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Director de la Investigación
Bernardo Moreno Jiménez Profesor titular del Departamento de Psicología
Biológica y de la Salud
Colaboradora
Carmen Báez León
Universidad Autónoma de Madrid
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EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO. PERSPECTIVAS ACTUALESEN ESPAÑA ....................................................................................................................................................... 4
Factores y riesgos psicosociales : definiciones ................................................................................................ 4Relevancia, extensión y presencia de los factores y riesgos psicosociales............................................. 7La importancia de la evaluación de los riesgos psicosociales. ............................................................. 10Objetivos de la evaluación de los riesgos psicosociales....................................................................... 14
Objetivos y procedimiento............................................................................................................................. 15
METODOS DE EVALUACION DE RIESGOS PSICOSOCIALES .......................................................... 15MÉTODOS INTERNACIONALES.............................................................................................................. 15
Exposición ................................................................................................................................................ 15Listado de instrumentos ............................................................................................................................ 16
Resultados y tendencias ....................................................................................................................... 21MÉTODOS NACIONALES ......................................................................................................................... 22
Criterios .................................................................................................................................................... 22Listado de instrumentos ............................................................................................................................ 23
1.- Método de evaluación de riesgos psicosociales PFSICO................................................................ 232.- Metodología PREVENLAB-PSICOSOCIAL................................................................................. 273.- Método del Instituto Navarro de Salud Laboral (INSL) ................................................................. 304.- Método MARC-UV ........................................................................................................................ 335.- Métodos del Instituto de Ergonomía MAPFRE (INERMAP)......................................................... 376.- Método ISTAS – 21........................................................................................................................ 417.- Cuestionario Mini Psychosocial Factors (MPF) ............................................................................. 458.- Metodología WONT / Cuestionario RED....................................................................................... 479.- Cuestionario Multidimensional DECORE...................................................................................... 5010.- Método del modelo conjunto de calidad de vida laboral............................................................... 53y salud mental. ..................................................................................................................................... 5311.-Batería MC Mutual -UB. ............................................................................................................... 56
ANÁLISIS COMPARATIVO......................................................................................................................... 59Planteamientos .......................................................................................................................................... 59
CRITERIOS DE EVALUACIÓN ................................................................................................................. 601.- Marco teórico.................................................................................................................................. 602.- Sistema de evaluación.................................................................................................................... 623.- Objetivos y contenido ..................................................................................................................... 624.- Facilidad de uso y accesibilidad...................................................................................................... 645.- Adaptabilidad del método. .............................................................................................................. 646.- Validez y fiabilidad......................................................................................................................... 657.- Difusión y comunicación ................................................................................................................ 66
Panorama global y tendencias................................................................................................................... 68
Referencias........................................................................................................................................................ 70
ANEXOS ........................................................................................................................................................... 80Anexo 1. Tabla comparativa.......................................................................................................................... 80Anexo 2. Referencias indexadas de los metodos. .......................................................................................... 80
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EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO.PERSPECTIVAS ACTUALES EN ESPAÑA
Factores y riesgos psicosociales : definiciones
Los factores psicosociales han sido generalmente entendidos como las condiciones
laborales derivadas de la organización. Una de las referencias más citadas las define como
como “aquellas condiciones de una situación laboral directamente relacionadas con la
organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, con capacidad para
afectar tanto al bienestar o a la salud del trabajador como al desarrollo del trabajo”
(Martín Daza y Pérez Bilbao, 1997). En la definición hay cuatro ideas fundamentales: 1ª) se
derivan de la organización, 2ª) Se derivan del puesto o diseño del trabajo, 3ª) Tienen efectos
sobre la salud, 4ª) Los efectos sobre la salud pueden ser positivos o negativos. Las cuatro
ideas son importantes.
Sin embargo, la idea de factores psicosocosociales es probablemente todavía más
compleja, al menos en su origen. Probablemente una de las primeras definiciones de los
factores psicosociales, frecuentemente referida, es la que alude al Comité conjunto
OIT/OMS en su novena reunión (18-24 de Septiembre de 1984) que la define literalmente
como “Interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las
condiciones de su organización por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador,
sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual a través de
percepciones y experiencias pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción
en el trabajo” (p.3). En esta definición, más amplia hay una doble perspectiva: 1ª) la del
trabajo, 2ª ) la del trabajador. Los factores psicosociales es el resultado de la interacción de
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ambas a traves de un sistema de percepciones y de experiencias. Esta segunda definición
abre la definición a la inclusión de las variables derivadas del trabajador.
Por otra parte, cuando la Ley de Prevencion de de Riesgos laborales (31/1995) alude al
riesgo laboral lo hace como “la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño
derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad se
valoraran conjuntamente la probabilidad de que se produzca, el daño y la severidad del
mismo” (art. 4,2 LPRL). Si se asume que los riesgos psicosociales son riesgos estrictamente,
de la misma forma que lo pueden ser los de seguridad o higiene, hay que asumir entonces
que el riesgo psicosocial alude principalmente a la probabilidad de un daño a la salud y a la
severidad del mismo.
Si se asumen ambos planteamientos, parece natural conceptualizar que factores y riesgos
psicosociales son conceptos diferentes aunque pertenezcan al mismo ámbito. Los factores
psicosociales son aquellos que pueden generar consecuencias positivas para salud o efectos
nefastos y acabar en daños y enfermedades. Una cultura laboral, un jefe o un líder, un clima
de trabajo pueden producir satisfacción y desarrollo personal o tener efectos tóxicos sobre el
funcionamiento y la salud del trabajador. Ambos efectos son posibles.
Por el contrario, de un riesgo laboral no cabe esperar efectos positivos, sino sólo negativos.
De la violencia laboral cabe esperar una respuesta de miedo, ansiedad, preocupación o estrés
postraumatico, pero no efectos positivos. Lo mismo ocurre con el acoso, el distres, el
desgaste profesional, el incivismo o la sobrecarga temporal. Los riesgos psicosociales se
originan en la organización y tienen consecuencias negativas para la salud, en algunos casos
graves como en los efectos traumáticos.
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En cualquier caso, queda claro que ambos, factores y riesgos psicosociales pueden tener
efectos negativos sobre la salud en sus diferentes aspectos. Hay constancia probada de los
efectos globales (Cooper, 2005; Schabracq, Winnubst y Cooper, 2003; Quick y Tetrick,
2003) y específicos (Chandola et al., 2008) sobre la salud física. Menos conocidos, pero no
por ellos menos presentes, importantes y reales en la vida del trabajador son los efectos
sobre la salud mental (Bonde, 2008; Natterstrom et al, 2008). Las presentaciones
relativamente recientes de Thomas y Hersen (2002 y 2004) presentan un cuadro amplio del
espectro de influencias. La OIT en su documento “Mental Health and Work” (2000)
presenta un cuadro de urgencia y necesidad inmediata. Otros documentos como “Mental
Health in the workplace” (2000) de la Universidad de Cornell, o el documento del gobierno
australiano “Mental Health and Work (2002) presentan la importancia de atender a los datos
preocupantes del problema. Finalmente, los datos sobre la salud organizacional muestran
que factores y riesgos psicosociales están asociados al absentismo, al presentismo, a la
proclividad a la siniestralidad y a las conductas contraproductivas organizacionales.
Ante esta panorámica, ante las consecuencias graves e importantes que los factores y los
riesgs psicosociales pueden tener sobre la salud la acción interventiva prevista por la ley no
puede ser otra que la está prevista para los riesgos laborales en general. El articulo 15 de la
LPRL establece que la accion preventiva debe consistir en la evitación, en la evaluación, en
la intervención en origen y en la adaptación del trabajador. Lo que vale para los riegso en
general vale para los factores y riesgos psicosociales de forma específica. Igualmente, tal
como establece el Real Decreto de los Servicios de Prevención, la función de la evaluación
de los riesgos laborales es la de identificar, controlar, prevenir y planificar, la evaluación de
los factores y riegos psicosociales debe tener como objetivo las funciones descritas. La
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evaluación de los factores y riesgos psicosociales debe seguir los mismos procedimientos
que otros riesgos.
Relevancia, extensión y presencia de los factores y riesgos psicosociales
La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (2000) ha indicado que los
factores de riesgo psicosocial son un tema prioritario en el quehacer de la salud laboral, un
tema que en España, aunque lentamente va asumiendo protagonismo, calado y relevancia
comenzándose a considerar su influencia sobre la salud del trabajador. La Ley de
Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de 8 de Noviembre) y su reforma (Ley
54/203 de 12 de Diciembre) que establece los mismos derechos y deberes con respecto a
todos los riesgos laborales, incluidos los de índole psicosocial, es el principal garante de la
atención debida. Se hace así obligatorio que las empresas evalúen e intervengan sobre estos
riesgos.
En los últimos años, la misma vigilancia social y el eco mediático ha estado
especialmente atenta a los sucesos laborales vinculados a los riesgos psicosociales. Los
hechos relativos a la violencia laboral de todo tipo, sus efectos crónicos y a veces
traumáticos han ocupado la atención de la prensa y otros medios de comunicación.
Probablemente los riesgos sociales son una característica de nuestra época histórica y
el marco societario de los acontecimientos actuales de todo tipo. Ulrick Beck en su conocida
obra “La sociedad del riesgo. Hacia una nueva modernidad” (1986) ha delineado el riesgo
como una constante de inestabilidad y peligro que afecta las nuevas formulaciones que los
diferentes estamentos de la sociedad está adquiriendo, bien sea el estado, la economía, las
empresas, la familia o la misma individualidad. La inseguridad y la ambigüedad como
elementos diferenciales de una nueva postmodernidad generan un tipo de acción marcado
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por el cambio y la aparición de sucesos poco predecibles, a veces violentos, en ocasiones
traumáticos. La misma falta de un discurso teórico homogéneo ampliamente consensuado, la
desaparición de los metarrelatos de todo tipo, politicos, economicos y religiosos (Lyotard,
1979. Indudablemente este marco afecta a la formulación de la psicología de las
Organizaciones, a la organización de la productividad industrial y de servicios y a las
Relaciones Laborales en general. La consecuencia de este marco social es que no se ha
producido el “fin de la historia” (Fukuyama, 1992), con la imposición de un mercado
económico único y de formas políticas sociodemocráticas, sino el advenimiento de formas
productivas múltiples, cambiantes y en gran parte imprevisibles (Peters, 2005). Los modelos
organizacionales no se han empobrecido, más bien han explotado y se han hecho caóticos,
positiva y negativamente.
Por razones históricas y estructurales en nuestro actual momento histórico, los
factores y los riesgos psicosociales han adquirido una relevancia predominante. Mientras
que los riesgos vinculados a la seguridad y a la higiene han sido una constante primaria de
gran parte de la historia del trabajo, y en parte lo siguen siendo en determinados sectores
productivos o geográficos, también es cierto que su teoría y disciplina están en gran medida
constituidos, aunque no así su práctica. Los factores y riesgos psicosociales han estado
igualmente presentes a lo largo de toda la historia del trabajo, pero la eclosión de nuevas
realidades organizacionales, económicas y laborales ha generado una “emergencia” del
riesgo psicosocial, entendida al menos como una urgencia que se ha hecho masiva en el
mercado actual del trabajo.
Los factores y riesgos psicosociales tienen en la actualidad una extensión
anteriormente desconocida por tres razones principales: 1ª) La extensión y desarrollo del
sector servicios, 2ª), Las nuevas formas de organización, 3ª) La globalización económica.
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La economía actual se ha convertido principalmente en una economía de servicios.
La progresiva industrialización y la aparición de la robótica ha disminuido la necesidad de
mano de obra industrial (Finkel, 1994) y la creciente conversión de nuestra sociedad en una
economía de bienestar y servicios, acentuada por la progresiva acentuación de la cúspide
demográfica, ha aumentado la demanda y la necesidad del trabajo del trabajo en el sector
servicios, actualmente el mas extendido en toda Europa (Garrido Medina y Jesús Gonzalez,
2005; Gutierrez, 2008). Un análisis somero muestra que los riesgos prevalentes en el sector
servicios provienen de la interacción y son principalmente psicosociales.
Las nuevas formas de organización son hoy un dato sociológico, organizacional y
político. Como consecuencia de los cambios económicos están proliferando los “mercados
emergentes” que crean nuevas formas de empresas, más ágiles y descentralizadas, muy
vinculadas al riesgo financiero y productivo y altamente vinculadas a las nuevas tecnologías
con un gran impacto social (van Agtmael, 2007; Elkington y Hartigan 2008). La nueva
situación y su complejidad ha hecho que se escriba acerca de “de las empresas mutantes de
la nueva era del capitalismo” (Salmon, 2008). Desde la perspectiva de la Psicología y la
Sociología de las organizaciones (Bueno Campos, 1996), la proliferación de modelos
empresariales ha roto los esquemas más habituales y dado lugar a todo tipo de
formulaciones. Políticamente, el dato no ha pasado desapercibido, tampoco su
trascendencia en la salud laboral. La Agencia Europea ha elaborado diferentes informes
sobre este hecho. “Research on the changing World of the work” (2002) es el informe en el
que se trata el tema de forma mas completa y directa. Como muestra el Forum nº 5 de la
misma Agencia, los efectos de tales cambios frecuentemente generan riesgos
fundamentalmente psicosociales. Como es conocido, la idea originaria del paradigma
explicativo del “estrés” (Selye, 1936) es el cambio como factor de desajuste de la
homeostasis personal, lo que es central en los procesos y reformulaciones organizacionales
10
La globalización ha sido descrita ampliamente como el intercambio financiero, de
materias primas, de mercado trabajo y de información a lo largo y ancho de todo el planeta.
Friedman (2006) ha descrito sus historia, Beck (2008) su naturaleza, y son muchos los
autores que han mostrado algunos de sus efectos (Munck, 2002; Dusster, 2006; Cárcoba,
2003), generalmente mas denostados que aceptados. Un efecto parece claro y es que la
globalización descoloca y desubica cualquier centro de control, lo que crea una gran
imprevisibilidad. Por otra parte, el intercambio y la fluidez de cualquiera de los elementos
de la cadena de producción, genera grandes desigualdades que en muchos casos pueden ser
consideradas formas de explotación y de injusticia y una consideración desigual de los
derechos. Generalmente, la globalización no solo acrecienta, o puede acrecentar, los riesgos
psicosociales sino también los de seguridad, higiene y ergonómicos.
La situación actual, de crisis económica y aumento del desempleo, ha roto todas las
previsiones y prospectivas que se tenían de desarrollo. La crisis económica, muestra y
refuerza el modelo de los ciclos económicos (Schumpeter, 1939; Lucas, 1975) pero también
la precariedad de los modelos de progreso ilimitado (Wright, 2006). En cualquier caso,
aunque las consecuencias de la situación actual pueden ser amplias, y en parte imprevisibles,
(Soros, 2008; Krugman, El Pais, 7 del 12, 2008), no parece que vaya a disminuir la
relevancia de los factores y riesgos psicosociales, sino en todo caso a aumentar y a
multiplicar su incertidumbre.
La importancia de la evaluación de los riesgos psicosociales.
Los datos expuestos sobre los factores y riesgos psicosociales muestran la
importancia de su evaluación. Su extensión, presencia y relevancia obligan a evaluar sus
efectos sobre la salud y el bienestar. Pero su evaluación no siempre resulta fácil pues tiene
dificultades propias que no aparecen en los otros tipos de riesgos.
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En primer lugar, factores y riesgos psicosociales suelen ser ubicuos, es decir no están
exclusivamente localizados en un punto único del espacio laboral, sino extendidos a lo
largo y ancho del mismo. Por eso resulta difícil medirlo. Otra característica propia es su
influencia tanto directa como indirecta. Un factor o riesgo psicosocial, principalmente a
través de la respuesta de estrés, puede general problemas amplios de salud, pero también
puede afectar aumentando los otros riesgos laborales. Los riesgos de accidente aumentan
con la sobrecarga laboral, las probabilidades de enfermedades profesionales crónicas
aumentan con la disminución de las defensas, propio de la respuesta de estrés. El estrés
psicosocial daña a la salud directa e indirectamente a través del aumento de otros riesgos.
Pero aunque sean claro que existe un clima psicosocial tóxico, un liderazgo abrasivo o un
clima de acoso sexual ambiental que repercuten en la salud de los trabajadores la detección
de indicadores objetivantes es un problema. Un problema de ruido de ruido se detecta en
decibelios, un problema de temperatura en grados pero un problema de toxicidad
psicosocial no resulta fácil de plasmar de forma objetiva. Frecuentemente la percepción
intersubjetiva del grupo, la muestra y la población de trabajadores resulta el mejor indicador
de este problema.
La misma relación de causalidad, siempre difícil de establecer, excepto en los casos de
accidentalidad, resulta todavía más problemática en los factores y riesgos psicosociales. Un
clima de acoso laboral, de actos negativos continuos contra el trabajador, de incivismo
continuado tiene sus efectos sobre el sistema psicológico del trabajador, su identidad, su
autoestima y su salud, pero no es fácil probarlo.
A ello se le añade que es necesario estar atentos continuamente a la aparición de
nuevos factores psicosociales que se derivan de las nuevas formas de organización del
trabajo como los resultantes de la reducción de plantilla, fusiones de empresas, el auge del
teletrabajo o medidas como las prejubilaciones (Moreno-Jiménez, 2000):
12
A estas dificultades hay que añadir los problemas propios de cualquier método de
evaluación. Ni la temperatura, ni el ruido, ni la contaminación ambiental se miden de
cualquier manera y forma, hay métodos mejores y peores, y otros que no sirven, Lo mismo
ocurre en la evaluación de los factores y riegos psicosociales: su evaluación debe tener los
requisitos propios del objetivo a medir. Debido a estas dificultades inherentes a la
evaluación de los riesgos psicosociales, se ha tratado de establecer los posibles pasos en la
evaluación de los riesgos psicosociales. La NTP 450 informa de los más importantes de
ellos.
Probablemente el primer requisito sea el apoyo en un modelo conceptual. No es
necesario que sea una teoría académica, un modelo erudito sino un planteamiento
organizado, racional, sistemático de la detección y los efectos de los riesgos psicosociales.
No habría nunca que olvidar que son los resultados los que justifican la fundamentacion
conceptual, no a la inversa.
Un segundo requisito es tener claro qué se quiere medir. Los objetivos pueden ser
muy diferentes. En algunos casos es toda la cultura organizacional la que se quiere evaluar,
en otros es exclusivamente un factor que está resultando problemático o disfuncional en la
empresa u organización. Lógicamente, los planteamientos deben ser diferentes.
El diseño del planteamiento de evaluación es fundamental. Sería un error identificar
evaluación con cuestionarios. El método puede ser cualitativo o cuantitativo, detrás de la
opción por ellos existe tanto una sociología como una epistemología de la investigación. La
opción cualitativa (Taylor y Bogdan, 1987) permite el contacto abierto y participante con las
fuentes de datos así como una formulación directa y primaria del dato. Sería un error creer y
considerar que el método cualitativo es ajeno al rigor, aunque dentro del enfoque existan
diferentes aproximaciones (Delgado y Gutierrez,1994).
13
En la opción cuantitativa (García Ferrando, Ibáñez y Alvira, 1994; Fletcher y
Fletcher, 2008) existe el manejo de cantidades y números, en principio datos supuestamente
objetivados aunque tengan un origen subjetivo. El tratamiento estadístico y epidemiológico
de ellos permite llegar a descripciones cuantitativas, a correlaciones bivariadas y
multivariadas y a análisis complejos y multivariados de los datos que permiten aproximarse
a la explicación de su varianza, a la predicción y explicación de los resultados y a conocer el
error de medida.
Ambos métodos no son incompatibles y no son extraños los procedimientos que
tratan de aunar el enfoque cualitativo y cuantitativo. Como resultado del manejo de ambos
enfoques pueden formularse el estudio mediante entrevistas, grupos de discusión, encuestas
o cuestionarios. En cualquier caso, cada uno de estos métodos tiene su metodología propia y
sus rigores específicos.
Evaluar no consiste sólo en obtener resultados, sino resultados reales o resultados, lo
que plantea la validez del método. No basta encontrar unos resultados sino hay que tener
constancia de hasta que punto describen de forma aproximada la realidad social. Nunca lo
harán de forma completa. Este requisito supone la comprobación de una serie de
condiciones del instrumento de aplicación y del sistema de aplicación o procedimiento. Este
tipo de aspectos no son cuestiones secundarias sino que pertenecen al sentido mismo de la
medida. No vale la pena mediar si no sabemos que lo que estamos evaluando sirve para
algo. Las características técnicas del instrumento nos proporcionan esta información, nos
dicen si lo que hemos medido vale o no vale.
Finalmente, los mismos instrumentos deben ser modificados como consecuencia de
su mejora interna y de la modificación continua de factores y riesgos psicosociales. El
mantenimiento de un instrumento durante largos periodos sin modificaciones en su
estructura, contenido y aplicaciones no parece que sea el mejor aval de su actualidad.
14
Objetivos de la evaluación de los riesgos psicosociales.
El modelo de evaluación de riesgos psicosociales, en su fundamento, es un modelo
interventivo, pues su objetivo final no consiste en conocer, sino en identificar para cambiar.
Igualmente, el modelo de evaluación de riesgos psicosociales es un modelo proactivo, no
reactivo ni paliativo. La evaluación de riesgos laborales en el espíritu de la Ley 31/95 es
proactiva no reactiva. No consiste en intervenir tras la aparición del daño sino evitarlo y
promover el bienestar del trabajador. Lo que es válido para otros riesgos es también valido
para el riesgo psicosocial. Hay formulas de intervención que son paliativas y que tampoco
responden al espíritu de la Ley. Se puede evaluar el nivel de estrés que presentan los
trabajadores, e incluso formarles en técnicas de relajación, de comunicación, pero sin la
modificación de los estresores en su origen, en este caso, la intervención no sería más que
una intervención “paliativa”. La prevención de riesgos psicosociales requiere de la
identificación de los riesgos del trabajo y de la identificación de las personas vulnerables
para planificar e implementar medidas dirigidas a evitar o corregir esas condiciones de
origen en las organizaciones. Como en otros riesgos, la intervención en origen, y su
utilización preventiva, es una tarea básica en la prevención de los riesgos psicosociales.
La evaluación de factores y riesgos psicosociales no tiene tampoco un objetivo
simplemente informativo. Su finalidad no es “saber lo que pasa”, sino detectar factores,
riesgos, sectores y unidades en los que existen indicadores objetivables o intersubjetivos de
un problema psicosocial para evitar el daño a la salud. Igualmente, la evaluación psicosocial
no puede ser una forma de “cumplir un expediente” formal para la inspección de trabajo,
sino de hacerlo formalmente para obtener una aproximación predictiva de los riesgos
probables a la salud.
15
Objetivos y procedimiento
El objetivo central de este trabajo es hacer una recopilación y análisis del material
existente en lengua española para la evaluación de los riesgos psicosociales en el trabajo.
Para ello se procederá a una exposición de cada uno de ellos y a una exposición de criterios
comparativos. Para ello se hace en primer lugar una descripción de los principales métodos
y cuestionarios encontrados, y en segundo lugar una lectura de algunos de sus datos a la luz
de algunos de los criterios que pueden servir para su apreciación y posible uso. Aunque el
objetivo es la exposición sistemática de los métodos elaborados en España, se expone
también un panorama de la situación internacional, lo que puede servir como un marco
comparativo.
METODOS DE EVALUACION DE RIESGOS PSICOSOCIALES
MÉTODOS INTERNACIONALES
Exposición
Otras formas de evaluar riesgos psicosociales fuera de nuestras fronteras es el uso de
diferentes cuestionarios que se han desarrollado a lo largo de las últimas décadas.
Recientemente Tabanelli y colaboradores (2008) han revisado los métodos existentes a nivel
internacional con el criterio de inclusión de todos aquellos que ofrecían una fundamentación
teórica y técnica y que además tenían una accesibilidad social. Como criterios de exclusión
utilizaron la unidimensionalidad del factor, el listado hubiera sido muy amplio, y su
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utilización exclusiva en áreas en áreas laborales específicas. A continuación se presentan
de forma resumida:
Listado de instrumentos
Cuestionario Factores y versiones
COPENHAGEN PSYCHOSOCIALQUESTIONNAIRE (COPSOQ) (Kristensen etal. 2005)http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/Spørgeskemaer/Psykisk%20arbejdsmiljø.aspx
Versión española
Demandas cognitivas, compromiso, libertad, ocultaremociones, demandas emocionales, , feedback,influencia, inseguridad, satisfacción, , liderazgo,demandas cuantitativas, predecibilidad, liderazgo,claridad de rol, conflicto de rol, , sentimientos decomunidad, demandas sensoriales, apoyo social,salud mental y psicológica, coherencia, estrésconductual
- Versión larga (141-ítems) para investigación;media (95-ítems) y corta (44-ítems) para laevaluación del lugar de trabajo.
EFFORT-REWARD IMBALANCE (ERI)(Siegrist et al. 2004)http://www.uni-duesseldorf.de/MedicalSociology/Effortreward_imbalance_at_wor.112.0.html
Versión española
3 escalas: esfuerzo, recompensa, sobre compromiso.
- Versión corta (23-ítems), larga(46-ítems)
GENERAL NORDIC QUESTIONNAIRE(QPS NORDIC) (Lindstrom 2002)http://www.norden.org/pub/velfaerd/arbetsmiljo/sk/TN00_603.asp
Demandas/control, expectativa de rol, predecibilidad, interacciónsocial, liderazgo, comunicación, cultura organizacional, trabajo engrupo, compromiso, competencia, preferencia por el reto,interacciones con la vida privada.
- Versión corta (34 ítems), larga (123 ítems)
HSE INDICATOR TOOL (HSE) [2004]http://www.hse.gov.uk/stress/standards/downloads.htm
Demandas, control, apoyo, relaciones, apoyo, rol, cambio.
- 35 ítems
JOB CHARACTERISTICS INDEX (JCI)(Sims et al. 1976)
Autonomía, feedback, relaciones con compañeros, identificacióncon la tarea, amistad.
- 30 ítems
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JOB CONTENT QUESTIONNAIRE (JCQ)(Karasek et al. 1998)http://www.jcqcenter.org
Versiones en español
3 escalas de estrés laboral: amplitud de decisón, demandaspsicológicas, apoyo social2 escalas de demandas laborales: demandas físicas e inseguridad.
- Versión recomendada (49-ítems), larga(112-ítems); versiónoriginal (27-ítems)
JOB DIAGNOSTIC SURVEY (JDS)(Hackman and Oldham 1975)
Autonomía, significación de la tarea, identificación con la tarea,feedback.
- 15 ítems
JOB STRESS SURVEY (JSS) (Vagg andSpielberg 1999)
Estrés laboral, presiones laborales y falta de apoyo.
- 30 ítems
MULTIDIMENSIONALORGANISATIONAL HEALTHQUESTIONNAIRE (MOHQ) (Avallone andPamplomatas 2005)http://www.oisorg.it/strumenti/mohq/index.html
Comodidad ambiental, claridad de objetivos, valoración de lacompetencias, escucha, disponibilidad de información, relacionesconflictivas, resolución de problemas, demandas, , efectividad,justicia, descripción del trabajo, utilidad social, apertura a lainnovación, seguridad
- 139 ítems
NIOSH GENERIC JOB STRESSQUESTIONNAIRE (Hurrell and McLaney1988)
Versión española
Exposición psicológica (sobrecarga, responsabilidad, demandas derol, demandas mentales, conflicto, desaprovechamiento dehabilidades, oportunidades de empleo, tipos de control de trabajo,etc. ); tensión individual (depresión, quejas somáticas,insatisfacción, enfermedad); mediadores (apoyo social,autoestima)
- 246 ítems
NOVA WEBA QUESTIONNAIRE (Huysand De Rick 2005) 4 medidas principales: demandas, opciones de control,
composición del trabajo y otros riesgos.
- 156-ítems
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OCCUPATIONAL STRESS INDEX (OSI)(Belkic 2000)http://www.workhealth.org/OSI%20Index/OSI%20Home%20Page.html
Matriz bibdimensional: En la vertical transmisión de lainformación y en la horizontal dimensiones de estrés.
- Versión genérica (65-ítems) y especifica (conductores, médicos,profesores, pilotos, controladores de trafico)
OCCUPATIONAL STRESS INDICATOR(OSIND) (Cooper et al. 1988)
3 medidas: escala de fuentes de presión, efectos de estrés (bajasatisfacción laboral, pobre salud física y psicológica) y mediadores(habilidades de afrontamiento, personalidad)
- 167-ítems.
OCCUPATIONAL STRESS INVENTORY(OSINV) (Osipow 1992)
3 dimensiones: Cuestionario de roles ocupacionales, cuestionariode tensión personal y cuestionario de recursos personales.
- Los tres cuestionarios140 ítems
OCCUPATIONAL STRESSQUESTIONNAIRE (Elo et al. 1998)
Complejidad del trabajo, autonomía, claridad de rol, climaorganizacional, apoyo por parte de superiores, cooperación,apreciación del trabajo, amenazas laborales, feedback y presióntemporal.
- 56-ítems
PRESSURE MANAGEMENT INDICATOR(Williams and Cooper 1998)http://www.resourcesystems.co.uk/pmi/pmi2.htm
Efectos de la presión (satisfacción laboral, satisfacciónorganizacional, seguridad organizacional, compromisoorganizacional, estado mental, resiliencia, confianza, síntomasfísicos); fuentes de presión( carga de trabajo, reconocimiento,relaciones, clima organizacional, responsabilidad, balance hogar-trabajo etc.); diferencias individuales( impaciencia, controlinfluencia, apoyo social)
- 120 ítems
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PSYCHOSOCIAL WORKINGCONDITIONS (PWC) (Widerszal-Bazyl andCieslak 2000)
3 escalas principales: demandas laborales, control y apoyo social.Incluye además 2 escalas adaptadas del Occupational StressQuestionnaire .
- 36-ítems
STRESS DIAGNOSTIC SURVEY (SDS)(Ivancevich et al. 1983)
2 spectos: idividual (conflicto de rol, ambigüedad, presióntemporal, carrera, responsabilidad, sobrecarga cuantitativa ycualitativa) y organizacional(política, recompensas, participación,estilo de supervisión, estructura organizacional, desarrollo derecursos humanos)
- 80-ítems
STRESS D’ORGANISATIONQUESTIONNAIRE (VOS-D) (PREVENT2005)
14 módulos entre los que se encuentran sobrecarga, definición derol, sobreresponsabilidad, conflicto de tol, inmovilidad, interés enel trabajo, seguridad laboral, apoyo de superiores y decompañeros satisfacción, preocupaciones, salud mental ypsicológica.
- 95-ítems
STRESS PROFILE (Setterlind and Larson1995)http://www.setterlindconsulting.se/articles.html
4 indicadores principales: causas externas de estrés, reacciones,habilidades de afrontamiento y estrés.
- 224-ítems
STRESS RISK ASSESSMENTQUESTIONNAIRE (SRA) (Stressrisk.com)http://www.stressrisk.com Cultura organizacional, demandas, control, relaciones, cambio
organizacional, rol, apoyo, salud, afrontamiento de presionesorganizacionales, etc.
- 50-ítems
20
TRAVAIL ET SANTÉ (VAG) (ConseilNational du Travail (CNT) 2004; FédérationGénérale du Travail de Belgique (FGTB)2002)
Contenido de la tarea, organización del trabajo, condicionesfísicas, equipamiento de seguridad, relaciones, esfuerzos físicos ypsicológicos, interacción entre vida privada y trabajo, carrera,salud, opinión.
- Completa (200-ítems), breve (41)
TRIPOD SIGMA QUESTIONNAIRE(Wiezer and Nelemans 2005)http://www.tripodsolutions.net/?rd=http://www.tripodsolutions.net/article.aspx?id=307
8 escalas: procedimiewnto, hardware, organización, cominicacion,habilidades, incompatibilidad de objetivos, aopyo social, defensasindividuales.
- 166-ítems
VRAGENLIJST BELEVING ENBEOORDELING VAN DE ARBEID(VBBA) (Van Veldhoven and Broersen 2003)http://www.vbba.nl/vbba_nl/index.htm
Dimensioes: características del trabajo, variedad, autonomía,comunicación/relaciones, problemas laborales, condiciones,satisfacción, tensión.
- Completa (232-ítems) , breve (108-ítems)
WORK ENVIRONMENT SCALE (WES)(Moos 1981) Involucración, relaciones con compañeros, apoyo de supervisores,
autonomía, orientación de la tarea, presión laboral, claridad,control, innovación, comodidad física.
- Versión larga(90-ítems) y corta (40-ítems)
WORKING CONDITIONS AND CONTROLQUESTIONNAIRE (WOCCQ) (De Keyserand Hansez 1996)http://www.woccq.be
Control de la situación laboral: recursos, futuro, control de latarea, riesgos para uno mismo y otros, planificación del trabajo,control del tiempo.
- 80-ítems (más 2 cuestionarios opcionales)
Instrumentos observacionales Medidas y técnicas
CANEVAS (Delaunois et al 2002) Actividades (tarea, autonomia, rol, toma de decision, riesgos);entorno (contexto, estructura organizacional, carrera, sueldo,relacion interpersonal); mediadores individuales (estrés familiar,personalidad, valores, capacidad, experiencia, salud)70 items
21
FINNISH INSTITUTE FOROCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH(Hurrell et al. 1998)
12 estresores: repetitividad, complejidad de toma de decisiones,etc.)Observacion y entrevista.
POSITION ANALYSIS QUESTIONNAIRE(PAQ) (McCormick et al. 1972)
<http://www.paq.com/index.cfm?FuseAction=Main.Home
195 items:187 relacionados con (informacion, procesos mentoales, relaciones y caraceristias del trabajo);8 relacionadas concompensaciones.Entrevista, analisis de iems
RHIA/VERA (Leitner and Resch 2005) Barreras laborales, condiciones de trabajo monotonas, presiontemporal, factores ambientales adversos, etc.time constraints, constraints to physical necessities.Manual y entrevista segun protocolo.
SUVAPRO (Delaunois et al. 2002)
<http://www.suva.ch/it/home/suvapro/branchenfachmen/stress.htm?WT.svl=sub>
Estresores, fuentes antiestres, sintomas de estrés.Checklist.
TRAVAILLEUR ET ORGANISATION(TOMO) (PREVENT 2005)
4 aspectos: requisitosde la tarea, relaciones laborales, condicionesde trabajo y posibilidades de regulacion.Checklist.
WEBA (WELZIJN BIJ OF ARBEID)(Delaunois et al. 2002
7 dimensiones:Integridad de la funcion laboral, organizacionde latarea, evitacion de tareas de ciclo corto (<90 seg), grado dedificultad, autonomia, contactos sociales, disponibilidad deinformación.Cuestionario y proceso de analisis de tarea y condiciones.
Resultados y tendencias
Como puede observarse en la tabla, las diferentes metodologías de evaluación de riesgos
psicosociales internacionales comienzan a originarse en la década de 1970 y tienen su
eclosión en las dos últimas. En total son 26 cuestionarios y siete instrumentos de
observación. En general, los métodos se centran en la evaluación de factores psicosociales
organizacionales, y algunos de ellos además presentan información sobre aspectos
mediadores y efectos sobre la salud. La diversidad es amplia, tanto por su fundamentacion,
objetivos como procedimiento, lo que indica que no puede plantearse la perspectiva del
método único. En el panorama internacional, de hecho, no existe un método único para la
22
evaluación de factores y riesgos psicosociales, lo que parece entrañar algunas ventajas. La
ausencia de un instrumentación única, e incluso de una hegemonía clara, ha favorecido la
aparición de nuevas formulaciones y planteamientos al amparo conceptual de que no hay
una fundamentacion o procedimiento que abrace todo el campo explicativo o proporcione
todas las garantías convenientes y posibles.
En la revisión internacional de métodos de Tabanelli y colaboradores (2008) no se
considera ningún instrumento español, aunque algunos de los métodos que recogen disponen
de una versión en castellano. Sin embargo ningún método originariamente español se ha
incluido en su revisión.
MÉTODOS NACIONALES
Como ha quedado de manifiesto anteriormente, en los últimos años ha tenido lugar
un aumento del interés sobre los factores de riesgo psicosocial en España, a lo que han
contribuído las exigencias legales. Los riesgos psicosociales son riesgos que deben ser
evaluados, y la sensibilidad social y laboral alertada de los efectos de los mismos. Centros
públicos nacionales y autonómicos, universidades y mutuas, preferentemente, han
respondido al reto tratando de elaborar instrumentos y sistemas que sirvan para prevenir,
identificar, controlar y planificar los riesgos de naturaleza psicosocial.
Criterios
Resultado de ello, en castellano se dispone actualmente de un conjunto de métodos
para evaluar riesgos laborales. Entre ellos, algunos se presentan como métodos objetivos que
permiten obtener información sobre las condiciones del trabajo y otros como métodos
subjetivos derivados directa y exclusivamente de la apreciación del trabajador. El criterio
para la inclusión en el listado que se presenta es similar al utilizado por Tabanelli y
23
colaboradores (2008). Como criterio de inclusión se ha utilizado el que exista información
social y presente una mínima información teórica y técnica. Se han excluido aquellos
instrumentos que evalúan sólo un aspecto de los riesgos psicosociales o son exclusivos de
una profesión específica.
No se han incluido las encuestas que periódicamente el INSHT efectúa y publica, además de
otras comunidades autónomas e instituciones internacionales que incluyen datos españoles,
pues su enfoque es global, y aunque incluyen aspectos propios de los factores y riesgos
psicosociales, su panorama es más amplio e incluyen de forma mucho más completa otros
riesgos laborales. Puede consultarse una interesante revisión de las encuestas sobre
condiciones de trabajo en España y Europa en los últimos años en:
http://www.osl.upf.edu/pdfs/prensa/ECTS_Informefinal.pdf
Listado de instrumentos
Se presentan a continuación en orden cronológico los métodos que reúnen los
requisitos expuestos.
1.- Método de evaluación de riesgos psicosociales PFSICO
Autor: Martín y Pérez, 1997. Centro Nacional de Condiciones de Trabajo del Instituto
nacional de salud e Higiene en el Trabajo
Pagina Web: www.insht.es
Principales medidas: carga mental, autonomía personal, contenido del trabajo, supervisión-
participación, definición de rol, interés por el trabajo, relaciones personales.
Otras referencias de interés: (Meseguer, Soler, Garcia-Izquierdo, Sáez y Sánchez, 2007;
Nogareda, 2006)
Objetivo
24
Valoración de las condiciones psicosociales de la empresa para la identificación de
aquellas que supongan un riesgo para el trabajador.
Fundamentación teórica:
Se apoya en general en teorías de estrés motivación y satisfacción.
Características y estructura
Evalúa a través de 75 preguntas la percepción de los trabajadores sobre las
condiciones de trabajo de la empresa. Lo hace a través de 7 factores que a su vez se
componen de varios subfactores en la estructura siguiente:
Estructura del método FPSICO
Factores de riesgo Subfactores de riesgo
Presiones de tiempoEsfuerzo de atenciónFatiga mentalCantidad y complejidad de la información
Carga mental
Dificultad de la tareaPosibilidad de abandono del puestoDistribución de pausaDeterminación del propio ritmoDificultad de la tarea
Autonomía temporal
Variación de capacidades utilizadasRepetitividadImportancia del trabajo
Contenido del trabajo
Variedad del trabajoTrabajo rutinarioMotivación por el trabajoImportancia del trabajo para otros.
Supervision-participación SupervisiónMedios de participaciónMedios de participación
Definición de rol Ambigüedad de rolConflictividad de rol
Interés por el trabajo PromociónFormaciónMedios de informaciónEstabilidad en el empleo
Relaciones personales Posibilidad de comunicarseCalidad de las relacionesRelaciones de grupo
25
Un ejemplo de pregunta es:
¿Cuánto tiempo debes mantener una excesiva atención en tu trabajo?Casi todo el tiempoSobre ¾ partes del tiemposobre la mitad del tiempoSobre ¼ el tiempoCasi nunca
Puede llevar entre 20 y 30 minutos su cumplimentación y dispone de una aplicación
informática (formato AIP) que puede comprarse y ser utilizada por cualquier técnico.
No existen versiones diferentes según el tipo de empresa o su tamaño.
Presentación de resultados
Teniendo en cuenta que las preguntas contribuyen de manera distinta a la puntuación
final de su factor, se obtiene una puntuación global para cada sujeto por cada factor y por
cada pregunta. No ofrece resultados para cada subfactor (aunque en algunos casos es
definido solo por un ítem). Los resultados se presentan en dos modalidades:
- Perfil valorativo:
Son las medias de cada grupo estudiado para cada factor y es comprendido entre 0 y
10. Su interpretación es la siguiente:
de 0 a 4 puntos: Situación satisfactoria.
Desde 4 a7 puntos: Situación intermedia. No se requiere una
intervención inmediata pero debe subsanarse la situación en
cuanto se pueda.
Desde 7 a 10 puntos: situación nociva. La intervención deberá
llevase a cabo lo antes posible
También se incluye en cada factor el porcentaje de trabajadores que se encuentra en
cada una de estos niveles de riesgo.
Presentación grafica del FPSICO
26
- Perfil descriptivo: Aporta información sobre el porcentaje de contestación de cada
opción de respuesta de cada pregunta por parte del grupo analizado.
Validación
- Fiabilidad: Sus autores afirman que ha sido estudiada la correlación entre los
ítems de cada factor y fiabilidad test-retest siendo en todos los casos significativas.
No especifican los valores.
Sin embargo en algún estudio el PFSICO han presentado una consistencia interna de
sus factores mejorable. Esto ocurre en el caso de carga mental (0,52), autonomía
temporal (0,57) y relaciones personales (0,56) en una muestra de 686 trabajadores
(Meseguer, Soler, Garcia-Izquierdo, Sáez y Sánchez, 2007)
- Validez: Se presentan datos referentes a la validez criterial de cada factor con
diferentes variables como salud total (Test de Salud Total de Langner), absentismo y
satisfacción (Escala de Satisfacción de Warr, Cook y Wall). En el caso de absentismo
solo correlaciona con los factores de Contenido del trabajo y Supervisión-
participación.
27
- No se aportan datos relativos a validez factorial
Correlaciones con otras variables. Obtenido de Martín y Pérez (1997)
T.S.T : Test de Salud Total de Langner
2.- Metodología PREVENLAB-PSICOSOCIAL
Autor: (Peiró, 1999b; 2003). Universidad de Valencia.
Principales medidas: Sistema de trabajo, tecnología que se usa en el trabajo, estructura de
la organización, infraestructura y recursos disponibles, clima social y comunicación en la
organización, políticas y prácticas en gestión de recursos humanos, estilos de dirección,
personas y grupos de trabajo, misión y cultura de la empresa, ambiente de la organización,
estrategia de la empresa.
Otras referencias de interés: (Peiró, 1999a; 2006)
Objetivo
Identificación y diagnostico de los principales riesgos psicosociales para el diseño
de estrategias que permitan la prevención e intervención.
Fundamentación teórica
Se basa en el modelo AMIGO (Modelo de Análisis Multifacético para la
Intervención y Gestión Organizacional) (Peiró, 1999a). Este modelo propone una estructura
en la organización formada por diferentes aspectos (facetas) las cuales permiten tener una
visión de la dinámica de la misma. Va a determinar la estructura a seguir en la evaluación.
28
Características y estructura
. El método PREVENLAB-PSICOSOCIAL evalúa por lo tanto en función de las
facetas identificadas en el modelo AMIGO que sigue la siguiente estructura:
1. Módulo preparatorio en el que básicamente se establece el contrato entre las partes
clarificando las demandas del cliente
2. Módulo de chequeo general de la organización: es la fase en la que se aplican dos
instrumentos, uno cualitativo y otro cuantitativo, que exploran las diferentes
facetas de la organización y que establece el modelo AMIGO, para la
identificación de factores de riesgo psicosocial en esa organización.
A partir de este momento y tras la obtención de los primeros resultados, la
metodología propone varias posibilidades. Se puede profundizar más en aquellas facetas que
resulten de interés y de las que no se haya obtenido información suficiente, se realiza lo que
denomina su autor el “survey feedback” en la que se devuelve la información obtenida a la
organización con fines de intervención, o bien se planifica, propone e implantan medidas
para al prevención de los factores identificados.
El instrumento cualitativo del modulo de chequeo general permite conocer las
situaciones que tengan lugar en el trabajo y que le producen malestar al trabajador. El
cuantitativo explora las diferentes facetas que propone el modelo AMIGO que son las
siguientes:
1. Sistema de trabajo: En 17 ítems evalúa tres aspectos: exigencias mentales de la
tarea, condiciones ambientales y demandas físicas y turnos y horarios.
2. Tecnología que se usa en el trabajo. En 6 ítems preguntan si existe falta de
información para el uso de esa tecnología entre otros.
3. Estructura de la organización: En 5 ítems pretende conocer la organización de los
departamentos o si se dependen de más de un jefe.
29
4. Infraestructura y recursos disponibles: Evalúa en 7 ítems dos aspectos: las
infraestructuras relacionadas con el trabajo y aquellas que son externas (como la
posibilidad de aparcamiento) .
5. Clima social y comunicación en la organización que son evaluadas en 16 ítems.
6. Políticas y prácticas en gestión de recursos humanos. Lo conforman 3 factores
que evalúan practicas de recursos humanos, actuación de sindicatos y e comité y
política y practicas de despidos y contratos.
7. Los estilos de dirección que son explorados a través de 11 ítems.
8. Personas y grupos de trabajo: Consideran en 14 ítems dos factores: las relaciones
entre compañeros y el equipo, y relativo a aspectos personales como la
posibilidad de compaginar trabajo y familia.
9. Misión y cultura de la empresa: En 7 ítems explora valores de la empresa
internos (forma de tratar a los empleados) y externos (forma de tratar al medio
ambiente).
10. Ambiente de la organización: hace referencia a dos aspectos en 12 ítems: imagen
y competitividad de la empresa hacia fuera y la influencia del ambiente sobre el
empleo.
11. Estrategia de la empresa: En 8 ítems se hace referencia a la posibilidad de
cambios drásticos o progresivos en cuanto a calidad de productos o fusiones con
otras empresas.
Además el instrumento recoge información sobre percepción de equidad de la empresa y
propensión a cambiar de organización y de unidad de trabajo por parte del trabajador.
Presentación de resultados
30
Los resultados pueden ser calculados en forma de intensidad, frecuencia y severidad
(producto de intensidad y frecuencia). De esta forma puntuaciones en severidad entre 2,3 y 4
indican severidad leve y puntuaciones mayores a 4 reflejan severidad importante
Los resultados de la parte cuantitativa son presentados como la media en cada factor
y además incluye el porcentaje de trabajadores con puntuaciones mayores a 4 que indican
malestar importante que se experimenta con cierta frecuencia
El autor indica que ambos cuestionarios pueden ser cumplimentados en 15-20
minutos pero recalca que esta metodología solo debe ser aplicada por expertos.
Validación
- El autor ofrece datos relativos a fiabilidad como consistencia interna en cada
elemento y sus factores superiores a 0,70 recomendado en todos los casos.
- La validez de criterio es estudiada mediante correlacion de Pearson de todos los
aspectos evaluados, obteniéndose en general correlaciones significativas en el
sentido esperable. No se encuentran correlaciones entre algunos factores y el
promedio del total de los riesgos, como es el caso de condiciones ambientales y
demandas físicas, tecnología, comunicación en la empresa, estilos de dirección y
los dos factores de estrategia de la empresa.
Incluye la validez factorial para cada escala.
3.- Método del Instituto Navarro de Salud Laboral (INSL)
Autor: Instituto Navarro de Salud Laboral
Página web: www.cfnavarra.es/INSL/doc/FactoresPsicosociales2Ed.pdf
Principales medidas: Participación, implicación y responsabilidad, formación, información
y comunicación, gestión del tiempo, cohesión del grupo, acoso psicologico.
Otras referencias de interés: (Lahera, 2006)
31
Objetivo
Identificar situaciones que por sus características puedan entrañar algún riesgo para
la salud del trabajador desde el punto de vista psicosocial.
Fundamentación teórica
La conforman los modelos de Demanda-Control-Apoyo (Karasek, 1976 y 1979;
Johnson y Hall, 1988; Karasek y Theorell, 1990) y el de Esfuerzo-Recompensa (Siegrist,
1996)
Características y estructura
Los elementos que evalúa vienen determinadas por su base teórica que se estructura
en varias partes. En una primera recoge información sobre la empresa, que debe ser
cumplimentada por el técnico de prevención. A continuación se incluyen una serie de
preguntas sociodemográficas para después incluir las 30 preguntas del cuestionario. Dedica
una atención especial al acoso laboral mediante tres preguntas de las 30 de las que consta.
Cada una de las preguntas presenta 4 opciones de respuesta excepto las relativas a
acoso laboral. Además se incluye para cada pregunta una opción de respuesta cualitativa. Un
ejemplo de pregunta es:
Pregunta 23¿Existe, en general, un ambiente de apoyo y colaboración en el lugar de trabajo?A. No.B. Sí, a veces.C. Sí, habitualmente.D. Sí, siempre.OBSERVACIONES:
Estructura del método del Instituto Navarro de Salud Laboral.
Dimensiones Variables
Participación, implicación y responsabilidad AutonomíaTrabajo en equipoIniciativaControl sobre la tareaControl sobre el trabajadorRotaciónSupervisiónEnriquecimiento de tarea
32
Formación, información y comunicación Flujos de comunicaciónAcogidaAdecuación persona - trabajoReconocimientoAdiestramientoDescripción de puesto de trabajoAislamiento
Gestión del tiempo Ritmo de trabajoApremio de tiempoCarga de trabajoAutonomía temporalFatiga
Cohesion del grupo Clima socialManejo de conflictosCooperaciónAmbiente de trabajo
Además permite obtener una medida para acoso psicológico mediante tres ítems.
Se pregunta sobre conciliación familiar y laboral en un apartado relativo a la empresa
y destaca la importancia del anonimato, aunque no plantean la posibilidad de no responder a
preguntas que podrían hacer posible la identificación de trabajador (edad, sección, puesto).
No especifican el nº de trabajadores mínimo necesarios para usar el cuestionario y es según
sus autores aplicable a cualquier tamaño de empresa. El manual ofrece una guía de
recomendaciones para orientar al técnico sobre las medidas preventivas y de intervención.
Existe una aplicación informática, sencilla de aplicación y de acceso gratuito.
Presentación de resultados
Cada opción de respuesta tiene un valor comprendido entre 0 y 5, siendo la
puntuación cuanto más alta más problemática desde el punto de vista laboral. El cálculo
consiste el sumar la puntuación de las preguntas para cada factor dando lugar a resultados
para las cuatro dimensiones más la de acoso psicológico. Se considera inadecuada o muy
inadecuada cuando el trabajador obtiene un 40% o más de la puntuación máxima resultante
de la suma de las puntuaciones de los ítems que componen esa variable.
Validación
33
Afirman presentar una validez factorial de 0,871 y una fiabilidad de 0,73”.
En el año 2009 el INSL llevará a cabo un estudio sobre el método que ampliara la
información al respecto. Se ha utilizado también en Ecuador y Argentina, y en ámbitos
diferentes como el sector industrial y el sector servicios.
4.- Método MARC-UV
Se presenta como el Método de Evaluación de los Riesgos Psicosociales y
Comportamentales de la Universidad de Valencia. Consta a su vez de dos baterías que son
complementarias aunque que también pueden usarse por separado: Batería Valencia
PREVACC, y la Batería de Factores Psicosociales.
4.1 Bateria de factores psicosociales de salud laboral (BFPSL)
Autor: (Meliá, 2003a). Universidad de Valencia
Página Web: www.uv.es/seguridadlaboral
Principales medidas: Estrés de rol, disfunciones sociales, factores organizacionales .
Otras referencias de interés: (Melia, 2004a; 2006)
Objetivo
Evaluación de los factores de riesgo psicosociales clásicos y emergentes y de
factores organizacionales saludables para la posterior planificación de acciones preventivas.
Fundamentación teórica
El autor refiere que su base teórica es “esencialmente común al de otros métodos
como el de Salanova y Peiro” (Meliá, 2006)
Estructura y características
34
Evalúa aspectos descriptivos de la persona y del puesto de trabajo. Los factores
psicosociales son denominados factores de estrés e incluyen los siguientes:
Estructura de la batería de factores psicosociales de salud laboral
Otros aspectos que evalúa son:
- Indicadores de consecuencias psicológicas:
o Satisfacción laboral
o Salud psicológica
o Tensión relacionada con el trabajo
o Burnout
o Propensión al abandono
o Rendimiento
- Indicadores de siniestralidad: Accidentes de trabajo
- Control de sesgo: deseabilidad social
Consta de unos 154 ítems entre los factores de estrés y los indicadores de consecuencias,
con una escala de respuesta de 1 a 5. Incluye una opción de respuesta (NA) “no es aplicable
a mi caso”
Presentación de resultados
Factores de estrés
Estrés de rol: Conflicto de rolAmbiguedad de rolLimitrocidad de rol
MobbingDisfunciones sociales
LiderazgoFactores organizacionalesComunicaciónCompromiso organizacional con la calidad, la seguridad y el medioambiente.
35
Los resultados son interpretados en términos de medias, desviación típica y
percentiles.
Validación (Meliá, 2004a)
- La fiabilidad ha sido estudiada mediante el coeficiente alfa de Cronbach logrando
en todas las escalas de factores de estrés e indicadores de consecuencias mayores
a 0,70.
- Aporta datos de validez mediante la correlación de los factores psicosociales con
los indicadores de consecuencias psicológicas y los indicadores de siniestralidad
de su propia batería. No se encuentra información sobre correlaciones con
instrumentos externos. Tampoco se ha encontrado información acerca de la
validez factorial de la batería.
4.2 Batería Valencia PREVACC 2003
Autor: (Meliá, 2003b) Universidad de Valencia
Pagina Web: www.uv.es/seguridadlaboral
Principales medidas: Indicadores de riesgos y respuestas de seguridad de la empresa, del
trabajador, de compañeros y de supervisores.
Otras referencias de interés: (Meliá, 1998; 2004b; 2006)
Objetivo
Evaluar los factores psicosociales que se relacionan con accidentes laborales y
enfermedades profesionales.
Fundamentación teórica
36
Se basa el Modelo Psicosocial de los Accidentes Laborales (Meliá, 1998) en el que
destaca la consideración de la accidentalidad laboral.
Características y estructura
Esta metodología permite obtener información cuantitativa y cualitativa de diversas
fuentes en la organización, considerando en la evaluación los elementos que aparecen e el
modelo teórico.
La parte cuantitativa dirigida a los empleados consta de 6 escalas:
- Indicadores de riesgos:
1. Escala de exposición a riesgos característicos de cada actividad (riesgo
basal
2. Riesgo real del trabajador.
- Respuestas de seguridad: Son definidas por su autor como el conjunto de
acciones u omisiones en su comportamiento o en la organización que afectan a la
probabilidad de accidente incrementándola, sosteniéndola o disminuyéndola.
Pueden ser:
Respuesta de seguridad de la empresa
Respuesta de seguridad del trabajador
Respuesta de seguridad compañeros
Respuesta de seguridad supervisores
La versión descrita presenta 77 ítems. Los riesgos son evaluados en escalas de frecuencia de
0 a 5, siendo 5 la exposición continua al riesgo (en otras versiones de 0 a 10). Para calcular
el total de la escala se obtiene la media, reescalándolos de 0 a 100 para mejorar la
interpretación.
37
Se presenta como una batería flexible, adaptable a las necesidades de la organización u
empresa que permite calcular la influencia de cada factor a la accidentabilidad.
Validación (Meliá, 2004b)
- La fiabilidad se ha estudiado como consistencia interna mediante el coeficiente
alfa de Cronbach. En todas las escalas consiguen índices superiores a 0,70.
- La validez de criterio la trabajaron correlacionando:
o Diferentes escalas del PREVACC entre si
o Escalas de PREVACC con indicadores de accidentes de trabajo con daños
a las personas
o Escalas de PREVACC y la batería de factores psicosociales.
En general se encuentran correlaciones significativas del signo esperado, y cuando
no lo son, la falta de significación resulta coherente.
- No se encuentran datos relativos a la validez factorial.
Presenta versiones en chino, español, portugués, ingles, catalán y valenciano
La combinación de ambas baterías supone un enfoque muy completo, ya que no solo se
consideran las consecuencias psicológicas sobre la salud que tiene los factores psicosociales,
sino también el riesgo de sufrir accidentes laborales.
5.- Métodos del Instituto de Ergonomía MAPFRE (INERMAP)
Autor: (Gracia Camón, 2003)
Página Web: www.inermap.com/software/Psicofaq.htm#P2
Principales medidas: Distribución y diseño, comunicación, control y liderazgo, carga
mental, turnicidad, satisfacción social.
38
Otras referencias de interés: (Gracia Camón, 2006)
Objetivo
La evaluación de riesgos psicosociales para su identificación y la planificación de
medidas preventivas.
Fundamentación teórica
Su elaboración no se basa en un único marco teórico para seleccionar los aspectos a
evaluar, sino en las diferentes teorías y modelos que apoyan cada uno de los riesgos
psicosociales que evalúan.
Características y estructura
Se trata de una metodología que parte de la idea de evaluación de puestos e incorpora
factores ambientales y ergonómicos en su evaluación.
Consideran importante la valoración subjetiva del trabajador evaluada a través de
cuestionarios, pero se estima más importante aún la labor del técnico que evalúa los puestos
mediante la observación objetiva de los puestos de trabajo.
Esta metodología da importancia al hecho de que aunque exista una estructura
común, los riesgos psicosociales varían según la actividad, por lo que han desarrollado
diferentes versiones para la evaluación de los mismos:
- EDUMAP dirigida a la evaluación de riegos psicosociales en el sector educativo.
- OFIMAP para la evaluación en trabajos administrativos o de oficina. Cuenta con
las modalidades OFIMAP banca y OFIMAP comercial.
- PSICOMAP diseñado para la industria.
- TELEMAP para el trabajo de teleoperadores.
39
- SANIMAP para el sector sanitario.
- PSICOPYME para empresas con menor envergadura.
Además es posible la adaptación de la metodología a las características de la empresa.
Todos ellos siguen una estructura general:
Estructura de los métodos INERMAPFactores de riesgo Subfactores de riesgo
Proxemia ambientalDiseño ergonómicoFactores físicos ambientalesDiseño de la comunicación
Distribución y diseño
Diseño ambiental
Calidad de la comunicaciónParticipaciónFeedbackFormación
Comunicación
Diseño de la comunicación
AutonomíaEstiloFeedback
Control y liderazgo
Participación
Contenido de la tareaAtenciónCambios tecnológicosPresión de tiempoPercepción del riesgo
Percepción del trabajoDefinición de rol
Carga mental
Autonomía
Turnicidad Turnicidad
Desarrollo de carreraFeedback
Satisfacción social
Estabilidad en el empleo
No tienen en cuenta factores como apoyo social, sentimientos, vitalidad, sentido de
coherencia, percepciones emocionales, relaciones personales, doble presencia en la vida
familiar...porque consideran que no son factores de la psicosociología aplicada.
La metodología se basa en un programa informático que la empresa puede adquirir.
Además también se puede solicitar formación adicional para la aplicación de programa o
incluso la evaluación conjunta o completa al Instituto de Ergonomía MAPFRE.
40
La recogida de información se realiza mediante entrevistas a los trabajadores por parte del
técnico mediante unas tablas que le sirven de guía y la cumplimentación de los trabajadores
de un cuestionario.
Un ejemplo de ítem del cuestionario de Ofimap es:
Estime el grado de adecuación en su empresa de los siguientes factores:
Los recursos puestos as disposición por laempresa para desempeñar su trabajo.
0 1 2 3 4
Siendo las categorías de respuesta: 0 Muy adecuado1 Adecuado2 Suficiente3 Inadecuado4 Muy inadecuado
Sin embargo, desde este enfoque, el cuestionario no es la parte más importante de la
evaluación, y es el técnico en prevención la figura en la que se apoya el proceso. En esta
metodología, la evaluación de riesgos psicosociales la realiza el técnico mediante las tablas
que guían la entrevista El cuestionario ofrece un punto de vista subjetivo que no parece
fundamental para la evaluación de riesgos en si.
Cualquier técnico en prevención puede aplicar la metodología por su sencillez
aunque quizás necesiten alguna preparación en el manejo del software. Además se generan
los resultados, tablas y propuestas de prevención automáticamente. Afirman que es
necesario para su aplicación de 7 a 15 minutos por trabajador en el caso de la entrevista,
recomendando unos 3-6 sujetos por puesto.
Presentación de resultados
Proporciona información de cada factor y subfactor.
Esta metodología evalúa el riesgo y lo calcula a partir del porcentaje de puntuación
sobre el máximo posible. Ofrece 5 niveles de riesgo para cada subfactor siendo:
- Trivial de 0-20%
41
- Tolerable de 20-40%
- Moderado de 40-60%
- Importante de 60-80%
- Muy importante de 80-100%
El programa informático ofrece sugerencias de intervención a partir del 40% del
riesgo.
Validación
No se ha encontrado ningún trabajo en el que se haga referencia específicamente a
los datos de fiabilidad y validez del método. No obstante se afirma que se han calculado
diferentes índices de fiabilidad como el de Cronbach obteniéndose cifras mayores a 0, 92
aunque no se especifican.
Tampoco hay información específica cuando se informa de que se ha
estudiado la validez de constructo y de contenido con correlaciones superiores al 0,85.
6.- Método ISTAS – 21
Autor: Version adaptada al castellano del Cuestionario Psicosocial de Copenhague
(CoPsoQ) desarrollada por un grupo de trabajo formado por especialistas del Instituto
Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS); Instituto Nacional de Salud de Dinamarca,
el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo; el Centre de Seguretat i
Condicions de Salut en el Treball de Barcelona; la Universitat Autònoma de Barcelona; ,
Mutua Fraternidad Muprespa; Gabinet Higia Salut i Treball, con la colaboración del
Departament de Salut Laboral de Comissions Obreres de Catalunya (CONC), y del Gabinete
de Estudios CC.OO. de Navarra.
42
Página Web: www.istas.ccoo.es
Principales medidas: Doble presencia y cuatro factores principales: exigencias psicológicas
(cuantitativas y cualitativas), trabajo activo y desarrollo de actividades, apoyo social en la
empresa y compensaciones que se dividen en otros 20 subfactores.
Otras referencias de interés: (Moncada, Llorens, Navarod y Kristensen, 2005; Moncada y
Llorens, 2006)
Objetivo
Identificar y medir la exposición a una serie de factores de riesgo psicosocial en el
trabajo para la intervención y prevención.
Fundamentación teórica
Base teórica definida por los modelos de Demanda-Control-Apoyo social de Karasek
(Karasek,1977) y Jonson (Jonson y Hall, 1988) y el modelo de Esfuerzo-Recompensa de
Siegrist (Siegrist, 1996) al igual que el cuestionario DECORE o el del INSL.
Características y estructura
Presenta 4 grandes factores:
- Exigencias psicológicas (cuantitativas y cualitativas).
- Trabajo activo y desarrollo de actividades.
- Apoyo social en la empresa.
- Compensaciones.
De estas cuatro dimensiones surgen las 20 dimensiones más la de doble presencia de las que
consta el cuestionario con la siguiente estructura en su versión media (NTP 703):
Estructura versión media del ISTAS 21Grupo Dimensiones psicosociales
Exigencias cuantitativasExigencias emocionalesExigencias cognitivasExigencias de esconder emociones
Exigencias psicológicas
Exigencias sensoriales
Trabajo activo y desarrollo de habilidades Influencia en el trabajo
43
Posibilidades de desarrolloControl sobre el tiempo de trabajoSentido de trabajoIntegración en la empresa
PrevisibilidadCalidad de rolConflicto de rol
Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo
Calidad de liderazgoRefuerzoApoyo socialPosibilidades de relación socialSentimiento de grupo
Compensaciones SeguridadEstima
El factor de doble presencia se recoge en un apartado diferente y hace referencia a la
doble jornada laboral de quien asume las tareas domesticas además de su trabajo productivo
Además incluyen preguntas dirigidas a conocer el contexto social y las condiciones
de trabajo, así como a lo referente a salud, estrés y satisfacción.
Sus autores recomiendan adaptarlo suprimiendo algunas preguntas o modificando
otras, para garantizar el anonimato y especificar las unidades de análisis que interesen.
Las preguntas varían en formato según la escala de que se trate y al igual que el
cuestionario del que proviene dispone de 3 versiones diferentes, según el tamaño de la
empresa y el objetivo que se persiga con su uso:
1. Versión corta: Dirigida a empresas para menos de 30 trabajadores de manejo
fácil y que permite la autoevaluación. Presenta 38 preguntas y ofrece resultados
para 6 grupos de factores:
-Exigencias psicológicas.
- Trabajo activo y posibilidades de desarrollo: influencia,
desarrollo de habilidades, control sobre los tiempos.
- Apoyo social y calidad de liderazgo.
- Inseguridad.
- Doble presencia.
44
- Estima.
Es una forma de autoevaluación rápida y sencilla. Sumando las puntuaciones
el trabajador encontrará en que nivel de riesgo se sitúa en cada factor.
2. Versión media: Dirigida a empresas con más de 30 trabajadores. Consta de 124
ítems.
3. Versión larga: Dirigida exclusivamente a investigación.
La concordancia entre las versiones media y larga ha sido estudiada ( Kappa entre
0,69-0,67)
El cuestionario se engloba en un método altamente participativo, en el que el
cuestionario en sí es solo un parte del proceso preventivo. Deben intervenir los
representantes de la dirección de la empresa, de los trabajadores (delegados de prevención) y
los técnicos de prevención desde el inicio cuando se establecen los compromisos, hasta el
final el que se interpretan los resultados y se diseñan y establecen las intervenciones.
Presentación de resultados
Los resultados son calculados en base a:
- Mediana de cada uno de los 21 factores psicosociales estandarizadas de 0 a 100.
- Prevalencias de exposición indican el porcentaje de trabajadores expuesto en
cada factor y por cada unidad de análisis seleccionada.
- Distribución de frecuentas de las respuestas a todas las preguntas de cada factor
de riesgo.
Los datos se representan en gráficos de barras que señalan los diferentes niveles de
exposición por colores:
- Rojo: Niveles de exposición más desfavorable para la salud.
- Amarillo: Niveles de exposición intermedios
- Verde: Nivel de exposición mas favorable para la salud.
45
No consideran que la media sea un indicador válido.
Validación (Moncada, Llorens, Navarod y Kristensen, 2005, )
-Fiabilidad:
La consistencia interna ha sido estudiada en las tres versiones. El menor índice
logrado es el relativo a síntomas somáticos de estrés en la versión media (0,63),
aunque en general los datos son satisfactorios.
- Validez:
Tiene en consideración la validez de contenido y de constructo. Además utilizan el
análisis factorial como método de depuración y selección para la obtención de
escalas más breves. Logran una buena concordancia entre ellas y estudian las
relaciones de los factores psicosociales que componen el cuestionario con sus escalas
de salud.
Se trata de un cuestionario baremado en el 2003 en población trabajadora de
Navarra, manteniendo los controles necesarios para garantizar la representatividad de la
población española. No obstante actualmente están trabajando para obtener puntuaciones de
referencia con una población mayor.
7.- Cuestionario Mini Psychosocial Factors (MPF)
Autor: (Ruiz e Idoate, 2005)
PáginaWeb:
www.lexnova.es/asp/prevencion/Gazeta/frames.asp?Pagina=/asp/supuestos/descargar_supue
sto.asp?Fichero=supuesto118.ht
Principales medidas: Ritmo de trabajo, riesgo de mobbing, relaciones humanas y laborales,
grado de autonomía, implicación emocional en el trabajo, reconocimiento del trabajo, apoyo
46
y comprensión en el trabajo, demandas de trabajo, carga mental, percepción del estado de
salud.
Otras referencias de interés: (Llaneza, 2007)
Objetivo
La detección inicial de riesgos psicosociales.
Fundamentación teórica
No se ha encontrado información publicada sobre su base teórica.
Estructura y características
Se caracteriza por su sencillez y fácil manejo. Solo consta de 15 ítems, que hacen referencia
a:
- Ritmo de trabajo
- Riesgo de mobbing
- Relaciones humanas y laborales,
- Grado de autonomía
- Implicación emocional en el trabajo,
- Reconocimiento del trabajo,
- Apoyo y comprensión en el trabajo,
- Demandas de trabajo,
- Carga mental
- Percepción del estado de salud
Un ejemplo de ítem es:
Las relaciones con los compañeros de trabajo en general son buenas?(señale con un circulo la puntuación de su respuesta)1-Nada/muy poco-2 3- poco-4 5-Normal-6 7-Bastante-8 9-Mucho-10
47
Las opciones de respuesta oscilan en un gradiente de 1 a 10, siendo la puntuación más baja
la más desfavorable para el trabajador. Se cumplimenta en poco tiempo (9 minutos) y no
hace referencia a algún aspecto interesante como la conciliación familia-trabajo.
Presentación de resultados
En el análisis de resultados se considera que puntuaciones por debajo de 4 suponen
una situación de riesgo evidente, entre 4 y 7, se sospecha que haya riesgo, y mayores de 7 se
considera sin riesgo para la salud.
Validación
Es posible encontrar algunos datos sobre su validez (Llaneza, 2007). Se comprobó su
comprensibilidad mediante el método SMOG y su fiabilidad mediante el estadístico alfa de
Cronbach con un resultado de 0,739. La validez la han estudiado en base a la correlación
del MPF con otros instrumentos, obteniendo entre otras correlaciones significativas con
rendimiento. Por otro lado su análisis factorial muestra 7 factores siendo el que más varianza
explica el denominado acoso moral (32,88% de la varianza).
8.- Metodología WONT / Cuestionario RED
Autor: Equipo de investigación WONT (work and organizacional network) de la
Universidad Jaume I de Castellón.
Página Web: www.wont.uji.es
Principales medidas: Riesgos psicosociales: demandas, recursos laborales, recursos
personales. Consecuecias psicosociales y organizacionales: daños psicosociales, bienestar
psicosocial, daños organizacionales.
48
Otras referencias de interés: (Salanova, Bresó, y Schaufeli, 2005; Schaufeli y Bakker,
2004; Salanova, Llorens, Cifre y Martinez, 2006)
Objetivo
Identificar factores de riesgo psicosocial y colectivos potenciales de riesgo. Sus
cuestionarios se enmarcan en un método que incluye no solo la evaluación sino el
asesoramiento y la intervención.
Fundamentación teórica
Se basa en los modelos clásicos de Demandas –Control- Apoyo Social (Karasek,
1979; Karasek y Theorell,1990; Jonson, 1986; y Johnson y Hall, 1988), el modelo de
Demandas-Recursos( Demerouti,Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001), ampliándolos con
el modelo de Proceso Dual que incorpora la psicología organizacional positiva a la
prevención de riesgos psicosociales (Salanova, Bresó, y Schaufeli, 2005; Schaufeli y
Bakker, 2004). Se insiste en la importancia de los recursos personales como la autoeficacia.
Características y estructura:
La metodología WONT es un proceso que evalúa riesgos psicosociales mediante
obtención de información de diversas formas como la entrevista, el cuestionario y grupos de
discusión para analizar la situación de los trabajadores. Tras la recogida y el análisis los
datos presentan un informe en el que se diagnostica la situación y se ofrecen
recomendaciones para prevenir, corregir o mejorar las condiciones de trabajo.
Posteriormente reevalúan la eficacia de las medidas.
Utilizan el cuestionario RED (resources, emotions and demandas) del que se han ido
desarrollando diferentes versiones: para usuarios de tecnologías de la información y de la
49
comunicación (RED TIC), para teletrabajadores (RED TT) , para estudiantes universitarios
(RED UNI) y uno especifico para evaluar la adicción al trabajo (RED ADI)
El RED general consta de 37 escalas entorno a 150 ítems que evalúan riesgos
psicosociales y sus consecuencias a nivel de daños psicológicos y organizacionales, y
bienestar psicológico con la siguiente estructura (Salanova, 2005):
Estructura del REDRiesgos psicosociales
Demandas Sobrecarga cuantitativaSobrecarga emocionalSobrecarga mentalConflicto de rolAmbigüedad de rolRutinaMobbing
Recursos laborales AutonomíaFeedbackCalidad organizacionalFormación organizacionalApoyo socialEstilo liderazgoRelaciones interpersonalesTrabajo en equipo
Recursos personales AutoeficaciaEficacia grupal percibidaCompetencias profesionalesCompetencias emocionalesCompetencias mentales
Consecuencias psicosociales y organizacionales
Daños psicosociales Síntomas psicosomáticosAburrimientoAnsiedadBurnoutAdicción al trabajoTecnoestrés
Bienestar psicosocial Satisfacción y placerRelajaciónEmociones positivasEngagementFlow
Daños organizacionales AbsentismoIneficacia profesionalFalta de compromisoIntención de abandono de la org.
50
Según los autores el RED general se puede cumplimentar en 15 minutos aunque la
versión para teletrabajadores puede requerir 30 minutos.
Disponen de aplicaciones electrónicas para cumplimentarlo vía Internet que además ofrecen
los resultados de forma casi inmediata. Es una metodología flexible de forma que según
responda el individuo se seleccionan las escalas específicas para esa persona o colectivo
concreto.
Incorporan en su método la psicología positiva y es el equipo WONT quien
desarrolla el método de evaluación de riesgos psicosociales a petición de la empresa.
Validación
- Fiabilidad: Exponen índices de consistencia interna en cada escala mayores a
0,70 en todos los casos (Salanova, Llorens, Cifre y Martinez, 2006)
- Validez: Los autores remiten a numerosas publicaciones lo que dificulta hacerse
una idea de las características globales de validez de sus escalas.
9.- Cuestionario Multidimensional DECORE
Autor: (Luceño, 2005; Luceño, Martín, Tobal y Jaén, 2005) Universidad Complutense de
Madrid.
Principales medidas: Demandas cognitivas cuantitativas y cualitativas, recompensas,
apoyo organizacional, control del trabajador sobre el tipo de tarea, método y lugar de
trabajo.
Otras referencias de interés: (Martín, Luceño, Jaén, Rubio, 2007; Luceño, Martín, Jaén,
Díaz, 2006)
Objetivo
51
Identificar riesgos psicosociales para determinar cómo intervenir sobre ellos, o cómo
dirigir campañas de prevención.
Fundamentación teórica
Al igual que otras metodología como la del INSL o el ISTAS 21 se basa en los
modelos de Demandas-Control-Apoyo Social (Karasek, 1979; Karasek y Theorell,1990;
Jonson, 1986; y Johnson y Hall, 1988) y el Modelo del Desequilibrio Esfuerzos-
Recompensas (Siegrist, 1996, 1998).
Estructura y características
Han diseñado un cuestionario con 4 grupos de riesgos psicosociales.
Estructura del cuestionario DECORE
Riesgos
psicosociales
Demandas cognitivas cuantitativas y cualitativas
Recompensas
Apoyo organizacional
Control del trabajador sobre el tipo de tarea, método y
lugar de trabajo
Consta de 44 ítems de tipo Likert con cinco opciones de respuesta que según sus
autores precisaría de 10 minutos. Un ejemplo de ítem es:
Generalmente hay unas buenas relaciones en el lugar de trabajo.
Muy en
desacuerdo
En
desacuerdo
Indeciso De
acuerdo
Muy de
cuerdo
Se utiliza la técnica del cuestionario que permitirá la evaluación por parte del
técnico. Posteriormente es el técnico el que debe decidir en función de los resultados.
52
Recientemente ha sido comercializado por TEA y, según los autores, su uso está
indicado para muestras masivas. Es sencillo de aplicar y corregir.
Presentación de resultados
Calculan para cada una de las escalas:
- Puntuaciones con medía 50 y desviación típica 20.
- Porcentaje de trabajadores que están en cada nivel de riesgo para cada factor,
presentando en total 4 niveles: nivel excelente, saludable, alerta y emergencia.
Además de proporcionar puntuaciones para cada factor se calculan:
- Índice de desequilibrio Demanda-Control que es la relación entre las demandas y el
control del trabajador. Se obtiene sumando las escalas Demandas cognitivas, Control
y Apoyo social. Una puntuación elevada indica percepción de muchas demandas y
poco control, siendo un riesgo psicosocial en sí.
- Índice de desequilibrio Demanda – Recompensa que es la relación entre las
demandas y las recompensas que logra el trabajador. Se obtiene sumando las escalas
Demandas Cognitivas, Recompensas y Apoyo Organizacional. Una puntuación
elevada también constituiría un riesgo psicosocial.
- Índice global de riesgo es una medida global del riesgo. Es la suma de las
puntuaciones de las cuatro escalas. Puntuaciones elevadas reflejan una situación muy
adversa.
Validación
Es descrito por sus autores como un método fiable y valido.
- Fiabilidad:
Calcularon el índice alfa de Cronbach. Para cada uno de los 4 cuatro factores y a
nivel general se supero el 0,70.
53
- Validez:
La validez factorial fue estudiada mediante análisis factorial exploratorio de
componentes principales con rotación varimax. A través de varios análisis sucesivos
se depuraron ítems eliminado aquellos con saturaciones inferiores a 0,4 y 0,3
respectivamente y forzando 4 factores hasta lograr la versión definitiva de 44 ítems .
Esta versión logra explicar el 41 % de la varianza a través de los 4 factores. Afirman
que también ha sido estudiado a nivel confirmatorio.
La validez criterio se estudió a través de análisis de varianza de un factor siendo el
criterio las variables de estrés, satisfacción, baja médica por enfermedad, fatiga y
accidentes laborales. Además consideraron análisis de regresión con estrés y
satisfacción, siendo los resultados favorables para su validación.
Ha sido baremado en población española y actualmente se esta trabajando en una versión en
alemán.
10.- Método del modelo conjunto de calidad de vida laboraly salud mental.
Autor: Antonio Duro de la Universidad Rey Juan Carlos.
Principales medidas: Condiciones de adaptación, de trabajo, de ajuste y de experiencia
subjetiva que se agrupan en 15 escalas y sus factores.
Otras referencias de interés: (Duro, 2005a; 2005b; 2006)
Objetivo
La evaluación primaria o inicial de riesgos psicosociales
Fundamentación teórica
Método de evaluación de riesgos psicosociales basado en el modelo teórico
desarrollado por el mismo autor (Duro 2005a) según el cual las condiciones del trabajo y
del trabajador van a influir en su bienestar laboral psicológico (calidad e vida laboral) y
54
después en su salud mental. Propone una serie de relaciones en base a factores antecedentes,
mediadores y consecuentes. Los factores antecedentes incluyen condiciones del trabajo,
condiciones de adaptación y condiciones de ajuste. Los factores consecuentes contienen el
bienestar laboral psicológico del trabajador y la salud mental. Finalmente como factores
moduladores se consideran los factores del trabajo y del trabajador, así como al apoyo social
y el profesional.
Características y estructura
La estructura que plantea se compone de las siguientes escalas y factores (Duro,
2006):
Condiciones de trabajo Escalas y sus factores
Carga de trabajo.Escala de tarea: propiedades cuantitativas
Complejidad del trabajo,Definición del trabajo.
Escala de tarea: propiedades cualitativas
Cantidad de contactos socialesEscala social: propiedades cuantitativas
Escala social: propiedades cualitativas Aceptación recibida del conjunto de rolConflictos con compañeros;Conflictos con clientesConflictos con jefesRechazo recibido de los jefesRechazo recibido de los compañeros
Condiciones de adaptación Escalas y sus factores
Recursos personales generalesRecursos personales sociales.
Escala de recursos laborales propios
Hostilidad percibida en jefesHostilidad percibida en compañerosHostilidad percibida en la tarea.
Escala de atribuciones sociales
Modulación de la cantidad de trabajoModulación del ritmo de trabajo;Modulación del contacto con clientesModulación del contacto con compañerosModulación de la monotonía del trabajoModulación de la relación con clientesModulación de la complejidad del trabajo.
Escala moduladora del trabajo
Condiciones de ajuste Escalas y sus factores
55
Ajuste de la cantidad de trabajoAjuste de la cantidad de contactossociales.
Escala de ajuste: cantidad
Ajuste de la aceptación recibida del conjuntode rolAjuste de la complejidad del trabajo.
Escala de ajuste: calidad
Ajuste de recursos personales generalesAjuste de recursos sociales
Escala de ajuste: recursos laborales
Condiciones de experiencia subjetiva Escalas y sus factores
DesgasteConsecuencias afectivas positivasConsecuencias cognitivas negativasConsecuencias conductuales negativas
Consecuencias físicas negativasConsecuencias sociales negativasAbsentismo
Escala de bienestar laboral psicológico:consecuencias laborales
Modulación personal del desgasteModulación médica del desgasteAcotamiento del trabajo dentro de la jornadaNegociación: modulación de los conflictosDesbordamiento del trabajo: fuera de lajornadaModulación social del desgaste
Escala moduladora del trabajador
Escala de apoyo social Apoyo de familiaresApoyo de jefes y compañeros.
Escala de salud mental en el trabajo: dañossobre la salud
Trastorno emocional generalTrastornos físicosMiedoAlteraciones perceptivas-cognitivasTrastorno relacionado con substancias: tabacoAjuste perceptivo-cognitivoRefuerzo emocionalTrastorno relacionado con substancias:alcoholAccidentes laborales.
Escala de apoyo profesional Escala de apoyo profesional
La evaluación se apoya en un cuestionario que según su autor se puede cumplimentar
en 30-45 minutos aunque no especifica el nº de ítems que lo componen. El formato de
respuesta es tipo likert con 8 puntos, siendo 7 la puntuación “extremadamente alto”, 1 “valor
extremadamente bajo” y 0 “condición inexistente.”
Es descrito como una herramienta fácil de usar y el profesional más indicado para su
aplicación sería un licenciado en psicología o un técnico en prevención.
56
La planificación de las medidas preventivas es tenida en cuenta en este método.
Presentación de resultados
Calcula perfiles que permite comparaciones pero no se ha encontrado información
referente al tipo de indicadores que utiliza ni a su representación gráfica.
Validación (Duro, 2005)b
- Fiabilidad:
No presentan la fiabilidad global de cada una de las escalas aunque sí lo hacen para
los factores que componen las escalas. En algunos casos el índice alfa de Cronbach
es mejorable.
- Validez
Se ha trabajado la validez factorial del cuestionario y mediante el estudio de modelos
de regresión parece validarse el modelo teórico que se plantea.
11.-Batería MC Mutual -UB.
Autor: (Guardia, Peró y Barrios, 2008). Universidad de Barcelona y MC Mutual
Principales medidas: Organización del tiempo de trabajo, comunicación, formación y
desarrollo, efectos sociales y de grupo, participación, contenido del trabajo, exigencias de la
tarea y del entorno de trabajo.
Otras referencias de interés: (Pérez y Gallego, 2006)
Objetivo
La evaluación multidimensional de riesgos psicosociales en la pequeña y mediana
empresa
57
Fundamentación teórica
No parten de un modelo teórico sino que las dimensiones que evalúan surgen de unas
sesiones de trabajo entre 6 jueces expertos. Critican que se sobrevaloren los aspecto teóricos
en otros planteamientos.
Características y estructura
La reciente publicación del desarrollo de esta batería se basa en el uso de de tres
técnicas: la entrevista, el checklist y un cuestionario. Evalúan 7 dimensiones mediante 46
ítems del cuestionario y la entrevista.
- Organización del tiempo de trabajo
- Comunicación
- Formación y desarrollo
- Efectos sociales y de grupo
- Participación
- Contenido del trabajo
- Exigencias de la tarea y del entorno de trabajo
El checklist no evalúa Formación y Desarrollo, Participación ni Contenido del
Trabajo y el cuestionario esta formado por preguntas tipo likert de 1 (nada de acuerdo con el
enunciado) a 10 (totalmente de acuerdo con el enunciado).
Para su validación han obtenido una muestra de 821 cuestionarios, 156 checklist y 192
entrevistas en 146 empresas.
Los cuestionarios se dirigen a los trabajadores, sin embargo las entrevistas, en este
trabajo de validación se realizan con los directivos de la empresa.
No se especifica las características de la entrevista ni del checklist y no proporcionan
información del nº de entrevistas, cuestionarios y checklist realizados para cada empresa, lo
58
que resultaría relevante para conocer la consistencia de la triangulación de las tres técnicas
en cada empresa.
No se encuentran datos sobre la eficacia de su uso a nivel preventivo.
Presentación de resultados
Presentan los resultados del checklist y la entrevista en términos de perfiles de riesgo
según las áreas o estudiadas, pero no se proporcionan los resultados del cuestionario.
Validación
- Cuestionario:
Fiabilidad: Estudian la consistencia interna mediante alfa de Cronbach y por
el método de las dos mitades de cada una de las dimensiones. El índice alfa es
mejorable en el caso de Exigencias de la tarea y del entorno de trabajo (0,56) estando
formado por 10 ítems. El método de las dos mitades refleja índices también
insatisfactorios para Organización del tiempo de trabajo y Exigencias de la tarea y
del entorno de trabajo.
Validez: Realizan un análisis factorial confirmatorio, obteniendo buen ajuste
en algunos indicadores excepto en el valor de χ2. Los factores correlacionan entre sí.
- Un aspecto fundamental para la validación de la batería es lograr la consistencia en
la triangulación entre los tres métodos para cada empresa y habría sido interesante
que se proporcionara información más detallada al respecto.
Se aportan los resultados en general del checklist y de la entrevista. Sin controlar el
que los datos se correspondan con la misma empresa, la evaluación mediante la
entrevista y el checklist coincide a nivel descriptivo en un mayor nivel de riesgo en
exigencias de la tarea y del entorno de trabajo.
59
ANÁLISIS COMPARATIVO
Planteamientos
Los métodos y cuestionarios expuestos están siendo empleados actualmente en
mayor o menor medida, sin que se sepa siempre la amplitud o frecuencia de su uso pues
sólo es posible conocer el grado de utilización de un método cuando se publican datos
referentes a él y las empresas que han optado por él; lamentablemente es una práctica muy
escasa. Por ejemplo la metodología INERMAP hace público las empresas que lo han
utilizado. Sin embargo aún no existe una cultura de comunicar los resultados de las
experiencias de evaluación de riesgos psicosociales en las empresas, lo que puede ser
comprensible, en cierto grado, por el deseo de confidencialidad de la empresa pero
probablemente una cosa no suponga la exclusión de la otra.
Nuestro objetivo no ha consistido en enjuiciar los instrumentos sino en proporcionar
algunos datos objetivos, proporcionados por las fuentes expositivas publicadas, que pueden
servir para la estimación de ventajas y limitaciones que pueden tener los diferentes métodos.
Ni juicio ni ponderación pues la aplicación y el peso de los diferentes criterios pueden ser
variables y relativos. En algún caso el criterio 6º, validez y fiabilidad, puede ser decisivo
pero en otros sólo complementario. Por ejemplo, determinados criterios de validez son
imprescindibles, pero otros pueden tener un valor más complementario y técnico que
determinante para su opción o rechazo. El valor y función del 3º criterio, objetivos y
contenido, puede, por ejemplo, depender del contexto de uso. El valor de los objetivos, en
nuestro caso, depende de su función para la salud laboral, no de su importancia para el
funcionamiento empresarial, por ejemplo. Incluir más medidas no siempre es mejor,
depende de nuevo de su aportación al control de riesgos para la salud. Es decir, los criterios
60
no pueden ser utilizados como un sistema de puntuaciones, sino como elementos
orientativos de valoración global y de adecuación.
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
1.- Marco teórico.
El marco teórico no tiene la finalidad de dar erudición académica, ni tampoco
científica, a una propuesta, sino explicabilidad lógica y causal a un conjunto de
propuestas. El conocimiento difiere de la información en su orden y organización, y
finalmente en su predictibilidad. Desde esta perspectiva, el marco teórico en las
metodologías de evaluación de riesgos psicosociales sirve para vincularlo a trabajos
anteriores y a resultados previos, en definitiva a un marco comprobado de
conocimientos. La existencia de marcos teóricos no excluye la innovación, sino que
la innovación supone la referencia a algún tipo de marco teórico.
No todos los métodos expuestos se caracterizan por una referencia expresa y clara a
marcos teóricos. En algún caso parece más bien considerarse un tema menor,
subordinado a la aplicabilidad del procedimiento. Algunas posiciones de los métodos
expuestos con respecto a la teoría son las siguientes:
Los modelos teóricos actualmente predominantes en los instrumentos de
evaluación de riesgos psicosociales en nuestro país son el Modelo de Demanda-
Control- Apoyo Social (Karasek, 1979; Karasek y Theorell,1990; Johnson y
Hall, 1988) y el Modelo del Desequilibrio Esfuerzos- Recompensas (Siegrist,
1996, 1998 ). Probablemente el primero de ambos es el de mayor influencia en
61
la investigación y evidencia científica en la explicación de los efectos sobre la
salud (NTP 603), Hay referencias explicitas de que los métodos del INSL, el
ISTAS 21, la metodología Wont y el cuestionario DECORE se fundamentan en
ambos.
Los métodos de INERMAP no se basan en único modelo sino en la revisión de
investigaciones y trabajos que se han hecho sobre cada factor de riesgo
psicosocial.
El método FPSICO se presenta de modo general como una metodología que se
basa en la concepción teórica de diversos factores psicosociales, del estrés y de la
motivación en general.
Existen varios métodos nacionales que proponen en gran medida un modelo teórico
propio:
- La Batería Valencia PREVACC 2003 aporta un enfoque de interés al proponer
un Modelo Psicosocial de los Accidentes Laborales (Meliá, J.L. 1998) que
incluye la consideración de la siniestralidad laboral como una variable relevante
- La metodología PREVENLAB-PSICOSOCIAL se basa en el modelo AMIGO,
desarrollado por su mismo autor (Peiró, 1999, 2000) y que no se limita sólo a
factores de riesgo psicosocial como otros métodos sino que aporta una visión global
de la organización. El enfoque aporta una evaluación muy completa de los aspectos
organizacionales globales de la empresa o entidad. Los factores psicosociales son
parte de ellos.
- Otro método basado en un modelo teórico parcialmente propio es el propuesto por
Antonio Duro en el que se destaca el concepto de calidad de vida laboral y su
relacion con la salud mental del trabajador.
62
2.- Sistema de evaluación
Como se ha expuesto, el sistema de evaluación no tiene por que reducirse al
cuestionario, sino que se dispone de diferentes alternativas: entrevista, discusión de grupos,
observación, o cuestionario. Tampoco es necesario la opción por un criterio único sino que
las alternativas y combinaciones pueden variar.
El criterio más habitual es la aplicación de la técnica de cuestionario y las
metodologías propuestas consisten en la aplicación del cuestionario suministrado. Algunos
métodos proponen una parte cualitativa como es el método PREVEN/LAB, y la
metodología del grupo WONT expone el desarrollo de entrevistas y grupos de discusión.
Por su parte, la metodología ISTAS-21 insiste en el alto nivel participativo de su
metodología.
Probablemente son los métodos procedentes de mutuas los que más insisten en la
metodología de la observación efectuada por técnicos y en la realización de checklist de
comprobación de condiciones psicosociales basados en modelos específicos de procesos.
3.- Objetivos y contenido
Los objetivos de cada una de las metodologías expuestas son muy diversos y
mientras en algún caso, como en la metodología AMIGO, tiene como fondo el marco
organizacional de toda la empresa, otros como el MPF tiene más un carácter exploratorio
que un análisis completo de factores y riesgos psicosociales. De este modo hay métodos más
propios de una evaluación inicial y otros más adecuados para profundizar aspectos
detectados como problematicos o de mayor riesgo.
En cuanto al contenido de los métodos cabe destacar la incorporacion de diferentes
aspectos como la Psicologia Positiva en caso de la metodologia RED, el concepto de calidad
63
de vida laboral en el enfoque Calidad de vida Laboral o la siniestralidad laboral del método
MARC-UV, enriqueciendo el espectro de significados de la prevencion psicosocial.
El número de dimensiones, factores o medidas proporcionadas es muy variado. En
este sentido, la metodología RED oferta un abanico de 35 escalas en general, en las que
incluye factores moduladores y consecuencias para la salud de los riesgos psicosociales. En
algunos casos, como es la metodología MARC-UV se ofrece una serie de variables
relacionadas con la morbilidad y la siniestralidad laboral como objetivos complementarios.
El número de medidas incluidas oscila entre cuatro factores, los más parsimoniosos, hasta
más de 30 escalas, los más extensos. En algún caso se alude a una cierta modularidad en la
que el número de variables consideradas puede depender de los objetivos empresariales. En
el ANEXO 1 puede encontrarse una tabla comparativa.
Esta configuración tan dispar hace que los cuestionarios de base de la mayoría de
ellos varíen ampliamente en el número de ítems que incluyen. El menor número de
cuestiones incluídas es de 15 preguntas y el mayor es de 150, aproximadamente.
Esta variedad en cuanto al número de dimensiones, factores o medidas
proporcionadas puede repercutir en el nivel de análisis que permiten los diferentes enfoques.
No es lo mismo detectar riesgos sobre grandes factores que sobre unidades de análisis más
especificas que pueden facilitar la identificacion de áreas de mejora concretas.
Aunque pocos, algunas metodologías además de exponer el proceso de evaluación de
riesgos en si, presentan las herramientas que manejan para su análisis y mejora como en el
caso del PFSICO (Lopez -Baron, Carrion, Pando y Del Ángel Salazar, 2008; Meseguer,
Soler, Garcia-Izquierdo, Sáez y Sánchez, 2007), del PREVACC ( Salas y Meliá, 2006), o del
ISTAS 21 (Cabello, Fernandez- Berrocal, Ruiz y Extremera, 2005; Ghaddar, Mateo y
Sánchez, 2008).
64
4.- Facilidad de uso y accesibilidad.
El mercado español dispone actualmente de un abanico de métodos muy completos y
elaborados, pero su facilidad de acceso y uso es muy diferente. Por otro lado hay métodos
de uso libre que requieren simplemente del pago del software o del material como es el caso
del PFSICO, del DECORE o las versiones del método INERMAP que además se
acompañan de diferentes grados de soporte, que proporcionan o bien sólo la metodología o
que incluso llegan hasta la realización completa de la evaluación por parte de los propios
técnicos.
Sin embargo, otros métodos son más restrictivos bien por la amplitud o por su propia
metodología. Así, por ejemplo, el método PREVENLAB-PSICOSOCIAL debe ser aplicado
sólo por quien conozca suficientemente el modelo AMIGO pues depende conceptualmente
del mismo. Igualmente, la metodología RED es de uso directo por el quipo WONT que es
quien la ha desarrollado.
Existen dos metodologías de libre acceso como el FPSICO, la del INSL o el ISTAS 21; en
este caso último se proporciona asesoramiento a través de una organización sindical
5.- Adaptabilidad del método.
En algunos casos, los propios métodos aluden a su uso específico en determinadas
condiciones, de forma que el método pueda tener una aplicabilidad diferente en función del
puesto de trabajo y de las características propias del trabajo. Partiendo de la idea de que
ciertos puestos de trabajo tienen sus propios riesgos psicosociales, las metodologías
INERMAP y RED se han desarrollado para diferentes sectores mientras que prácticamente
la mayoría de los métodos presentan únicamente una formulación general.
65
El método ISTAS, al igual que su original danés, se presenta en versiones de longitud y
extensión diferente que pueden ser utilizadas considerando el tamaño de la empresa.
También es un aspecto a valorar la flexibilidad que permite el método como el ISTAS 21
que admite e incluso recomienda a supresión de algún elemento que pueda permitir la
identificación del trabajador.
6.- Validez y fiabilidad.
Ante la oferta de metodologías que evalúan riesgos psicosociales uno de los principales
criterios a tener en cuenta para su elección es su validez y fiabilidad como indicadores de
rigor metodológico. Todos los autores de los métodos descritos anteriormente hacen
referencia con mayor o menor detenimiento a este aspecto, pero difieren en canto a la
claridad con la que exponen sus datos y al tipo de análisis empleados.
Existe muy poca información acerca de la utilización y del uso de la metodología
cualitativa. Cabe suponer que su validación depende fundamente de la capacidad que tiene
la metodología para proporcionar información relevante sobre el estado psicosocial de la
organización y su aportación a la toma de decisiones y a los procesos de prevención,
planificación, control y cambio.
Generalmente, la mayoría de métodos aluden a la consistencia interna de su instrumento,
son menos los que exponen la estructura factorial y los datos de su posible validación
factorial. En el caso de que se use una validación factorial prácticamente la casi totalidad de
los métodos expone únicamente el análisis factorial exploratorio sin referencias al análisis
factorial confirmatorio que aportan específicamente el método DECORE y MCMutual-UB.
En general, el uso de criterios se ha efectuado siguiendo preferentemente el planteamiento
de tendencia de respuesta al item, por lo que los criterios del nivel de riesgo se usan en
función de la puntuación en la escala total o siguiendo criterios convencionales sobre el
66
porcentaje total. En algunos casos se presenta una baremación del instrumento como es el
caso del DECORE y el ISTAS 21.
Son mucho menores los estudios de validez de constructo, de validez convergente o de
validez criterial. En realidad, esta tarea no es fácil debido a que la estructura de los
instrumentos no es en la mayoría de los casos comparable. El FPSICO contiene una serie de
trabajos en los que analiza los resultados de los factores psicosociales en función de criterios
externos.
En algún caso, la validación del cuestionario se considera poco relevante pues su función en
la evaluación de los riesgos sería secundaria y debería depender más bien del análisis
experto de los técnicos en prevención.
Dada la importancia que tiene la validez y fiabilidad del método y que los métodos descritos
se están usando, en algún caso ampliamente, debería prestarse más importancia a los
estudios sobre los instrumentos. Desde esta perspectiva, el aumento de los tamaños
muestrales de las aplicaciones y el aumento de los controles sobre los resultados parece
importante La credibilidad de los resultados pasa por la credibilidad de los instrumentos, lo
que se obtiene por el aumento de los requisitos técnicos que debe cumplir. Es de agradecer
igualmente la presentación global de resultados de algunos de los métodos descritos,
mientras que otros tienen exposiciones más bien parciales y fragmentarias en diferentes
documentos, más bien propias de la presentación comercial.
7.- Difusión y comunicación
Con frecuencia, la presentación de los resultados es escasa, confidencial y exclusivamente
reservada para las empresas que son objeto de estudio. En general, de nuevo una exposición
las aplicaciones efectuadas es propia de las mutuas que suelen aplicar sus metodologías a las
67
empresas asociadas. En algún caso también los centros públicos como INSL han hecho
públicas algunas de las empresas en las que ha sido utilizado.
Cabe entender la confidencialidad de los resultados y el uso restrictivo de la información
que puede afectar negativamente a la imagen de las empresas. Pero es también importante
plantear la necesidad de que los estudios y las aplicaciones no se refieran sólo a sus
resultados sino también a sus instrumentos. La garantía de los instrumentos, y su exposición
al debate, garantiza la validez de sus resultados y la viabilidad de las medidas de control,
prevención y planificación. Los requisitos técnicos de los instrumentos son exigencias
prácticas para la toma de decisiones que deberían ser puestos a la comunidad de técnicos y
especialistas en el tema.
Los estudios ya efectuados en España con algunos de los instrumentos presentados son
importantes y pueden servir para tener en cuenta qué aspectos de los factores y de los
riesgos psicosociales debe ser atendido y cuidado. La publicación de los resultados, con las
medidas restrictivas necesarias, sirve para conocer las diferentes formas de analizar un
proceso que puede tener vertientes diferentes y análisis diferentes pero complementarios.
Desde esta perspectiva, la exposición de los resultados, con todas las reservas necesarias,
sirve para conocer incluso más allá de resultados empresariales o de grandes muestras y
números, la naturaleza de unos procesos y de unos hechos que tienen siempre variaciones
importantes y que pueden ser geográficas y sectoriales.
Sería de desear en este sentido, que la colaboración de las diferentes entidades implicadas,
entidades públicas, universidades, sindicatos y mutuas puedan ampliar los objetivos más
propios de cada una de ellas para establecer colaboraciones que puedan redundar en
beneficio de todas ellas, de la sociedad y del mundo del trabajo. Sin embargo, esta función
no la cumple de la misma manera cualquier publicación. En un ámbito en el que el rigor
metodológico es una exigencia y un valor ético hacia el trabajador, es aconsejable que la
68
difusión de los resultados permita al mismo tiempo su contrastación, lo que aconseja su
publicación en publicaciones indexadas. En el ANEXO nº 2 se exponen los resultados del
análisis de la presencia de los métodos expuestos en tres de las bases de datos más utilizadas
en España.
Panorama global y tendencias
En la actualidad, en España existe una pluralidad de métodos y alternativas para la
evaluación de los factores y riesgos psicosociales, resultado que replica los datos
encontrados a nivel internacional. Probablemente ninguno de los métodos expuestos tiene
todas las garantías y ofrece todos los objetivos posibles en la evaluación del tema. La
necesidad de métodos válidos no tiene por que suponer su exigüidad. La pluralidad y la
ausencia de una hegemonía pueden ser fácilmente un factor para el desarrollo y la
investigación. El campo de la investigación en el área no está cerrado, más bien comienza a
cristalizar y a ofrecer los primeros resultados globales. Lo es a nivel internacional y a nivel
nacional.
Gran parte de los métodos, internacionales y nacionales, están centrados en la investigación
y en los modelos surgidos del análisis de los factores psicosociales, sin embargo la urgencia
legal, la sensibilidad social y el desarrollo del tema probablemente originen un
desplazamiento de los factores hacia los riesgos psicosociales. Es muy probable que los
riesgos derivados de las diferentes formas de violencia, interna y externa sean candidatos al
protagonismo de la evaluación.
La investigación de los riesgos psicosociales es todavía muy incipiente, y lo es más todavía
en presencia de los cambios constantes en el mundo real, político, económico y laboral. La
transformación proteica del mercado laboral y de las condiciones organizacionales de
trabajo obliga a un trabajo de vigilancia continuo sobre sus efectos sobre la salud. Se está
69
produciendo la paradoja que las grandes alternativas propias de las organizaciones
presentadas como saludables (Luthans, Youseff y Avolio, 2007; Burke y Cooper, 2006;
Nelson y Cooper, 2007) son en realidad tanto un reto como una amenaza para el trabajador
real, discernir y separar ambos aspectos no siempre es tarea fácil.
Algunos de los métodos presentados tienen ya presentaciones informáticas y páginas web
de internet en el que se pueden cumplimentar los datos. Es de esperar que en el futuro
inmediato, el desarrollo informático de las medidas y los métodos sea todavía mayor. La
formalización “on line” y su implementación mediante PDA en el mismo contexto laboral
serán cada vez más frecuentes. La informatización de la medida parece actualmente un dato
de la misma medida, especialmente del dato cuantitativo.
Un objetivo importante, consecuencia del aumento del estudio y la investigación de los
riesgos psicosociales, es el desarrollo de una epidemiología de los riesgos psicosociales, hoy
totalmente inexistente. Es necesario conocer los datos de la salud ligados a los riesgos
psicosociales y sus diferentes factores temáticos y sectores productivos. Un tema importante
y que no ha comenzado a ser desarrollado.
Hay un dato importante que no puede olvidarse. La presentación de este trabajo comenzó
exponiendo la definición de la OIT/OMS de los factores psicosociales en la que tenía una
importante presencia los datos concretos del trabajador. La epidemiología de los riesgos
psicosociales, como cualquier otra epidemiología se centra en los grupos, y principalmente
en los grandes grupos, pero ello no puede llevar a olvidar al trabajador individual enfermo.
Es decir, el problema, la atención clínica no puede centrarse únicamente en la totalidad o en
los grupos, sino también en el caso individual. En este contexto hay que reivindicar la
clínica psicosocial laboral. La evaluación y la atención al riesgo psicosocial no sólo debe
ser grupal, debe ser también individual, algo casi siempre olvidado.
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ANEXOS
Anexo 1. Tabla comparativa
Anexo 2. Referencias indexadas de los metodos.
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