8 th edition Steven P. Robbins Mary Coulter PowerPoint Presentation by Charlie Cook Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved

8th edition8th edition

Steven P. RobbinsMary Coulter

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Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 14–2

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE Tenga presente estos objetivos mientras lee y estudia el capítulo.

¿Por qué analizar el comportamiento individual?• Explicar por qué el concepto de una organización como un

iceberg es importante para entender el comportamiento organizacional.

• Describir el enfoque y los objetivos del comportamiento organizacional.

• Definir los cinco comportamientos importantes de los empleados que los gerentes desean explicar, predecir e influir.

Actitudes• Describa los tres elementos de una actitud.• Analizar las tres actitudes relacionadas con el trabajo.• Describir el impacto que la satisfacción en el trabajo ejerce en

el comportamiento de los empleados.


Actitudes (cont’d)• Explicar cómo los individuos concilian las incongruencias

entre las actitudes y el comportamiento.

•Personalidad• Comparar el MBTI y el modelo de las cinco grandes

personalidades.

• Describir los cinco rasgos de la personalidad que han probado ser los más importantes para explicar el comportamiento individual en las organizaciones.

• Explicar cómo las emociones y la inteligencia emocional producen un impacto en el comportamiento.

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE (cont.)Tenga presente estos objetivos mientras lee y estudia el capítulo.


Percepción• Explicar cómo el entendimiento de la percepción puede ayudar a

los gerentes a comprender mejor el comportamiento individual.• Describir los elementos clave de la teoría de la atribución.• Analizar cómo el error de atribución fundamental y el sesgo de

autoservicio pueden distorsionar las atribuciones.• Nombrar los tres procedimientos que se usan para juzgar a los

demás.

Aprendizaje• Explicar cómo el condicionamiento operante ayuda a los gerentes

a entender, predecir e influir en el comportamiento.• Describir las implicaciones de la teoría del aprendizaje social

para la administración del personal en el trabajo.• Analizar cómo los gerentes pueden moldear el comportamiento.

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE (cont.)Tenga presente estos objetivos mientras lee y estudia el capítulo.


Entendiendo el comportamiento individual

• Comportamiento Organizacional (CO)Las acciones de las personas en el trabajo.

• Áreas importantes del COComportamiento individual

Actitudes, personalidad, percepción, aprendizaje, y motivación.

Comportamiento grupal Normas, roles, formación de equipos, liderazgo y

conflicto.

• Objetivos del comportamiento organizacionalExplicar, predecir e influir en el comportamieto.


Exhibit 14.1Exhibit 14.1

La organización como un Iceberg


Importancia del comportamiento de los empleados

• Productividad de los empleadosUna medida del desempeño, tanto de la eficiencia

como de la eficacia.

• AusentismoNo presentarse a trabajar.

• RotaciónEl retiro voluntario o involuntario

permanente de una organización


• Comportamiento de ciudadanía organizacionalComportamiento discrecional que no es parte de los

requisitos laborales formales de un empleado, pero que no obstante fomenta el funcionamiento eficaz de la organización.

• Satisfacción en el trabajoLa actitud general de un empleado hacia su trabajo

Importancia del comportamiento de los empleados


Factores sicológicos que afectan el comportamiento de los empleados

• ActitudesActitudes

• PersonalidadPersonalidad

• PercepciónPercepción

• AprendizajeAprendizaje

• ActitudesActitudes

• PersonalidadPersonalidad

• PercepciónPercepción

• AprendizajeAprendizaje

• Productividad de Productividad de los empleadoslos empleados

• AusentismoAusentismo• RotaciónRotación• Comportamiento Comportamiento

de ciudadaníade ciudadanía• Satisfacción en el Satisfacción en el

trabajotrabajo

• Productividad de Productividad de los empleadoslos empleados

• AusentismoAusentismo• RotaciónRotación• Comportamiento Comportamiento

de ciudadaníade ciudadanía• Satisfacción en el Satisfacción en el

trabajotrabajo


Factores sicológicos

• ActitudesDeclaraciones evaluadoras, favorables o desfavorables,

respecto de objetos, personas o acontecimientos.• Componentes de una actitud

Componente cognoscitivo: la parte de una actitud integrada por creencias, las opiniones, el conocimiento o la información que tiene una persona.

Componente Afectivo: La parte emocional o sentimental de una actitud.

Componente de comportamiento: La parte de una actitud que se refiere a la intención de comportarse de una manera determinada hacia alguien o algo.


Factores sicológicos (cont’d)

• Satisfacción en el trabajoLa satisfacción en el trabajo se ve afectado por el

nivel de ingreso del trabajo y por el tipo de trabajo que un trabajador hace.

• Satisfacción en el trabajo y ProductividadPara los individuos: la productividad parece conducir

a la satisfacción laboral.Para las organizaciones: las organizaciones que

tienen más empleados satisfechos son más eficaces que las que tienen menos empleados satisfechos.


• Satisfacción en el trabajo y ausentismoEmpleados satisfechos tienden a tener menores

niveles de ausentismo.• Satisfacción en el trabajo y rotación

Los empleados satisfechos tienen menores niveles de rotación, los empleados insatisfechos tienen mayores niveles de rotación.

La rotación se ve afectada por el nivel de desempeño de los empleados. Para los empleados con un desempeño alto, el nivel de

satisfacción es menos importante para predecir la rotación.



• Satisfacción en el trabajo y satisfacción del cliente El nivel de satisfacción en el trabajo para los empleados de primera

línea está relacionado con el aumento de la satisfacción del cliente y la lealtad.

La interacción con los clientes insatisfechos puede aumentar la insatisfacción laboral de un empleado.

Acciones para aumentar la satisfacción laboral de los trabajadores de servicio al cliente: Contratar a empleados optimistas y amistosos. Capacitar a los empleados en la importancia del servicio al

cliente. Proporcionar un ambiente de trabajo positivo. Vigilar regularmente la satisfacción de los empleados por medio

de encuestas sobre actitudes.



• Participación en el trabajoGrado en el que un empleado se identifica con su

trabajo, participa activamente en él y considera que su desempeño laboral es importante para su propia valía. Los altos niveles de compromiso están relacionados

con un menor número de ausencias y con tasas más bajas de renuncia.



• Compromiso organizacionalLa orientación de un empleado hacia la organización,

en cuanto a su lealtad, identificación y participación en la organización.

Conduce a una disminución tanto del ausentismo y la rotación.

Se debe ser cuidadoso al extraer conclusiones. La idea de que un empleado permanezca en una sola organización durante una gran parte de su carrera se ha vuelto obsoleta. El compromiso organizacional es quizá menos importante que antes como una actitud relacionada con el trabajo.



• Apoyo organizacional percibido

La creencia general de un empleado de que su organización valora su contribución y cuida su bienestar.

Representa el compromiso de la organización con el empleado.

Proporcionar un alto nivel de apoyo aumenta la satisfacción laboral y una menor rotación.



Attitude Surveys

• Attitude Surveys

A instrument/document that presents employees with a set of statements or questions eliciting how they feel about their jobs, work groups, supervisors, or their organization.

Provide management with feedback on employee perceptions of the organization and their jobs.


Exhibit .2Exhibit .2

Ejemplo de una encuesta sobre actitudes

Source: Based on T. Lammers, “The Essential Employee Survey,” Inc., December 1992, pp. 159–61.

Por favor, responda a cada una de las afirmaciones siguientes usando la escala de calificaciones que presentamos a continuación:5= Totalmente de acuerdo6= De acuerdo7= Indeciso8= En desacuerdo9= Totalmente en desacuerdo

Afirmación Calificación

1. Esta empresa es un buen lugar para trabajar.2. Puedo progresar en esta empresa si hago el esfuerzo.3. Las tasas salariales de esta empresa son competitivas con las otras empresas.4. Las decisiones de promoción de los empleados se manejan en forma justa.5. Entiendo las diversas prestaciones que ofrece la empresa.6. Mi trabajo hace el mejor uso de mis habilidades.7. Mi carga de trabajo es desafiante pero no excesiva.8. Confío en mi jefe.9. Siento la libertad de decirle a mi jefe lo que pienso.10. Sé lo que mi jefe espera de mi.


Actitudes y congruencia

• Las personas buscan congruencia de dos maneras:Congruencia entre sus actitudes.Congruencia entre sus actitudes y su comportamiento.

• Cuando hay una incongruencia, los individuos tomarán medidas para volverla congruente, ya sea:Modificando sus actitudes

oModificando su comportamiento

oDesarrollando una racionalización para la

incongruencia.


Teoría de la disonancia cognoscitiva

• Disonancia cognoscitivaCualquier incompatibilidad o incongruencia entre las

actitudes o entre el comportamiento y las actitudes. Cualquier forma de incongruencia ocasiona

incomodidad y que los individuos tratan de reducir la disonancia y por lo tanto la incomodidad.

La intensidad del deseo de reducir la disonancia está determinado por: La importancia de los factores que crean la disonancia. El grado de influencia que el individuo cree tener sobre

esos factores. Las recompensas que pueden estar involucradas en la

disonancia.


La importancia de las actitudes

• Implicaciones para los gerentes Actitudes que advierten de posibles problemas de conducta:

Los gerentes deben hacer cosas que generen actitudes positivas para reducir el ausentismo y la rotación.

Actitudes que influyen en el comportamientos de los empleados: Los gerentes deben concentrarse en ayudar a los

empleados a ser más productivos para aumentar la satisfacción en el trabajo.

Los empleados tratarán de reducir la disonancia a menos que: Los gerentes identifiquen las fuentes externas de

disonancia. Los gerentes proporcionen recompensas de compensación

para la disonancia.


Personalidad

• PersonalidadLa combinación peculiar de las características

psicológicas que afectan la manera en que una persona reacciona e interactúa con los demás.


Clasificación de los rasgos de personalidad

• Myers Briggs Type Indicator (MBTI)Herramienta de evaluación de la personalidad en

general que mide la personalidad de un individuo utilizando cuatro categorías: Interacción social: Extrovertido o Introvertido

(E o I) Preferencia para reunir datos: Racional o Intuitivo

(Sensing or Intuitive) (S o N) Preferencia para tomar decisiones: Sensible o

Pensante (Feeling or Thinking) (F o T) Estilo de tomar decisiones: Perceptivo o Crítico

(Perceptive or Judgmental) (P o J)


Modelo de los Cinco Grandes

• Extraversión Sociable, conversador y

firme

• Disponibilidad Bondadoso, cooperador y

confiable

• Seriedad Responsable, digno de

confianza, persistente y orientado hacia el logro

• Estabilidad emocional Tranquilo, entusiasta y

seguro (positivo) o tenso, nervioso, depresivo o inseguro (negativo)

• Apertura a la experiencia Imaginativo, artísticamente

sensible e intelectual


Consideraciones adicionales en torno a la personalidad• Centro de control

Centro de control externo: personas que creen que lo que les sucede es debido a la suerte o el azar (los efectos incontrolados de las fuerzas externas).

Centro de control interno: personas que creen que ellos controlan sus propios destinos.

• Maquiavelismo (Maq)Medida del grado en que las personas son

pragmáticas, conservan la distancia emocional y creen que el fin justica los medios.


• Autoestima (AE) Grado de gusto o disgusto de un individuo hacia sí mismo. Alta auto estima

Creen poseer la habilidad necesaria para lograr el éxito en su trabajo. Toman más riesgo al seleccionar un empleo y es más probable que

elijan trabajos poco convencionales. Están más satisfechas con sus trabajos que las personas con baja

autoestima. Baja auto estima

Son más susceptibles a las influencias externas que las personas con un AE elevada.

Dependen de recibir evaluaciones positivas de otras personas. Los individuos con baja AE se preocupan por agradar a los demás y,

por lo tanto es menos probable que adopten puntos de vista impopulares.

Consideraciones adicionales en torno a la personalidad (cont’d)


• AutovigilanciaRasgo de la personalidad que mide la capacidad de

un individuo para adaptar su comportamiento a factores situacionales externos.

Alta autovigilancia: Son muy sensibles a las señales externas. Can present contradictory public persona and private

selves.

Baja autovigilancia: Do not adjust their behavior to the situation. Are behaviorally consistent in public and private.



• Toma de riesgosLa propensión (voluntad) de asumir riesgos.

Los gerentes muy dispuestos a enfrentar riesgos requirieron menos tiempo para tomar decisiones y usaron menos información para tomarlas que los gerentes poco dispuestos a enfrentar riesgos.

Para maximizar la eficacia organizacional, los gerentes deben tratar la propensión de la toma de riesgos de los empleados con necesidades laborales específicas.



Emociones e inteligencia emocional

• EmocionesSentimientos intensos (reacciones) que se dirigen

hacia un objeto (alguien o algo)Emociones universales:

Enojo Temor Tristeza Felicidad Disgusto Sorpresa


• Inteligencia emocional (IE)Un conjunto de destrezas, capacidades y competencias

no cognoscitivas que influyen en la habilidad de una persona para tener éxito al enfrentar las exigencias y presiones ambientales.

Dimensiones de la Inteligencia emocional: Autoconciencia: Habilidad para estar consciente de lo que uno siente. Autocontrol: Habilidad para controlar las emociones e impulsos propios. Auto motivación: Habilidad para persistir frente a los contratiempos y

fracasos. Empatía: Habilidad para sentir cómo se sienten los demás. Habilidades sociales: Habilidad para manejar la emociones con los

demás.

Emociones e inteligencia emocional



Tipología de la personalidad de Holland y ejemplos de ocupaciones

• Realista Prefiere las actividades físicas

que requieren destrezas, fuerza y coordinación.

• Investigador Prefiere las actividades que

requieren pensar, organizar y comprender.

• Social Prefiere las actividades que

impliquen ayudar y desarrollar a otros.

• Convencional Prefiere las actividades

reglamentadas, metódicas y precisas.

• Emprendedor. Prefiere las actividades

verbales en las que existen oportunidades de influir en otros y obtener poder.

• Artístico. Prefiere las actividades

ambiguas y poco sistemáticas que permitan la expresión artística.


Entendiendo las diferentes personalidades• Teoría del ajuste entre Personalidad-Trabajo (Holland)

La satisfacción de un empleado con su trabajo, así como la posibilidad de abandonarlo, depende del grado en que la personalidad del individuo concuerda con el ambiente ocupacional.

Puntos clave de la teoría de Holland: Parece que existen diferencias intrínsecas de personalidad entre

individuos. Existen distintos tipos de trabajo. Las personas que están en ambientes de trabajo compatibles con

sus tipos de personalidad deben estar más satisfechas y menos dispuestas a renunciar voluntariamente que las personas con trabajos incongruentes.


Percepción

• PercepciónProceso de organizar e interpretar impresiones

sensoriales para dar significado al ambiente.

• Factores que influyen en la percepción:Características personales intereses, prejuicios y

expectativas del perceptor Características del objetivo -el carácter distintivo, el

contraste y la similitud)Factores situacionales (contexto) - lugar, tiempo,

localización- dibujan la atención o distraen el objetivo.


ExhibitExhibit 14.5 14.5

Retos de percepción: ¿qué es lo que ve?


¿Cómo percibimos a las personas?

• Teoría de la atribuciónUna teoría usada para explicar cómo juzgamos a las

personas de manera diferente dependiendo del significado que le atribuimos a un comportamiento dado. Comportamientos que tienen origen interno: son aquellos

que se cree están bajo el control personal del individuo. Externally caused behavior: due to outside factors

Determinando las fuentes de comportamiento: Diversidad: diferentes comportamientos en diversas

situaciones. Consenso: comportamientos similares de otros en la

misma situación Consistencia: regularidad del mismo comportamiento



Teoría de la atribución


¿Cómo percibimos a las personas? (cont’d)

• Teoría de la atribución (cont’d)Error de la atribución fundamental

Tendencia a subestimar la influencia de factores externos y sobreestimar la influencia de factores internos al realizar juicios sobre el comportamiento de los demás.

Sesgo de autoservicio Tendencia de los individuos a atribuir sus propios éxitos

a factores internos y a culpar de sus fracasos a factores externos.


Procedimientos usados con frecuencia al juzgar a los demás

• Similitud asumidaCreencia de que los demás son como uno mismo.

• EstereotiparJuzgar a una persona con base en la percepción que

uno tiene del grupo al que esta persona pertenece.

• Efecto Halo Impresión general de un individuo basada en una

sola característica.


Aprendizaje

• AprendizajeCualquier cambio relativamente permanente en el

comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia. Casi todo comportamiento complejo se aprende. . El aprendizaje es un proceso continuo y permanente. Los principios del aprendizaje se pueden utilizar para

dar forma al comportamiento.

Teorías del aprendizaje: Condicionamiento operante Aprendizaje social


Aprendizaje (cont’d)

• Condicionamiento Operante (B.F. Skinner)Tipo de aprendizaje en el que el comportamiento

voluntario deseado conduce a una recompensa o evita un castigo.

Condicionamiento operante: comportamiento voluntarios o aprendidos Los comportamientos se aprenden haciendo

recompensas contingentes a los comportamientos. El comportamiento que es recompensado (reforzado

positivamente) es probable que se repita. La conducta que se castiga o se ignora es menos

probable que se repita.


• Aprendizaje socialUna teoría del aprendizaje que afirma que las personas

pueden aprender a través de la observación y la experiencia directa.

Atributos que estos modelos influyen en el aprendizaje: Procesos de atención: Tendemos a recibir la influencia de modelos

que son atractivos, que están presentes reiteradamente, que son considerados importantes o que son vistos como similares a nosotros.

Procesos de retención: la influencia de un modelo dependerá de qué tan bien recuerda el individuo la acción del modelo

Procesos de reproducción motora: Después de que una persona ha visto el nuevo comportamiento del modelo, la observación se puede convertir en acción.

Proceso de refuerzo: Los individuos se sentirán motivados a exhibir el comportamiento del modelo si se les proporcionan incentivos o recompensas.



• Moldear el comportamientoProceso que consiste en reforzar sistemáticamente

cada etapa sucesiva que acerca al individuo al comportamiento deseado.

Métodos de moldeado: Refuerzo positivo: recompensa ante el comportamiento

deseado. Refuerzo negativo: eliminación o retiro de algo desagradable . Castigo: sanciona el comportamiento indeseable y lo elimina. Extinción: cuando un comportamiento no se

refuerza, ,desaparece gradualmente.


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