรมใหเจาหนาทมสมรรถนะ การฝกใหวเคราะห PESTEL การสรางนวตกรรมใหมๆ 2) การพฒนาดานการเงน อาท การฝกใหเจาหนาทคดบวก สงเสรมใหเจาหนาทมสมรรถนะ การฝกใหวเคราะห PESTEL การสรางนวตกรรมใหมๆ 3) การพฒนาดานผเสยภาษ อาท การมหลกสตรวเคราะหสภาพเศรษฐกจ การฝกทกษะปฏบต การหมนเวยนงาน 4) การพฒนาดานการจดการระบบภายใน อาท การมหลกสตรวเคราะหสภาพเศรษฐกจ การฝกทกษะปฏบต การหมนเวยนงาน 5) การพฒนาดานการเรยนรและเตบโตขององคกร การมหลกสตรวเคราะหสภาพเศรษฐกจ การฝกทกษะปฏบต การหมนเวยนงาน

1 นสตปรชญาดษฎบณฑต สาขาการจดการสาธารณะ วทยาลยพาณชยศาสตรมหาวทยาลยบรพา

2

คำาสำาคญ: 1) ความมงมนทจะจดเกบใหไดเกนเปาหมาย 2) ผมความสามารถสง

Abstracts“Talent Management Enabling tax collectors’ to be high-performance” was to investigate the approach to create Revenue Department tax collectors to be high-performance personnel to meet the organization’s goal of tax collection. The data were collected with 374 quantitative questionnaires. The findings showed that there were 5 ways to develop the personnel involving in tax collection to be high-performance: 1) different kinds of talent management such as training personnel to have positive thinking, promoting the personnel’s performance, and teaching them to know how to use Political, Economic, Social, Technological, Legal and Environmental analysis (PESTEL); 2) financial development such as training personnel to have positive thinking, promoting the personnel’s performance, and teaching them to know how to use Political, Economic, Social, Technological, Legal and Environmental analysis (PESTEL); 3) the development for tax payers such as providing courses analyzing economic conditions and trainings on practical skills and job rotation; 4) the development of internal management systems such as providing courses analyzing economic conditions and trainings on practical skills and job rotation; and 5) The development of learning and organizational growth such as providing courses analyzing economic conditions and trainings on practical skills and job rotation.

Keywords: 1) determination to collect taxes that meets the goal 2) high-performance personnel

3

บทนำา (Introduction)ความเปนมาและความ

สำาคญของปญหาการจดทำางบ

ประมาณแผนดนของรฐบาลมทมาจากรายรบของรฐบาล และฐานะการคลงของรฐบาลซง รายได หมายถง รายไดทนำาสงคลงในแตละปงบประมาณ ซงประกอบดวยรายไดจากภาษอากรรายไดจากการขายสงของ และบรการ รายไดจากรฐพาณชย และรายไดอนๆ และรายไดทมใชรายได ไดแก 1. เงนก 2. การนำาเงนคงคลงมาใช สวนรายจาย หมายถง รายจายจรง จากเงนงบประมาณประจำาปงบประมาณนนๆ และรายจายจากปงบประมาณกอนๆ ซงเปนรายจายจากเงนกนไวเบกจายเหลอมป เงนนอกงบประมาณ หมายถง เงนใดๆทไมใชเงนงบประมาณ ซงสวนราชการ และองคการนำามาฝากไวกบกระทรวงการคลง เชน เงนกจากตางประเทศ เงนทนหมนเวยนเปนตน เงนก หมายถง การกเงนของรฐบาลในแตละ

ปงบประมาณเพอชดเชยการขาดดลงบประมาณหรอ เมอมรายจายสงกวารายได โดยอาศยอำานาจตามมาตรา 9 ทวของพระราชบญญตวธ การงบประมาณ พ.ศ. 2502 (สำานกงบประมาณ, 2502)

สำาหรบรายรบประเภทรายไดนน รายไดทเปนภาษอากรนนเปนรายไดหลกของประเทศ ซงเปนรอยละ 83.2 ของงบประมาณทงหมด (สำานกงบประมาณ, 2557)

ขอจำากดของรายไดทเปนภาษอากรนนมขอจำากดหลายประการ ประการแรก

คอการปรบอตราภาษนำาเขาสงออกเปนศนย ในสวนของกรมศลกากร (จลสารกรมศลกากร, 2554) ประการตอมา คอการปรบลดอตราภาษนตบคคล จาก รอยละ 30 เปนรอยละ 23 ในป พ.ศ. 2555 และลดลงจากรอยละ 23 เปน รอยละ 20 ในป พ.ศ. 2556 จงสงผลใหกรมสรรพากรเกบภาษลดลงไปปละ 1.5 แสน

4

ลานบาท (สาธต รงคสร , 2555)

จากขอจำากดของรายไดจากการจดเกบภาษอากร ทำาใหหนวยงานจดเกบอยางกรมสรรพากรตองทำางานหนกขน โดยใชคนปรมาณเทาเดม แตธรกจมปรมาณมากขน ประเภทของธรกจหลากหลายเพมขน มความสลบซบซอนมากกวาเดม ดวยบคลากรทจำากด จงตองทำาใหบคลากรมความสามารถสง ซงการจะทำาใหบคลากรมความสามารถสงดงกลาวไดนน เกดไดจากการพฒนา (วรากรณ สามโกเศศ, 2542 หนา 6)

สำาหรบปญหาของหนวยงานจดเกบรายไดทพบในปจจบน คอรายไดภาษตำากวาเปาหมาย การจดเกบรายไดของรฐบาลในเดอน พ.ย. 2556 ซงเปนเดอนท 2 ของปงบประมาณ 2557 จดเกบไดตำากวาเปาหมายโดยเฉพาะในสวนของกรมภาษ 3 กรม คอ กรมสรรพากร กรมสรรพสามต และกรมศลกากร การเกบรายไดทเปนภาษตำากวาเปารวมกนถง 1 หมนลานบาท จนมความเสยงสงวาการเกบราย

ไดรฐบาลจะ ไมถง 2.27 ลานลานบาท ทตงเปาไวตามเอกสารงบประมาณป พ.ศ. 2557 การเกบรายไดของรฐบาลตำากวาเปาหมายเกดขนเปนเวลานานเพราะจากปญหาเศรษฐกจไมด และมปญหาจากการชมนมประทวงรฐบาลจะทำาใหกระทบกบเศรษฐกจ สงผานมาถงการเกบรายไดของรฐบาลพลาดเปา จากเหตผลดงกลาวขางตน มแนวโนมทำาใหงบประมาณแผนดนไมเพยงพอ เนองจากรายไดจดเกบไดนอยลง แตรฐบาลจำาเปนตองใชงบประมาณเพมมากขน เพอแกไขปญหา สงคม เศรษฐกจ การเมองทมความสลบซบซอน ยงยากมากขน การรกษาความสงบสขเรยบรอยของประชาชน รวมถงปญหาภยพบตนานาประการ เชน นำาทวม ภยแลง ทนบวนจะทวความรนแรงมากขนทกท (สำานกงานเศรษฐกจการคลง, 2556)

อยางไรกตามเมอกรมสรรพากร เปนกรมทจดเกบภาษอากรเปนหลก ผวจยจงเหนวา การพฒนาบคลากรสายจดเกบภาษอากร ใหเปนบคลากรทม

5

ความสามารถสงทสามารถจดเกบภาษไดเกนกวาเปาหมายทกำาหนดนน มความสำาคญกบภาระหนาท ทตองรบผดชอบ ตองบประมาณ ทถกกำาหนด ในการใช เปนอยางยง ซงสอดคลองกบงานวจย ของ N. Venkateswaran (2012) ทวจยเรอง กลยทธสำาหรบการนำาการจดการบคคลทมความสามารถสงมาใช ใน บรษท ซอฟตแวร (Strategies for Adopting Talent Management Issues in Software Companies) พบวา การมบคลากรทมความสามารถสง จะทำาให บรษทมกำาไรสงขน สวนแบงการตลาดเพมขน ผลผลตของบรษทมากยงขน และกลายเปนบรษททประสบความสำาเรจในทสด และยงมงานวจยจากผทไมประสงคจะเผยนาม จากเอกสาร The Controller’s Report (Institute of Management& Administration, New York, January 2013, p9-10) เรอง การจดการบคลากรทมความสามารถสงอยางเขมขน เปนแรงผลกดนใหเกดการเตบโตของรายได และผลกำาไร

(Strong Talent Management Drives Revenue Growth, Profit Margins) พบวา การมบคลากรทมความสามารถสง จะทำาใหองคกรมความไดเปรยบในการแขงขน มสมรรถนะตามทองคกรตองการในอนาคต รวมถงเปนองคกรทยงยน อกทงยงมการยนยนจากนกวจยทไมประสงคจะเผยแพร จากเอกสารประชาสมพนธของสำานกพมพ PR Newswire Association LLC ในป ค.ศ. 2010 ไดแสดงในบทความ เรอง ฝายบรหาร วธการแบบบรณาการ เงนทน สนทรพย การบรการซอฟตแวร การวางแผนการสบทอด (Executives ;Integrated approach; Capita; Assets; Software services; Succession planning) ตอนหนงวา องคกรทมความสามารถสง พนกงานสามารถมการวางแผนการทำางาน ปฏบตงานทมความยาก ใหเปนงานงายๆ ได และจะเปนผทจะชวยสนบสนน พนกงานทมอาวโสนอยกวา ใหทำางานไดตามเปาหมายเปนอยางด

6

ดงนนผวจยในฐานะทเปนบคลากรกรมสรรพากรจงมความสนใจ วธการพฒนาบคลากรสายจดเกบภาษอากร ททำาใหเปนบคลากรทมความสามารถสง (Talent Management)

วตถประสงคของการศกษา

เพอศกษาวธการพฒนาบคลากรสายจดเกบภาษอากรของกรมสรรพากร ใหเปนผมความสามารถสงทสามารถจดเกบภาษอากรไดเกนเปาทกำาหนด

กรอบแนวความคด

7

ทมาของตวแปรตน: ปรบปรงจาก Gubman,1998 Chowdhury,2000 Bexell andOlofsson,2005 McCartney,2006 Lewis and Heckman,2006 Michael Armstrong, 2006:241 Baron and Armstrong,2007 CIPD, 2007 Davis,2007 Thorn & Pellant,2007 Chuai et al, 2008 Hughes and Rog,2007 Cappelli,2008, Sullivan, 2007 Hartley, 2004 Naschberger, 2007 Colling and Mellahi, 2009 Centre for Creative

Leadership, 2009 Brown and Tannock, 2009 McDonnell et al,2010 สกญญา มกฎอรฤด, 2551 กฤตน กลเพง, 2552 คนงนจ อนโรจน, 2552 ชลดา นภาพพฒน 2553 Campeanu-Sonea, 2011 อาภรณ ภวทยพนธ 2554. กฤตพงศ เดชสงจรส 2555

ทมาของตวแปรตาม: ปรบปรงจาก Prahalad C.K. and Hamel G.,1990 Robert S. Kaplan and David P. Norton, 2001

ประโยชนทคาดวาจะไดรบ

เพอเปนประโยชนในการวางแผนและกำาหนดแนวทางในการพฒนาบคลากรสายจดเกบภาษอากรททำาใหเปนผมความสามารถสงทเหมาะสม

ขอบเขตของการวจยในการวจยครงนได

กำาหนดขอบเขตของการวจยออกเปน 4 สวน ของเขตดานเนอหา ขอบเขตดานประชากรและกลม

8

ตวอยาง ขอบเขตทางดานพนท ขอบเขตทางดานชวงเวลา ดงน

ขอบเขตดานเนอหาศกษาแนวทางการ

พฒนารปแบบการพฒนาบคลากรสายจดเกบ ใหเปนบคลากรทมความสามารถสง

ขอบเขตดานประชากรและกลมตวอยาง

เนองจากการศกษาวจยในครงน เปนการศกษารปแบบการพฒนาบคลากรสายจดเกบภาษอากรททำาใหเปนผทมความสามารถสงทเหมาะสมกบกรมสรรพากร ผวจยจงเลอกเจาหนาทสายจดเกบภาษอากร ทประกอบไปดวยเจาหนาทตรวจสอบภาษ นกวชาการภาษ นกวชาการสรรพากร และนตกร จำานวน 2,232 คน ในสงกดสำานกงานสรรพากรภาค 1-3 โดยใชจากแบบสอบถาม (สำานกบรหารทรพยากรบคคล, กรมสรรพากร)

วรรณกรรมทเกยวของ

แนวคดและทฤษฎเกยวกบ การจดการบคลากรทมความสามารถสง (Talent Management)

Gubman (1998) การจดการคนมความสามารถสง หมายถง กระบวนงานทมประสทธภาพทเรมตงแตการสรรหา ระบคนเกง การพฒนาและฝกอบรม การจายคาตอบแทนและการใหรางวลคนเกง และการธำารงรกษาคนเกงใหอยกบองคกรในระยะยาว

Chowdhury (2000) การจดการคนมความสามารถสง หมายถง กระบวนงานทมประสทธภาพทเรมตงแตการสรรหา ระบคนเกงการพฒนาและฝกอบรมการจายคาตอบแทน และการใหรางวลคนเกง และการธำารงรกษาคนเกง ใหอยกบองคกรในระยะยาว

Bexell and Olofsson (2005) การจดการคนมความสามารถสง หมายถง การดงดด การสรรหา การพฒนาและรกษาบคคลเหลานน และแนวคด คอการขยายในทางกวางของ

9

กจกรรมตาง ๆ ในสวนทตางกนเหลาน

Johnson et el (2005) การจดการคนมความสามารถสง หมายถง กระบวนการจดการเชงกลยทธ

Salacuse (2005) การจดการคนมความสามารถสง หมายถง การสงเสรมใหคนทมความสามารถไดรวมแสดงความคดเหนความรและทกษะกบบคคลอน ๆ หรอมโปรแกรมการฝกสอนและอบรมสำาหรบคนทมความสามารถสงเพอทำาใหทกคนมความสขในการทำางาน

Stockly (2006) การจดการคนมความสามารถสง หมายถง หลกการสำาคญ 6 ประการ ไดแก 1. การบรณาการภายในการบรหารทรพยากรมนษย 2. การบรณาการบคลากรในกระบวนการทเปนมาตรฐาน 3. สรางรปแบบทชดเจนเปนรปธรรม และพฒนาอยางตอเนอง 4. ความรบผดชอบของผนำาตอผลทไดรบและใชยทธศาสตรพฒนารกษาอยางดเลศในการบรหาร 5. การบรหารจดการความสามารถสนบสนนให

บรรลเปาหมายและเพมผลผลตรวมทงลดตนทนคาใชจายในการดำาเนนงาน 6. การวดผลสำาเรจ กบมาตรฐานทวางไว

Lewis and Heckman (2006) การจดการคนมความสามารถสง หมายถง 1. ชดรวมของวธปฏบตและลกษณะงานของหนวยงานดานทรพยากรมนษยทใชเปนแบบอยางได 2. กลมคนเกงหรอการไหลเขาของพนกงานมาสแหลงงานขององคกร 3. ทศนะคตโดยทวไปในบคคลทมความสามารถสง ซงมงเนนบนพนกงานทมสมรรถนะและศกยภาพสง

McCartney (2006) การจดการคนมความสามารถสง หมายถง การดงดดใจอยางเปนระบบการแสดงตนการสญญาการรกษาและพฒนาตอบคคลทมคณคาเปนพเศษตอองคกรหรอเลงเหนถงศกยภาพสงในอนาคต

Ashridge Consulting (2007) การจดการคนมความสามารถสง หมายถง สวนเพมเตมของกระบวนการบรหารจดการ และโอกาสตางๆ ทถกจด

10

ทำาใหพรอมใชกบบคลากรทมความสามารถสงในองคกร

Baron and Armstrong (2007 P. 101) การบรหารจดการคนเกง เปนกระบวนการของการระบ การพฒนา การสรรหาการรกษาและการปรบใชคนทมพรสวรรค

โดยสรป การจดการคนทมความสามารถสง ไดแกการจดการบคลากรทประกอบดวยประเดนดงตอไปน การพฒนาบคคลากรซงประกอบดวย การไดรบ ความรทเปนสงใหมหรอปรบปรงสงทมอย จากการศกษา การฝกฝน และเปลยนแปลงทละเลกละนอย โดยผานลำาดบขนตอนตาง ๆ ใหไปสระดบทสามารถขยายตวขน เตบโตขน มการปรบปรงใหดขน และเหมาะสมกวาเดม การฝกอบรม ซงประกอบดวยการหา ความจำาเปนในการฝกอบรม การสรางหลกสตรฝกอบรม การกำาหนดโครงการ การบรหารโครงการฝกอบรม การประเมนผล/ ตดตามผลการฝกอบรมการรกษาบคลากรซงประกอบดวยการจายคาตอบแทน การประเมนผลการปฏบตงาน

การจดการอาชพการบรหารจดการ คอ กลมของกจกรรม ซงประกอบดวย การวางแผน การควบคม เพอใหเกดประโยชน มประสทธภาพ และเกดประสทธผลครบถวน การแลกเปลยนเรยนร ซงมองคประกอบหลกทสำาคญ ไดแก คน สถานทและบรรยากาศ สงอำานวยความสะดวกตาง ๆ

แนวคดและทฤษฎเกยวกบ การจดการทนมนษย

Nadler (1980) การจดการทนมนษย หมายถง กจกรรมสวนบคคล เพอใหบคคลนน ๆ มศกยภาพในการสนองตอบ ตอความตองการขององคการและสงคมโดยมกจกรรมตองปฏบต ไดแก การฝกอบรมการศกษา และการพฒนาทเพมพนความร (Knowledge) ทกษะ (Skill) และความสามารถ (Capacities)

Huselid (1995) การจดการทนมนษย หมายถง การสรรหาพนกงานและการเลอกวธการทครอบคลมระบบชดเชยแรงจงใจระบบการจดการประสทธภาพการทำางาน การม

11

สวนรวมและการฝกอบรม ของพนกงานอยางทวถง ซงจะสามารถพฒนาความรทกษะและความสามารถของพนกงานในปจจบนและศกยภาพของ บรษท เพมแรงจงใจของพวกเขา ลดเลยงและเพมการธำารงรกษาพนกงานทมคณภาพ ในขณะเดยวกนกจงใจใหบคคลทไมมประสทธภาพใหออกจาก บรษท

Richard W. (2001) กลยทธของการบรหารทรพยากรมนษยหรอทนมนษย มความมงหมายคอ การหาความไดเปรยบในการแขงขนผานสนทรพยทสำาคญทสด ซงกคอบคคลในองคกร

Scarborough and Elias (2002: 3) ใหคำานยามวาทนมนษยเปนสงทพนกงานนำามาสองคกร ทมการพฒนาโดยผานการฝกอบรมและหาประสบการณภายในองคกรการจดการทนมนษย (HCM) บางครงไดถกนยามไวกวางมากโดยไมใหความสำาคญกบการวดและวธการททำาใหมนเกอบจะแยกไมออกจากกลยทธการบรหารทรพยากรมนษย (strategic HCM)

Nalbantian (2004) การจดการทนมนษย หมายถง แบบพมพเขยวของการรบประกนการจดการและการกระตนแรงงานในสงทมความจำาเปนตอการคำาจนเปาหมายในเชงกลยทธขององคกร

Chatzkel (2004:139) การจดการทนมนษย (HCM) เปนการผสมผสานความพยายามในการจดการและพฒนาความสามารถของมนษย เพอใหบรรลถงผลสำาเรจทมความสำาคญในระดบสง

Kearns (2004: 14) กลาววา การจดการทนมนษย เปน ทกสงททำาในนามของการ“บรหารทรพยากรมนษยคอการทำาในนามของความมคณคา เขา”อธบาย วา HCM เปน การ“พฒนาโดยรวมของศกยภาพของมนษยทแสดงออกมาเปนความมคณคาขององคกร เขาเชอวา ”“HCM คอสงทเกยวกบการสรางคณคาผานทางผคน และ เปน” “ปรชญาในการพฒนาคน แตการพฒนาเพยงเทานนทมความหมายเปนสงทจะถกแปลเปนคณคา

12

Monacha(2005:28) ระบวาการจดการทนมนษย คอองคประกอบทสำาคญ HCM เปนวนยทชวยใหองคกรระบไดถงวธการทคนของพวกเขานำาไปสการผลกดนผลการดำาเนนงาน

โดยสรป ทนมนษย หมายถง สวนหนงของการจดการทนมนษย ทพยายาม ผสมผสานระหวางการบรหารจดการ เพอความไดเปรยบในการแขงขน เขากบการพฒนาความสามารถผานสนทรพยขององคกรทสำาคญทสด คอ บคลากรในองคกรนนเอง โดยผานวธการฝกอบรม การเพมพนความร ความสามารถ รวมถงทกษะ ทจำาเปนตอองคกร เพอสนองตอความตองการขององคกร ใหบรรลตามเปาหมาย และวตถประสงค ในระยะยาว โดยใหบคลากรนน มความร ความสามารถ ทกษะทพรอมจะแสดงออกไดทกท ทกเวลา

วธดำาเนนการ (Methods)ขนตอนท 1 การศกษา

วเคราะหและสงเคราะหรปแบบการพฒนาบคลากรทมความสามารถสงของกรมสรรพากร

(Talent Management) จากเอกสาร วรรณกรรม และงานวจยทเกยวของ (Document Analysis)

ขนตอนท 2 ทำาวจยเชงปรมาณโดยทำาแบบสอบถาม เกยวกบ ตวแบบการพฒนาบคลากรสายจดเกบภาษอากรทมความสามารถสงของกรมสรรพากร กบผปฏบตงานดานตรวจสอบภาษอากร จำานวน 374 คน โดยการเลอกแบบเฉพาะเจาะจง กบเจาหนาทตรวจสอบภาษ นกวชาการภาษนกวชาการสรรพากร นตกร ใชสตร การหาขนาดของกลมตวอยางแบบทราบจำานวนประชากร โดยกำาหนดความเชอมนท 95% ความคลาดเคลอนท 5% ดงสตรของ Yamane (1967 อางถงใน ศรชย พงษวชย, 2552) ดงน

สตร n = N 1 + N(e)2

โดยท n หมายถงขนาดของกลมตวอยาง

13

Nหมายถงขนาดของประชากร

e หมายถงความคลาดเคลอนของ

การสมตวอยาง (0.05) แทนคาสตร n =

2,232 1+ 2,232(0.05)2

= 339.209 340 ตวอยาง

จากการคำานวณขนาดตวอยางสำาหรบการประมาณคา ทความคลาดเคลอนไมเกน 5% ทระดบความเชอมน 95% สำาหรบประชากร 2,232 คนเทากบ 340 ตวอยาง

หากใชแบบสอบถามในการวจยจะตองใชตวอยางในงานวจยประมาณ 340 ตวอยาง จงทำาใหงานวจย มความผดพลาดไมเกน 0.05 (5%) ทระดบความเชอมน 95% สำาหรบประชากร 2,232 คน แตเพอความเชอมนของขอมล จงเพมจำานวนกลมตวอยางโดยแจกแบบสอบถาม

จำานวน 374 ชด จากนนจงนำาขอมลทไดไปทำาการวเคราะหตอไป

ขนตอนท 3 สรางโมเดลตวแบบของบคลากรสายจดเกบภาษอากรของกรมสรรพากร ใหเปนผมความสามารถสง

วธการวเคราะหขอมล ขอมลทรวบรวมไดจากการ

สอบถามกลมตวอยางจะถกนำามาประมวลผลดวยโปรแกรมสำาเรจรปทางสถต SPSS/ PC (Statistical Package for Social Science) โดยตวแปรตาง ๆ จะถกนำามาลงรหสเพอเปลยนสภาพขอมลใหอยในรปตวเลขแลวนามาวเคราะห เพอหาความสมพนธระหวางปจจยตามสมมตฐานทตงไว โดยดำาเนนการตามลำาดบดงน

1. สถตเชงพรรณนา (Descriptive Statistics) วเคราะหขอมลทวไปของผบคลากรในกรมสรรพากร เชน เพศ อาย สถานภาพ ระดบการศกษา ตำาแหนง อายในการรบราชการ โดยใชคาความถและคารอยละ

14

2. สถตเชงอนมาน (Inferential Statistics) เพอใชเปนการทดสอบสมมตฐานมนยสำาคญทระดบ 0.5 วเคราะหความคดเหนเกยวกบการจดการดานตาง ๆ ตอบคลากรในองคกร โดยใชการทดสอบคาสถตการวเคราะห

สมมตฐานท 1 ปจจยสวนบคคลทมผลตอ ความมงมนในการจดเกบภาษ ใชสถต One-Way Anova เพอทดสอบความแตกตางของตวแปร

สมมตฐานท 2 การจดการบคลากรในองคกร มอทธพลตอความมงมนในการจดเกบภาษ ใชสถต ใชสถต Multiple Linear Regression เพอความมอทธพล ของตวแปร

สมมตฐานท 3 การจดการบคลากรในองคกร มอทธพลตอความมงมนในการจดเกบภาษ ดานการเงน ใชสถต Multiple Linear Regression เพอความมอทธพลของตวแปร

สมมตฐานท 4 การจดการบคลากรในองคกร มอทธพลตอความมงมนในการจดเกบภาษดานผเสยภาษ ใชสถต Multiple

Linear Regression เพอความมอทธพลของตวแปร

สมมตฐานท 5 การจดการบคลากรในองคกร มอทธพลตอความมงมนในการจดเกบภาษ ดานการจดการระบบภายใน ใชสถต Multiple Linear Regression เพอความมอทธพลของตวแปร

สมมตฐานท 6 การจดการบคลากรในองคกร มอทธพลตอความมงมนในการจดเกบภาษ ดานการเรยนรและการเตบโตขององคกร ใชสถต Multiple Linear Regression เพอความมอทธพลของตวแปร

ผลการศกษา (Results)

ขอมลเชงพรรณนาเกยวกบปจจยสวนบคคลของเจาหนาท ทสงกดสำานกงานสรรพากรภาค 1-3

ผตอบแบบสอบถาม สวนใหญเปน เพศหญง คดเปนรอยละ 69.0 ระดบอาย 29-39 ป มากทสด คดเปนรอยละ 47.6 ดานระดบการศกษามระดบปรญญาตรมากทสด คดเปนรอย

15

ละ 68.4 ดานสถานภาพ มสถานภาพโสดมากทสด คดเปนรอยละ 51.1 ดานตำาแหนง มตำาแหนงนกตรวจสอบมากทสด คดเปน รอยละ 44.7 ดานระดบของตำาแหนงมตำาแหนงชำานาญการมากทสด คดเปนรอยละ 76.5 ดานอายงานในการรบราชการ มอายงาน 11-15 ป มากทสด คดเปนรอยละ 40.9

ขอมลเชงพรรณนาเกยวกบความคดเหนดานการจดการตาง ๆ ตอบคลากรในองคกร

การบรหารจดการสรรพากร โดยภาพรวมมคาเฉลย เทากบ 3.56 คาเบยงเบนมาตรฐาน (S.D.) เทากบ 0.822 คอ อยในระดบด เมอพจารณาปจจยยอยพบวา การบรหารจดการสรรพากรมากทสดคอ การจดการอาชพ มคาเฉลย เทากบ 3.82 อยในระดบดรองลงมา คอ การเรยนรและพฒนา มคาเฉลย เทากบ 3.60 อยในระดบด อนดบสามคอการพฒนาการจดการมคาเฉลย เทากบ 3.50 อยในระดบด และอนดบสดทายคอ การถายทอด ม

คาเฉลย เทากบ 3.32 อยในระดบปานกลางตามลำาดบ

การสรรหาสรรพากร โดยภาพรวมมคาเฉลย เทากบ 3.39 คาเบยงเบนมาตรฐาน(S.D.) เทากบ 0.91 คออยในระดบปานกลางเมอพจารณาปจจยยอยพบวา การสรรหาสรรพากร มากทสดคอ การบรรจขาราชการใหม มคาเฉลย เทากบ 3.87 อยในระดบด รองลงมาคอ การสรรหาจากหนวยงานในสงกด มคาเฉลย เทากบ 3.42 อยในระดบด และอนดบสดทาย คอ การสรรหาจากหนวยงานอน มคาเฉลย เทากบ 2.89 อยในระดบปานกลาง ตามลำาดบ

การพฒนาบคลากร โดยภาพรวมมคาเฉลย เทากบ 3.74 คาเบยงเบนมาตรฐาน(S.D.) เทากบ 0.86 คออยในระดบ ดเมอพจารณาปจจยยอยพบวา การพฒนาบคลากร มากทสด คอ การจดทำาคมอการทำางาน มคาเฉลย เทากบ 4.03 อยในระดบดรองลงมา คอการอบรมใหเหมาะสมกบตำาแหนง มคาเฉลย เทากบ 3.88 อยในระดบดอนดบสาม คอ การมอบหมายงานใหม มคา

16

เฉลย เทากบ 3.61 อยในระดบด และอนดบสดทาย คอ การพฒนา โดยการสอนงาน เทากบ 3.44 อยในระดบด ตามลำาดบ

การใหรางวลและการจงใจใหเพมประสทธภาพในการทำางาน โดยภาพรวมมคาเฉลย เทากบ 4.02 คาเบยงเบนมาตรฐาน (S.D.) เทากบ 0.99 คออยในระดบด เมอพจารณาปจจยยอยพบวา การใหรางวลและการจงใจใหเพมประสทธภาพในการทำางาน มากทสดคอ ระบบจายคาตอบแทนพเศษ มคาเฉลย เทากบ 4.36 อยในระดบดมาก รองลงมา คอการจดสรรตำาแหนงเพม มคาเฉลย เทากบ 4.26 อยในระดบดมาก อนดบสามคอ การจายคาตอบแทนตามผลงาน มคาเฉลย เทากบ 4.06 อยในระดบด และอนดบสดทายคอ การจายคาตอบแทนตามวฒ เทากบ 3.40 อยในระดบปานกลาง ตามลำาดบ

การรกษาบคลากร โดยภาพรวมมคาเฉลย เทากบ 3.99 คาเบยงเบนมาตรฐาน (S.D.) เทากบ 0.98 คออยในระดบด เมอพจารณาปจจยยอยพบวา การรกษาบคลากรมากทสด คอ

การจายคาตอบแทนมากวาหนวยงานอน มคาเฉลย เทากบ 4.24 อยในระดบดมาก รองลงมา คอการกำาหนดสวสดการใหบคลากรมคาเฉลย เทากบ 4.23 อยในระดบดมาก และอนดบสดทายคอ ความกาวหนาในสายงาน เทากบ 3.49 อยในระดบด ตามลำาดบ

การสรางคนใหมศกยภาพ โดยภาพรวมมคาเฉลย เทากบ 4.09 คาเบยงเบนมาตรฐาน(S.D.) เทากบ 0.82 คออยในระดบดเมอพจารณาปจจยยอยพบวา การสรางคนใหมศกยภาพมากทสด คอ ควรมการฝกทกษะปฏบต มคาเฉลย เทากบ 4.28 อยในระดบดมาก รองลงมา คอ ควรอบรมใหสอดคลองกบงาน มคาเฉลย เทากบ 4.17 อยในระดบด อนดบสาม คอควรมหลกสตรวเคราะหเศรษฐกจ มคาเฉลย เทากบ 4.16 อยในระดบด และอนดบสดทาย คอ ควรมการหมนเวยนงาน เทากบ 3.76 อยในระดบด ตามลำาดบ

การไดเปรยบในการแขงขน โดยภาพรวมมคาเฉลย เทากบ 4.10 คาเบยงเบนมาตรฐาน(S.D.) เทากบ 0.81

17

คออยในระดบดเมอพจารณาปจจยยอยพบวา การไดเปรยบในการแขงขน มากทสด คอควรกำาหนดใหคนมสมรรถนะ มคาเฉลย เทากบ 4.21 อยในระดบด รองลงมา คอควรฝกใหนำาจดแขงและโอกาส ใน PESTEL มากำาหนดวธการและเปาหมาย มคาเฉลย เทากบ 4.12 อยในระดบดอนดบสามมสองปจจยยอย คอควรฝกใหคนวเคราะห PESTEL กบ ควรฝกใหคดบวก มคาเฉลย เทากบ 4.10 อยในระดบด และอนดบสดทาย คอสรางนวตกรรมการจดการใหม มคาเฉลย เทากบ 3.98 อยในระดบด ตามลำาดบ

ขอมลเชงพรรณนาเกยวกบความคดเหนเกยวกบความมงมนทจะเกบภาษไดเกนเปาหมาย หลงการพฒนาการจดการดานตาง ๆ ตามความตองการของบคลากรแลว

ดานการเงน โดยภาพรวมมคาเฉลย เทากบ 3.89 คาเบยงเบนมาตรฐาน (S.D.) เทากบ 0.77 คออยในระดบด เมอพจารณาปจจยยอยพบวา ดานการเงนมากทสด คอการจดเกบ

ภาษไดเกนเปา มคาเฉลย เทากบ 3.89 อยในระดบดรองลงมา คอการคนภาษไดตามกำาหนด มคาเฉลย เทากบ 3.88 อยในระดบด ตามลำาดบ

ดานผเสยภาษ โดยภาพรวมมคาเฉลย เทากบ 3.95 คาเบยงเบนมาตรฐาน (S.D.) เทากบ 0.76 คอ อยในระดบด เมอพจารณาปจจยยอยพบวา ดานผเสยภาษมากทสด คอการรกษาผเสยภาษใหยงเสยภาษเชนเดมมคาเฉลย เทากบ 3.95 อยในระดบดรองลงมา คอความพอใจในการเสยภาษ มคาเฉลย เทากบ 3.94 อยในระดบด ตามลำาดบ

ดานการจดการระบบภายใน โดยภาพรวมมคาเฉลย เทากบ 3.95 คาเบยงเบนมาตรฐาน (S.D.) เทากบ 0.73 คออยในระดบด เมอพจารณาปจจยยอยพบวา ดานการจดการระบบภายในมากทสด คอ รสถานะของผเสยภาษ มคาเฉลย เทากบ 3.95 อยในระดบดรองลงมา คอการเสยภาษทถกตองตรงเวลา มคาเฉลย เทากบ 3.94 อยในระดบด ตามลำาดบ

18

ดานการเรยนรและเตบโตขององคกรโดยภาพรวมมคาเฉลย เทากบ 4.04 คาเบยงเบนมาตรฐาน (S.D.) เทากบ 0.73 คออยในระดบดเมอพจารณาปจจยยอยพบวา ดานการเรยนรและเตบโตขององคกรมากทสด คอการจายคาตอบแทนตามวฒ มคาเฉลย เทากบ 4.04 อยในระดบด รองลงมา คอการเสยภาษ ทถกตองตรงเวลา มคาเฉลย เทากบ 4.03 อยในระดบด ตามลำาดบ

สรปและอภปรายผล (Conclusion and Discussion)การพฒนาบคลากรสายจดเกบภาษอากร ใหเปน ผมความสามารถสง ตามผลการทำาวจยเชงปรมาณ พบวา หลงจากการพฒนาการจดการดานตาง ๆ แลว สงผลตอการมงมนทจะจดเกบภาษไดเกนเปา ดงผลการทดสอบสมมตฐานทระดบนยสำาคญ 0.05 อนดบท 1 คอ การสรางความไดเปรยบ อาท ฝกใหเจาหนาทคดบวก สงเสรมใหคนมสมรรถนะ ฝกใหวเคราะหเปน

สรางนวตกรรมใหม ๆ อนดบท 2 การรกษาบคลากร ไดแก การจดทำาคมอการทำางาน การอบรม การสอนงาน การมอบหมายงานใหม ๆ ททาทาย อนดบท 3 การสรรหาสรรพากร ไดแก การโอนยาย การคดเลอกภายใน การคดเลอกบคลากรจากการบรรจใหม หลงการพฒนาดานการเงน สงผลตอการมงมนทจะจดเกบภาษไดเกนเปา ดงผลการทดสอบสมมตฐานทระดบนยสำาคญ 0.05 อนดบท 1 การไดเปรยบในการแขงขน อาท ฝกใหเจาหนาทคดบวก สงเสรมใหคนมสมรรถนะ ฝกใหวเคราะหเปน สรางนวตกรรมใหม ๆ อนดบท 2 การสรางคนใหมศกยภาพ ไดแก การมหลกสตรวเคราะหสภาพเศรษฐกจ การฝกทกษะปฏบต การหมนเวยนงาน อนดบท 3 การบรหารจดการสรรพากร ไดแก การจดกจกรรมทตอบสนองตอภาระงาน มวธการพฒนาการจดการ มหลกการในการถายทอด หลงการพฒนาดานผเสยภาษ สงผลตอการมงมนทจะจดเกบภาษไดเกนเปา ดงผลการทดสอบสมมตฐานทระดบนยสำาคญ 0.05 อนดบท 1 คอ

19

การสรางคนใหมศกยภาพ ไดแก การมหลกสตรวเคราะหสภาพเศรษฐกจ การฝกทกษะปฏบต การหมนเวยนงาน อนดบท 2 การใหรางวลและจงใจ ไดแก การจายคาตอบแทนตามวฒ การจดสรรตำาแหนงตาง ๆ เพมเตม อนดบท 3 การบรหารจดการสรรพากร ไดแก การจดกจกรรมสนองตอภาระงาน มวธการพฒนาการจดการ มหลกการในการถายทอด อนดบท 4 การพฒนาบคลากร ไดแก การจดอบรมใหเหมาะสมกบตำาแหนง การจดทำาคมอการทำางาน การพฒนางาน โดยวธสอนงาน สวนการพฒนาดานการจดการระบบภายใน สงผลตอการมงมนทจะจดเกบภาษไดเกนเปา ดงผลการทดสอบสมมตฐานทระดบนยสำาคญ 0.05 สำาหรบการสรางคน

ใหมศกยภาพ ไดแก การมหลกสตรวเคราะหสภาพเศรษฐกจ การฝกทกษะปฏบต การหมนเวยนงาน สวนการพฒนาดานการเรยนรและเตบโตขององคกร สงผลตอการมงมนทจะจดเกบภาษไดเกนเปา ดงผลการทดสอบสมมตฐานทระดบนยสำาคญ 0.05 อนดบท 1 การสรางคนใหมศกยภาพ ไดแก การมหลกสตรวเคราะหสภาพเศรษฐกจ การฝกทกษะปฏบต การหมนเวยนงาน อนดบท 2 การใหรางวลและจงใจ ไดแก การจายคาตอบแทนตามวฒ การจดสรรตำาแหนงตาง ๆ เพมเตม อนดบท 3 การพฒนาบคลากร ไดแก การจดอบรมใหเหมาะสมกบตำาแหนง การจดทำาคมอการทำางาน การพฒนางาน โดยวธสอนงาน

บรรรณานกรมAshridge Consulting, 2007. by Kehinde, J. (2012).

Talent Management: Effect on Organization Performances.Journal of Management Research, 4(2), 178-186.

Baron, A., & Armstrong, M. ,2007). Human capital management: achieving added value through people. Kogan Page Publishers, 101

20

Bexell, A., & Olofsson, F. (2005). Talent management fad or future. Beyond of concept of talent management. Jönköping University, available at: http://hj. se/jibs/en. html,(accessed March 15, 2012).

Chatzkel (2004:139). by Michael Armstrong , Armstrong's Handbook of Strategic Human Resource Management:170.Armstrong, M. (2011). Armstrong's handbook of strategic human resource management. Kogan Page Publishers.

Chowdhury, S. (2000). Return on Talent. Executive Excellence, 17(S 19).Gubman, E. (1998). The Talent Solution: Aligning

Strategy and People to Achieve Extraordinary Results: Aligning Strategy and People to Achieve Extraordinary Results. McGraw Hill Professional.

Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of management journal, 38(3), 635-672.

Johnson et al ,2005. by Vaiman, V., Scullion, H., & Collings, D. (2012). Talent management decision making. Management Decision, 50(5), 925-941.

Kearns (2004: 14). By Armstrong, M. (2011). Armstrong's handbook of strategic human resource management. Kogan Page Publishers, 170.

Lewis, R. E., & Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human resource management review, 16(2), 139-154.

McCartney, W. W., & Campbell, C. R. (2006). Leadership, management, and derailment: A model of individual success and failure. Leadership & Organization Development Journal, 27(3), 190-202.

Monacha (2005:28). By Armstrong, M. (2011). Armstrong's handbook of strategic human

21

resource management. Kogan Page Publishers, 172.

Venkateswaran, N. (2012). Strategies for adopting talent management issues in software companies. International Journal of Management, Economics and Social Sciences, 1(2), 33-41.

Nadler, D. A., & Tushman, M. L. (1980). A model for diagnosing organizational behavior. Organizational Dynamics, 9(2), 35-51.

Nalbantian (2004). by Armstrong, M. (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice. Kogan Page Publishers, 30.

PR Newswire Association LLC (2010), Executives ;Integrated approach; Capita; Assets; Software services; Succession planning

Richard W,2001. by Pettigrew, A. M., Woodman, R. W., & Cameron, K. S. (2001). Studying organizational change and development: Challenges for future research.Academy of management journal, 44(4), 697-713.

Salacuse, J. W. (2005). Leading leaders: how to manage smart, talented, rich, and powerful people. AMACOM Div American Mgmt Assn.

Scarborough and Elias,2002. by Armstrong, M. (2011). Armstrong's handbook of strategic human resource management. Kogan Page Publishers, 170.

Stockley,2006. by Briscoe, D. (2008). 10. Talent management and the global learning organization. Smart Talent Management: Building Knowledge Assets for Competitive Advantage, 195.

The Controller’s Report (Institute of Management& Administration, New York, January 2013, Talent management; Performance management; Profit margins; Revenue; Issue: 1, PR Newswire Association LLC (2010:9-10) ISSN: 08952787 Retrieved

22

frohttp://search.proquest.com/docview/1267118598?accountid=44783

งบประมาณโดยสงเขป ประจำาปงบประมาณ พ.ศ. 2557, สำานกงบประมาณ, สำานกนายกรฐมนตร, http://library2.parliament.go.th/giventake/content_hr/hr24/d052956-03.pdf

จลสารกรมศลกากร, 2554, ปท20 ฉบบท2,พฤษจกายน 2554,การดำาเนนงานของกรมศลกากรภายใตการรวมกลมประชาคมเศรษฐกจอาเซยน,หนา 11,http://www.customs.go.th/wps/wcm/connect/fbdbe342-32dd-43f9-b43f-89635bc79c99/จลสารกรมศลกากร+เดอนพฤศจกายน+2554.pdf

พระราชบญญตวธงบประมาณ พ.ศ. 2502,http://www.opdc.go.th/uploads/files/Gov_Budget.pdf

วรากรณ สามโกเศศ, 2542,เรองนารเกยวกบสมรรถนะ,ขจรศกด ศรมย, http://competency.rmutp.ac.th/wpcontent/uploads/2011/01/aboutcompetency.pdf

ศรชย พงษวชย. (2552). การวเคราะหขอมลทางสถตดวย ดวยคอมพวเตอร กรงเทพมหานคร: โรงพมพแหงจฬาลงกรณมหาวทยาลย.

สาธต รงคสร, 2555,การปรบลดอตราภาษเงนไดนตบคคลของประเทศไทย รองรบ AEC, 29 มถนายน 2555,http://www.thai-aec.com/282

สำานกงานเศรษฐกจการคลง, 2556,http://www.fpo.go.th/FPO/modules/Content/getfile

.php?contentfileID=6681