5 3 Conférences€¦ · Réussir l’intégration de Privalia et Vente Exclusive; quelle approche privilégier ? Antoine BOSONNET Directeur des Ressources Humaines, VENTE-PRIVÉE

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Agi l i t éTrans f o rma t i o n

In t e l l i g en c e c o l l e c t i v e

Frédéric LALOUX

35e É

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Laurent ALEXANDRE

32e É

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Philippe WAHL31

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ITIO

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Jeremy RIFKIN

30e É

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Alexandre BOMPARD

29e É

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Jean-Paul AGON

27e É

DIT

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3 Conférencesplénières exceptionnelles

20 Sessionsthématiques et workshops

Mercredi 4 & Jeudi 5Avril 2018

Pré Catelan Paris 16 ème

# congreshr www.congreshr.com

535 ème ÉDITIONDU CONGRÈS

ORGANISÉ PAR PARTENAIRES OFFICIELS

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PARTENAIRES OFFICIELS

EDITOAdapter les compétences et travailler sur lesappétences des collaborateurs, anticiper lesimpacts de l’IA sur les métiers, réussir latransformation digitale en veillant à lasymétrie des attentions, transformer vosorganisations par la qualité du dialogue social,réussir l’intégration des entreprises dans lecadre de vos fusions.

Autant d’enjeux qui constituent aujourd’huivotre feuille de route et que nousapprofondirons les 4 et 5 avril prochains autravers de 80 retours d’expériencesd’entreprises sélectionnées pour leurvaleur ajoutée.

A noter également, pour renouveler nosapproches et prendre de la hauteur, la présencedu philosophe Pierre-Henri Tavoillot surla performance et l’authenticité; le spécialisteSébastien Henry sur la pleine conscience enentreprise; l’explorateur en milieu polaire etProfesseur Pascal Lièvre sur l’exploration etl’innovation; Antoine Pinneau et Gilles Colas desFrancs, tous deux de Michelin sur l’innovationet les incubateurs.

Enfin, nous sommes ravis de vous annoncerla présence inédite en Europe de FrédéricLaloux, Auteur de « Reinventing Organizations -Vers des communautés de travail inspirées »(le 4 avril à 17h).

Dans l’attente du plaisir de vous accueillir, jevous souhaite un très bon Congrès.

Sophie DelpuechDirectrice du Congrès HR’

Mercredi 4& Jeudi 5

Avril 2018PRÉ CATELAN PARIS 16 ème

3CONFÉRENCES

PLÉNIÈRES

10NETWORKCOFFEES &

WORKSHOPS

700HOMOLOGUES

EN RESSOURCES HUMAINES

20SESSIONS

THÉMATIQUES


SPONSORS OFFICIELS

FORUM EXPERTS

PARTENAIRES PRESSE

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EDITOAdapter les compétences et travailler sur lesappétences des collaborateurs, anticiper lesimpacts de l’IA sur les métiers, réussir latransformation digitale en veillant à lasymétrie des attentions, transformer vosorganisations par la qualité du dialogue social,réussir l’intégration des entreprises dans lecadre de vos fusions.

Autant d’enjeux qui constituent aujourd’huivotre feuille de route et que nousapprofondirons les 4 et 5 avril prochains autravers de 80 retours d’expériencesd’entreprises sélectionnées pour leurvaleur ajoutée.

A noter également, pour renouveler nosapproches et prendre de la hauteur, la présencedu philosophe Pierre-Henri Tavoillot surla performance et l’authenticité; le spécialisteSébastien Henry sur la pleine conscience enentreprise; l’explorateur en milieu polaire etProfesseur Pascal Lièvre sur l’exploration etl’innovation; Antoine Pinneau et Gilles Colas desFrancs, tous deux de Michelin sur l’innovationet les incubateurs.

Enfin, nous sommes ravis de vous annoncerla présence inédite en Europe de FrédéricLaloux, Auteur de « Reinventing Organizations -Vers des communautés de travail inspirées »(le 4 avril à 17h).

Dans l’attente du plaisir de vous accueillir, jevous souhaite un très bon Congrès.

Sophie DelpuechDirectrice du Congrès HR’

Mercredi 4& Jeudi 5

Avril 2018PRÉ CATELAN PARIS 16 ème

3CONFÉRENCES

PLÉNIÈRES

10NETWORKCOFFEES &

WORKSHOPS

700HOMOLOGUES

EN RESSOURCES HUMAINES

20SESSIONS

THÉMATIQUES


SPONSORS OFFICIELS

FORUM EXPERTS

PARTENAIRES PRESSE

P A R M I L E S 8 0 R E T O U R S D ’ E X P E R I E N C E S E N R E P O N S E A V O S E N J E U X

2 C O N F É R E N C E S P L É N I È R E S L E 4 A V R I L

Animé par Martin Legros, Rédacteur enChef, Philosophie Magazine

« Face à l'intelligence artificielle,comment sauver l'intelligencenaturelle ? »

8h30 : Débat entre Lionel NACCACHE, Chercheur en Neuroscienceset Dominique CARDON, Professeur de sociologie à SciencesPo/Médialab, auteur de « A quoi rêvent les algorithmes », 2015, Ed. Seuil

Ses recherches sur les modèles organisationnels émergents ont été décritescomme un « saut dans la pensée du management » par certains des spécialistesles plus respectés.

• Après une recherche sur des organisations qui ont franchi le pas et se « réinventent », Frédéric Laloux constate l’émergence d’un modèle d’organisation qui comporte des structures légères, « agiles », un projet, du sens...• Quels conseils pour réinventer son organisation ? Quels écueils éviter ? Qu’apprendre des échecs ? Par où commencer ?

17h : Echange inédit avec Frédéric LALOUX, auteur de « ReinventingOrganizations - Vers des communautés de travail inspirées »

U N E C O N F É R E N C E P L É N I È R E L E 5 A V R I L

8h30 : Conférence Plénière avec le Président Directeur Général d’une entreprise en transformation

Embarquer l’ensemble descollaborateurs dans un projet detransformation

Cécile MONTHIERSDirectrice du Développementdes Talents Groupe,TF1

L’abandon de l’entretien annuel auprofit du feedback permanent

Martin HUERREDirecteur des RessourcesHumaines France,MAZARS

Construire une culture digitaleauprès de 54 000 collaborateurs etveiller à la symétrie des attentions

Reynald CHAPUISDirecteur Expérience Utilisateur& Digital,PÔLE EMPLOI

Comment engager une profondetransformation de la filière RH tout eninstallant l’expérience salarié RH ?

Corinne POUPET-LOUVESDirectrice de la Filière RHFrance,ORANGE

P A R M I L E S R E G A R D S M U L T I D I S C I P L I N A I R E S

L’exploration, à la recherche desracines de l’innovation

Pascal LIEVREExplorateur en milieu polaire,Responsable du ProgrammeManagement des SituationsExtrêmes, IAE Auvergne

Authenticité ou performance ?Comment engager avecauthenticité ?

Pierre-Henri TAVOILLOTPhilosophe, Maître deConférences à la Sorbonne etPrésident du Collège dePhilosophie

Un regard critique sur plus de 5années d’expérimentations de lamindfulness en entreprise

Sébastien HENRYAuteur de « Ces décideurs quiméditent et s'engagent. Un pontentre sagesse et business »(Dunod)

Quelles organisations et méthodesde travail pour percer dansl’innovation ?

Antoine PINNEAUVice Président DéveloppementGroupe,MICHELIN

Accélérer la mise en œuvre deprogrammes de mobilité innovantset socialement responsables

Philippe PERRETDirecteur Engie Mobility,ENGIE

Nouvelles mobilités : quellesréponses et quelle stratégie digitaledévelopper ?

Vânia RIBEIROHead of Digital Strategy,RATP GROUP

RETROUVEZ LES INTERVENANTS ET LE PROGRAMME DETAILLÉ SUR WWW.CONGRESHR.COM 54 + D’INFOS SUR WWW.CONGRESHR.COM ET SUR LES RÉSEAUX SOCIAUX


L’autodéclaration des compétencespour fluidifier la mobilité etaméliorer les parcours de carrière

Jean-Manuel SOUSSANDGA en charge des RH et de laPolitique sur la ResponsabilitéSociale et Sociétale,BOUYGUES CONSTRUCTION

Mener à bien de profondesmutations dans un contexte de fortehétérogénéité des principaux marchés

François CURIEGroup Vice President HumanResources,VALLOUREC

Comment se transformer pourregagner de l’agilité, casser les siloset favoriser l’engagement

Jérôme TIXIERExecutive VP Human Resourcesand Advisor to the Chairman,L’ORÉAL

Quelles stratégies d’expansion etd’intégration efficaces pour renforcerl’internationalisation du Groupe ?

Yann-Etienne LE GALLDGA Groupe RessourcesHumaines, Communication &Organisation,GROUPE ROCHER

Fidéliser les compétences rares :entre tradition militaire et modernitédigitale

Général Hervé WATTECAMPSDirecteur des RessourcesHumaines,ARMÉE DE TERRE

Comment développer l’employabilitédes collaborateurs dont les métiersconnaissent une forte évolution ?

Véronique JOLLYDirectrice du Développementdes parcours et des compétences,COVEA

Accompagner la transformation auniveau du core business et au planculturel

Jacques ADOUEDirecteur Général RessourcesHumaines et Responsabilitésociale, EDENRED

Engager les collaborateurs dans lestransformations, quelle évolution devotre modèle culturel ?

Hubert GIRAUDMember of the Group ExecutiveBoard, People Management& Transformation, CAPGEMINI

Améliorer progressivement les droitsdes salariés en privilégiant un accordopérationnel avec chaque pays

Franck MOUGINDirecteur des RessourcesHumaines et du DéveloppementDurable, VINCI

Vers des « collaborateurs augmentés »pour réussir la transformation digitaleet délivrer un meilleur service client

Didier MOATÉDirecteur des RessourcesHumaines Groupe, LA BANQUEPOSTALE - RÉSEAU LA POSTE

Réussir l’intégration culturelle deGE Water au sein de Suez et revisitercertaines approches du groupe

Isabelle CALVEZHuman Ressources ExecutiveVice President Group,SUEZ

Dans une industrie percutée par le numé-rique, comment créer de l’emploi et innoverdans le management des talents ?

Claude MONNIERDirecteur des RessourcesHumaines,SONY MUSIC FRANCE

Organiser la mutation descompétences et faire bouger lecurseur des RH

Martin DEFFONTAINESSenior Vice President TalentManagement,TOTAL

S’organiser différemment pourmener la (r)évolution digitale etmoderniser l’expérience collaborateur

Sylvie BRISSONDirectrice des RessourcesHumaines Groupe,CLUB MED

Faire émerger une nouvelle générationde leaders capables de mener latransformation de leur organisation

Marilyn KRONENBERGHead of Executive Education,SANOFI

Entreprendre une profonde mutationde son organisation en misant sur ledialogue social

Benoît SERREDGA Ressources HumainesGroupe MACIF et VP de l'ANDRH,GROUPE MACIF

Décloisonner l’organisation grâce audigital, au service de la performance,de l’innovation et de la rétention

Raphaelle GIOVANNETTISenior Vice President HumanRessources Development,SAFRAN

Appréhender de nouveaux relais decroissance en adaptantprogressivement le modèle social

Christophe MAXIMILIENDirecteur des RessourcesHumaines,GROUPE TDF

Réussir l’intégration de Privalia etVente Exclusive; quelle approcheprivilégier ?

Antoine BOSONNETDirecteur des RessourcesHumaines,VENTE-PRIVÉE

Focus sur l’acquisition de RTL, RTL2et Fun Radio par M6 : enjeux del’intégration

Christophe FOGLIODirecteur des RessourcesHumaines,GROUPE M6


2 C O N F É R E N C E S P L É N I È R E S L E 4 A V R I L

Animé par Martin Legros, Rédacteur enChef, Philosophie Magazine

« Face à l'intelligence artificielle,comment sauver l'intelligencenaturelle ? »

8h30 : Débat entre Lionel NACCACHE, Chercheur en Neuroscienceset Dominique CARDON, Professeur de sociologie à SciencesPo/Médialab, auteur de « A quoi rêvent les algorithmes », 2015, Ed. Seuil

Ses recherches sur les modèles organisationnels émergents ont été décritescomme un « saut dans la pensée du management » par certains des spécialistesles plus respectés.

• Après une recherche sur des organisations qui ont franchi le pas et se « réinventent », Frédéric Laloux constate l’émergence d’un modèle d’organisation qui comporte des structures légères, « agiles », un projet, du sens...• Quels conseils pour réinventer son organisation ? Quels écueils éviter ? Qu’apprendre des échecs ? Par où commencer ?

17h : Echange inédit avec Frédéric LALOUX, auteur de « ReinventingOrganizations - Vers des communautés de travail inspirées »

U N E C O N F É R E N C E P L É N I È R E L E 5 A V R I L

8h30 : Conférence Plénière avec le Président Directeur Général d’une entreprise en transformation

Embarquer l’ensemble descollaborateurs dans un projet detransformation

Cécile MONTHIERSDirectrice du Développementdes Talents Groupe,TF1

L’abandon de l’entretien annuel auprofit du feedback permanent

Martin HUERREDirecteur des RessourcesHumaines France,MAZARS

Construire une culture digitaleauprès de 54 000 collaborateurs etveiller à la symétrie des attentions

Reynald CHAPUISDirecteur Expérience Utilisateur& Digital,PÔLE EMPLOI

Comment engager une profondetransformation de la filière RH tout eninstallant l’expérience salarié RH ?

Corinne POUPET-LOUVESDirectrice de la Filière RHFrance,ORANGE

P A R M I L E S R E G A R D S M U L T I D I S C I P L I N A I R E S

L’exploration, à la recherche desracines de l’innovation

Pascal LIEVREExplorateur en milieu polaire,Responsable du ProgrammeManagement des SituationsExtrêmes, IAE Auvergne

Authenticité ou performance ?Comment engager avecauthenticité ?

Pierre-Henri TAVOILLOTPhilosophe, Maître deConférences à la Sorbonne etPrésident du Collège dePhilosophie

Un regard critique sur plus de 5années d’expérimentations de lamindfulness en entreprise

Sébastien HENRYAuteur de « Ces décideurs quiméditent et s'engagent. Un pontentre sagesse et business »(Dunod)

Quelles organisations et méthodesde travail pour percer dansl’innovation ?

Antoine PINNEAUVice Président DéveloppementGroupe,MICHELIN

Accélérer la mise en œuvre deprogrammes de mobilité innovantset socialement responsables

Philippe PERRETDirecteur Engie Mobility,ENGIE

Nouvelles mobilités : quellesréponses et quelle stratégie digitaledévelopper ?

Vânia RIBEIROHead of Digital Strategy,RATP GROUP

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CONFERENCE PLENIERE de 8h30 à 10h : Lionel NACCACHE et Dominique CARDON« Face à l'intelligence artificielle, comment sauver l'intelligence naturelle ? »

MERCREDI 4 AVRIL 2 Conférences plénières et 10 sessions thématiques au choix

C o m p o s e z v o t r e p r o g r a m m e à l a c a r t e p a r m i l e s 2 0 s e s s i o n s

Choisissez une session par jour :

UNE SESSION IMPAIRE (le matin)UNE SESSION PAIRE (l’après-midi)

Merci de reporter vos choix de session sur votre bulletin d’inscription en page 16

MERCREDI 4 AVRILMATIN

APRES-MIDI

S1 OU S3 OU S5 OU S7 OU S9


JEUDI 5 AVRILMATIN

APRES-MIDI



Session 3 - 10h45 - 13h1510h00 Pause & Networking

Accompagner les rachats, fusions et acquisitions : contribution de la fonction RH 3

Session 4 - 14h45 - 17h0013h15 - Déjeuner & Networking

Transformer vos organisations par la qualité du dialogue social 4

10h45 Regards croisés Quelles stratégies d’expansion et d’intégration efficaces pour renforcer l’internationalisation du Groupe Rocher, tout en continuant à développer les piliers sociaux ?• Concilier internationalisation, évolution du centre de gravité des activités et ADN du Groupe• Préserver l’agilité et la culture entrepreneuriale dans chaque entité• Renforcer la politique d’attraction et de rétention des talents

Yann-Etienne LE GALL, Directeur Général Adjoint Groupe Ressources Humaines,Communication & Organisation, GROUPE ROCHER

Réussir l’intégration culturelle de GE Water (7500 collaborateurs) au sein de Suez et revisiter certaines approches du groupe• Rapprocher des cultures très différentes pour maximiser la performance : décentralisation chez Suez vs centralisation chez GE, cycles longs vs cycles courts, réseau et performance collective vs exécution et performance individuelle• Porter une attention particulière sur les fonctions supports, les plus impactées par des modes de fonctionnement culturellement différents

• Parcours d’intégration, séminaires, ateliers de sensibilisation, ambassadeurs de la transformation, chantiers SIRH : focus sur les outils de l’intégration

Isabelle CALVEZ, Directrice des Ressources Humaines Groupe, SUEZ

Réussir l’intégration de Privalia et Vente Exclusive chez Vente-Privée; quelle approche privilégier par rapport à d'autres typologies de rapprochements ?• Concilier deux modèles culturels opposés• Identifier et retenir les talents et les leaders nécessaires à la transformation• Retours d’expériences sur la gestion précédente de différentes typologies de rapprochement, des 17 acquisitions opérées chez Neuf Cegetel à l'union entre AON et Hewitt

Antoine BOSONNET, Chief HR Officer, VENTE-PRIVEEAvec l’expertise de :Jérôme SULLIVAN, Competitive Intelligence, WORKDAY

14h45 Regards croisés Comment la Macif a entrepris une profonde mutation de son organisation en misant sur le dialogue social• Préparer les négociations en amont avec les syndicats dans un climat de franchise, au sein d’un groupe à forte tradition syndicale• Proposer un nouveau modèle social plutôt qu’une réforme du modèle existant• Augmenter le temps de travail, transformer le système de rémunération, améliorer la GPEC et travailler sur la QVT dans une approche globale de concessions et de contreparties

Benoît SERRE, Directeur Général Adjoint chargé des Ressources Humaines,GROUPE MACIF

Comment mener à bien de profondes mutations chez Vallourec, dans un contexte de forte hétérogénéité des principaux marchés. Focus sur les compétences, la culture d’entreprise et l’engagement• Réorganiser les activités notamment en Europe sans départ contraint, via un dialogue de qualité avec les IRP et les pouvoirs publics• Mettre sous surveillance des compétences-clés après une période de contraction des effectifs ?

• Déployer le programme réservé aux experts à d’autres filières, améliorer l’université d’entreprise et revisiter la gestion de la performance• Simplifier la culture d’entreprise et l’orienter plus vers le client, via un pilotage RH

François CURIE, Group Vice President Human Resources, VALLOUREC

Appréhender de nouveaux relais de croissance chez TDF en adaptant progressivement le modèle social• Agir avec des convictions RH claires qui guident l’ensemble des actions : la performance sociale est un vrai levier pour assurer la performance économique.• Refonder le pacte social en faisant évoluer les modes de relations avec les organisations syndicales : relations adultes (se dire les choses pour trouver des solutions ensemble, dépasser le dogmatisme) et équilibrées.• Renforcer les dispositifs de mobilité et de visibilité de carrières pour aborder les nouveaux marchés, après une phase de réorganisation (GPEC en particulier).• Favoriser d’autres environnements de travail, formes de travail et modes de management (nouvelle dynamique interne mais également travailler la marque employeur).

Christophe MAXIMILIEN, Directeur des Ressources Humaines Groupe, TDFAvec l’expertise de Laurence LAIGO, Senior Advisor, ALIXIO

Yann-Etienne LE GALLDGA Groupe RH,Communication & OrganisationGROUPE ROCHER

Isabelle CALVEZDirectrice des RessourcesHumaines GroupeSUEZ

Antoine BOSONNETChief HR OfficerVENTE-PRIVEE

Benoît SERREDGA chargé des RessourcesHumainesGROUPE MACIF

François CURIEGroup Vice President HumanResourcesVALLOUREC

Christophe MAXIMILIENDirecteur des RessourcesHumaines GroupeTDF

17h00 Conférence Plénièreavec Frédéric Laloux (voir page 5)

Laurence LAIGOSenior AdvisorALIXIO

Jérôme SULLIVANCompetitive IntelligenceWORKDAY

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6 RETROUVEZ LES INTERVENANTS ET LE PROGRAMME DETAILLÉ SUR WWW.CONGRESHR.COM



L e s e s s e n t i e l s d u C o n g r è s H R ’ e n r e p l a y

Gilles GATEAU - Directeur Général Adjoint RH et PolitiqueSociale - AIR FRANCE (Congrès HR’, octobre 2017)« Améliorer l’Expérience Salarié basée sur la symétrie des attentions etdévelopper une relation attentionnée envers nos salariés, autant quenos clientsUne phase d’écoute préalable nécessaire pour prendre en comptel’ensemble des remontées afin d’assurer une écoute dépassant lesidées reçues... »

Frédéric GAUTIER - People @3DS EMEAR & Services HRVP -DASSAULT SYSTEMES (Congrès HR’, octobre 2017)« Sourcer et recruter autrement pour accompagner latransformation de l’entreprise et l’évolution de son businessmodel, mettre le Learning au coeur du système managerial del’entreprisePositionner la fonction RH sur une posture plus sociale etcollaborative »

Session 1 - 10h45 - 13h15

10h00 Pause & NetworkingEngager les collaborateurs dans les transformations1

Session 2 - 14h45 - 17h00

13h15 - Déjeuner & NetworkingEngager les collaborateurs dans les transformations, quelle évolution de votre modèle culturel ?2

10h45 Regards croisés Authenticité ou performance ? Comment engager avec authenticité ?• Notre époque réputée laxiste et évanescente en matière éthique pourrait bien, à y regarder de près, se révéler être la plus contraignante.• Qu’on juge : nous devons aller bien du matin au soir, avoir toujours de nouveaux projets plein la tête et être en pleine forme physique, morale et spirituelle à longueur de temps.• Mais, plus grave encore, ces normes contemporaines nous placent dans une redoutable double contrainte ; car ce que l’on nous demande, c’est finalement à la fois et en même temps : d’être nous-même et d’être plus que nous-même; de nous accomplir et de nous dépasser ; d’être authentique et d’être performant.• Comment penser cette contradiction qui concerne tous les domaines de la vie d’aujourd’hui ?

Pierre-Henri TAVOILLOT, Philosophe, Maitre de Conférences à la Sorbonne etPrésident du Collège de Philosophie

Engager les collaborateurs dans les transformations, quelle évolution du modèle culturel chez Capgemini ?Hubert GIRAUD, Member of the Group Executive Board, People Management &Transformation, CAPGEMINI

Améliorer la collaboration et la performance des équipes malgré des ressources réduites en capitalisant sur l’engagement• Optimiser l’efficacité des organisations matricielles en assurant un bon encadrement des collaborateurs• Intégrer la collaboration dans la culture de l’entreprise• Supprimer les barrières structurelles qui empêchent la collaboration• Encourager la collaboration à tous les niveaux de l’entreprise

Eric PORTUT, Adjoint Directeur des Programmes Filières, SAINT-GOBAINLaragh MARCHAND, Managing Consultant, GALLUP

Groupe de travail : Olivier GRAU, Senior Workplace Consultant, GALLUP

14h45 Regards croisés Comment engager les collaborateurs dans les transformations stratégiques ?70% des projets de transformation échouent faute d’une mise en œuvre efficace.• Engager une approche combinant analytics, digital et coaching du capital humain.• Déployer les outils ad hoc au service de cette approche combinatoire.• Monitorer la performance globale de la démarche pour objectiver les résultats

Jean-Elie SOBOLEVICIUS, Manager Commercial Grands Clients, ORANGE BUSINESS SERVICEFabien PIAZZON, Partner Engagement et Qualité de vie au travail etGilles LAVAURE, Partner Excellence Opérationnelle, AYMING

Focus sur l’acquisition de RTL, RTL2 et Fun Radio par M6 : quels enjeux d’intégration, d’acculturation et d’accompagnement RH ?• Recenser les métiers respectifs de chaque entité et identifier les métiers de demain, donner de la visibilité sur les organigrammes cibles• Réussir l’emménagement dans de nouveaux locaux, favoriser la connaissance réciproque de cultures radio-TV très différentes

• Digitaliser davantage la fonction RH sur l’ensemble des entités et la positionner en proximité pour accompagner l’acculturation et nourrir le sentiment d’appartenance au groupe

Christophe FOGLIO, Directeur des Ressources Humaines, GROUPE M6

Accompagner la transformation d’Edenred au niveau du core business et au plan culturel• D’un environnement multi-local à global (42 pays), mono-produit à multiservices, fortement marqué par le digital : comment travailler sur la vision globale des managers ?• Faire face à l’obsolescence rapide des compétences, créer une e-university, encourager l’innovation grâce à des programmes d’intrapreneurship• Muscler et globaliser la politique de gestion des talents, face à la rareté des compétences-clés, notamment pour les executives

Jacques ADOUE, Directeur Général Ressources Humaines et Responsabilitésociétale, EDENRED

Pierre-Henri TAVOILLOTPhilosophe, Maitre deConférences à la Sorbonneet Président du Collège dePhilosophie

Hubert GIRAUDMember of the Group ExecutiveBoard, People Management& TransformationCAPGEMINI

Olivier GRAUSenior Workplace ConsultantGALLUP

Laragh MARCHANDManaging ConsultantGALLUP


Eric PORTUTAdjoint Directeur desProgrammes FilièresSAINT-GOBAIN

Jacques ADOUEDirecteur Général des RHet Responsabilité sociétaleEDENRED

Christophe FOGLIODirecteur des RessourcesHumainesGROUPE M6

Gilles LAVAUREPartner ExcellenceOpérationnelleAYMING

Fabien PIAZZONPartner Engagement etQualité de vie au travailAYMING

Jean-Elie SOBOLEVICIUSManager CommercialGrands ClientsORANGE BUSINESS SERVICE

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APRES-MIDI



JEUDI 5 AVRILMATIN

APRES-MIDI




Accompagner les rachats, fusions et acquisitions : contribution de la fonction RH 3


Transformer vos organisations par la qualité du dialogue social 4

10h45 Regards croisés Quelles stratégies d’expansion et d’intégration efficaces pour renforcer l’internationalisation du Groupe Rocher, tout en continuant à développer les piliers sociaux ?• Concilier internationalisation, évolution du centre de gravité des activités et ADN du Groupe• Préserver l’agilité et la culture entrepreneuriale dans chaque entité• Renforcer la politique d’attraction et de rétention des talents

Yann-Etienne LE GALL, Directeur Général Adjoint Groupe Ressources Humaines,Communication & Organisation, GROUPE ROCHER

Réussir l’intégration culturelle de GE Water (7500 collaborateurs) au sein de Suez et revisiter certaines approches du groupe• Rapprocher des cultures très différentes pour maximiser la performance : décentralisation chez Suez vs centralisation chez GE, cycles longs vs cycles courts, réseau et performance collective vs exécution et performance individuelle• Porter une attention particulière sur les fonctions supports, les plus impactées par des modes de fonctionnement culturellement différents

• Parcours d’intégration, séminaires, ateliers de sensibilisation, ambassadeurs de la transformation, chantiers SIRH : focus sur les outils de l’intégration

Isabelle CALVEZ, Directrice des Ressources Humaines Groupe, SUEZ

Réussir l’intégration de Privalia et Vente Exclusive chez Vente-Privée; quelle approche privilégier par rapport à d'autres typologies de rapprochements ?• Concilier deux modèles culturels opposés• Identifier et retenir les talents et les leaders nécessaires à la transformation• Retours d’expériences sur la gestion précédente de différentes typologies de rapprochement, des 17 acquisitions opérées chez Neuf Cegetel à l'union entre AON et Hewitt

Antoine BOSONNET, Chief HR Officer, VENTE-PRIVEEAvec l’expertise de :Jérôme SULLIVAN, Competitive Intelligence, WORKDAY

14h45 Regards croisés Comment la Macif a entrepris une profonde mutation de son organisation en misant sur le dialogue social• Préparer les négociations en amont avec les syndicats dans un climat de franchise, au sein d’un groupe à forte tradition syndicale• Proposer un nouveau modèle social plutôt qu’une réforme du modèle existant• Augmenter le temps de travail, transformer le système de rémunération, améliorer la GPEC et travailler sur la QVT dans une approche globale de concessions et de contreparties

Benoît SERRE, Directeur Général Adjoint chargé des Ressources Humaines,GROUPE MACIF

Comment mener à bien de profondes mutations chez Vallourec, dans un contexte de forte hétérogénéité des principaux marchés. Focus sur les compétences, la culture d’entreprise et l’engagement• Réorganiser les activités notamment en Europe sans départ contraint, via un dialogue de qualité avec les IRP et les pouvoirs publics• Mettre sous surveillance des compétences-clés après une période de contraction des effectifs ?

• Déployer le programme réservé aux experts à d’autres filières, améliorer l’université d’entreprise et revisiter la gestion de la performance• Simplifier la culture d’entreprise et l’orienter plus vers le client, via un pilotage RH

François CURIE, Group Vice President Human Resources, VALLOUREC

Appréhender de nouveaux relais de croissance chez TDF en adaptant progressivement le modèle social• Agir avec des convictions RH claires qui guident l’ensemble des actions : la performance sociale est un vrai levier pour assurer la performance économique.• Refonder le pacte social en faisant évoluer les modes de relations avec les organisations syndicales : relations adultes (se dire les choses pour trouver des solutions ensemble, dépasser le dogmatisme) et équilibrées.• Renforcer les dispositifs de mobilité et de visibilité de carrières pour aborder les nouveaux marchés, après une phase de réorganisation (GPEC en particulier).• Favoriser d’autres environnements de travail, formes de travail et modes de management (nouvelle dynamique interne mais également travailler la marque employeur).

Christophe MAXIMILIEN, Directeur des Ressources Humaines Groupe, TDFAvec l’expertise de Laurence LAIGO, Senior Advisor, ALIXIO

Yann-Etienne LE GALLDGA Groupe RH,Communication & OrganisationGROUPE ROCHER

Isabelle CALVEZDirectrice des RessourcesHumaines GroupeSUEZ

Antoine BOSONNETChief HR OfficerVENTE-PRIVEE

Benoît SERREDGA chargé des RessourcesHumainesGROUPE MACIF

François CURIEGroup Vice President HumanResourcesVALLOUREC

Christophe MAXIMILIENDirecteur des RessourcesHumaines GroupeTDF


Laurence LAIGOSenior AdvisorALIXIO

Jérôme SULLIVANCompetitive IntelligenceWORKDAY

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Marie-Béatrice DUVAL - Directrice des Ressources HumainesAdjoint Banque de Détail, SOCIETE GENERALE (Congrès HR’,octobre 2017)« Anticiper les transformations et les évolutions des métiers de 25 000personnes : résultats d’un chantier réalisé en co-construction avec leslignes métiers, les collaborateurs, les OS et les RH »

Antoine BOSONNET - Chief HR Officer, VENTE-PRIVEE (Congrès HR’,octobre 2017)« Comment concilier hypercroissance, stabilisation de l’organisation et agilitésur un marché très concurrentiel- Structurer et désiloter l’entreprise grâce à une nouvelle organisation produits : vertical business, équipes multidisciplinaires et mode agile- Conquérir de nouveaux marchés géographiques et sectoriels : comment la RH contribue-t-elle aux stratégies de croissance de l’entreprise ? »


Engagement, QVT et performance : bien-être et régulation des usages numériques 7

Session 8 - 14h45 - 17h0013h15 - Déjeuner & NetworkingAccompagner les nouvelles façons de travailler. Faut-il revisiter la gestion de la

performance ? Comment privilégier un dispositif d'évaluation continue ? 8

10h45 Le projet Harmonie de Bouygues Construction ou comment le digital peut favoriser l’équilibre des temps professionnels et personnels• Un nouveau dispositif atypique au niveau mondial pour lutter contre l’hyperconnexion et réguler les usages numériques• Conciergerie d’entreprise pour 24 000 collaborateurs en France, nouveaux environnements, travail à distance, consultations médicales 3D… quels leviers pour réduire les contraintes au travail ?• Parallèlement, des process RH digitalisés et davantage automatisés (congés, frais, parcours d’intégration…)

Jean-Manuel SOUSSAN, Directeur Général Adjoint en charge des RH et de laPolitique sur la Responsabilité Sociale et Sociétale, BOUYGUES CONSTRUCTION

11h45 Regards croisés Agilité, créativité, équilibre professsionnel/personnel, tels sont les défis auxquels nous sommes tous confrontés, salariés, indépendants, entrepreneurs• Les nouveaux espaces de travail sont une réponse concrète pour coaliser outils digitaux, rencontres et espaces inspirants, activités physiques et mentales

• Ou quand l’épanouissement individuel sert la performance collective

Lawrence KNIGHTS, CEO et co-fondateur, KWERK

Regards croisés sur la notion de bien-être au travail en France et à l’étranger (Suisse et Espagne)• La démocratisation du bien-être au travail, moteur de performance et de croissance des entreprises• L’exemple de la crèche pour les salariés, élément de réduction de stress au travail et de fidélisation des salariés• Comment privilégier une approche individualisée du bien -être des collaborateurs

Florent BAUDEL, Directeur des Ressources Humaines Groupe, LA MAISON BLEUE

14h45 Regards croisés L'abandon de l'entretien annuel au profit du feedback permanent chez Mazars France, un levier fort au service de la transformation managériale et du développement personnel• Focus sur le nouveau dispositif après 6 mois de phase pilote : 3 typologies de feedback proposées; système de « badging » dans une logique de gamification; création d’un réseau « Ambassadeurs feedback »• Mise en place d'un rating participatif (collectif de managers) modéré par les RH, création d’une communauté de managers-animateurs RH, nouveau rôle du parrain et mise en place du coaching interne• Quelles formations requises ? Ajuster l’accompagnement grâce à un baromètre mensuel et au baromètre annuel. Quels enseignements ?

Martin HUERRE, Directeur des Ressources Humaines France, MAZARS

15h45 Management de la performance : pourquoi faire autrement ?• La suppression des entretiens d’appréciation est-elle une nouvelle mode ou un réel enjeu ?• Quelles sont les tendances actuelles ?

Transformer durablement les pratiques :• Quels écueils éviter ?• Quelles modalités d’accompagnement pour une transformation rapide et durable ?• Quels nouveaux KPI’s ?

Christophe PERILHOU, Directeur Learning Solutions, GROUPE CEGOS

Jean-Manuel SOUSSANDGA en charge des RH etde la Politique sur laResponsabilité Socialeet SociétaleBOUYGUES CONSTRUCTION

Lawrence KNIGHTSCEO et co-fondateurKWERK

Martin HUERREDirecteur des RessourcesHumaines FranceMAZARS


Christophe PERILHOUDirecteur Learning SolutionsGROUPE CEGOS

Florent BAUDELDirecteur des RessourcesHumaines GroupeLA MAISON BLEUE

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L e s e s s e n t i e l s d u C o n g r è s H R ’

Damien COIRIER - Human Resources for France -NAVAL GROUP (Congrès HR’, octobre 2017)« Face à une concurrence accrue sur le marché mondial, comment relancerle dialogue social pour regagner rapidement en compétitivité ?- Comment repenser le contrat social pour augmenter le temps de travail collectif efficace ?- Quels engagements en matière de recrutement, d’investissements industriels et de développement des compétences ? »

Olivier HEROUT - Directeur des Ressources Humaines AdjointGroupe, ENGIE (Congrès HR’, 12 octobre 2017)Mobiliser le top management autour de la performance collective en réinventant lesrègles du jeu pour l’attribution du bonus annuel : le « Leadership Deal »- Engager individuellement les managers en tant qu’ambassadeurs de la performance : le « New Leadership Model »- Dynamiser l’amélioration continue : passer d’un entretien annuel à semestriel et partager ses objectifs en toute transparence en s’appuyant sur un écosystème digital RH innovant

Session 5 - 10h45 - 13h15

10h00 Pause & NetworkingAdapter les compétences et travailler sur les appétences des collaborateurs...5

Session 6 - 14h45 - 17h00

13h15 - Déjeuner & Networking... pour favoriser la fluidité des parcours et anticiper les évolutions des métiers6

10h45 Vers une « déglaciation » de la GPEC pour réussir la transformation des métiers ?• Comment aider les individus à « mettre des mots sur ce qu’ils savent et aiment faire » pour leur permettre de développer leur employabilité ?• Comment baser la mobilité interne sur les compétences et les appétences réelles des collaborateurs, dans le respect de la RGPD ?• Comment identifier et cibler les compétences de demain afin de mieux gérer ses bassins d’emploi ?• Comment faire émerger des parcours de carrière innovants pour développer l’employabilité de chacun ?• Comment identifier et sourcer les nouveaux métiers dont l’entreprise a besoin pour faire face à ses enjeux de développement ?

Rémi MERSIOL, Directeur GPEC Groupe, LA POSTEEtJean-Bernard GIRAULT, CEO, WISERSKILLS

12h00 Mettre en réseau les collaborateurs et décloisonner l’organisation chez Safran grâce au digital, au service de la performance, de l’innovation et de la rétention• Favoriser les échanges directs entre candidats et salariés via des « e-ambassadeurs » et développer la même approche en interne pour faciliter les discussions sur les métiers et parcours• Inciter les collaborateurs à valoriser leurs compétences, expériences et projets sur leur profil Intranet ; développer le mentoring digital• Encourager les pratiques innovantes avec des approches de crowdsourcing, d’intrapreneuriat, d’innovation shaker, via des plates-formes vidéo live

Raphaelle GIOVANNETTI, Senior VP Human Resources Development, SAFRANEtOlivier LECLERC, Innovation Catalyst à la Direction de l’innovation, SAFRAN

14h45 Intelligence artificielle, robotisation… Impact du digital au sein des organisations, quelles seront les compétences les plus recherchées demain, mais aussi les plus difficiles à trouver ?Présentation des résultats de l’étude « Skills Révolution 2.0 » réalisée parManpowerGroup en 2018, menée auprès de 20 000 dirigeants dans 42 pays• Anticiper les compétences dont nous aurons besoin demain / détecter les potentiels, les passerelles et les trajectoires pour assurer une employabilité pérenne• Bâtir des parcours cohérents, efficaces et personnalisés avec et pour les collaborateurs• Répondre aux problématiques de pénurie de compétences clés sur un bassin d’emploi : mise en place de dispositifs innovants auprès de demandeurs d’emploi

Valérie BOURASSIN, General Manager, Talent Acquisition & Development,GROUPE RENAULTNolwenn DELORT, Head of Learning, HSBCAgnès LEPINE-LOZACH, Directeur de la stratégie marchés et métiers, MANPOWER

16h00 Comment développer l’employabilité des collaborateurs chez Covea, dont les métiers connaissent une forte évolution ?• Retour sur la refonte totale des référentiels métiers : de 700 à 80, dans un groupe constitué de 3 cultures distinctes (Maaf, MMA, GMF)• Favoriser la mobilité interne grâce à une offre lisible accessible à l’ensemble des collaborateurs et décloisonner les organisations• Repenser sa stratégie de recrutement en cohérence avec la GPEC• Comment sans cesse faire le lien entre une GRH au plus près du terrain pour accompagner la transformation culturelle et travailler sur l’ingénierie macro d’une GPEC à 3 ans• Repenser une offre de développement de compétences au service de cette transformation et des parcours internes : entre digitalisation de l'offre et situation apprenante terrain• Les pratiques managériales revisitées par la transformation

Véronique JOLLY, Directrice du Développement des parcours et des compétences, COVEA

Rémi MERSIOLDirecteur GPEC GroupeLA POSTE

Jean-Bernard GIRAULTCEOWISERSKILLS

Raphaelle GIOVANNETTISenior VP Human ResourcesDevelopmentSAFRAN

Olivier LECLERCInnovation Catalyst à laDirection de l’innovationSAFRAN

Agnès LEPINE-LOZACHDirecteur de la stratégiemarchés et métiers,MANPOWER

Nolwenn DELORTHead of Learning,HSBC


Valérie BOURASSINGeneral Manager, TalentAcquisition & Development,GROUPE RENAULT

Véronique JOLLYDirectrice du Développementdes parcours et descompétencesCOVEA

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Marie-Béatrice DUVAL - Directrice des Ressources HumainesAdjoint Banque de Détail, SOCIETE GENERALE (Congrès HR’,octobre 2017)« Anticiper les transformations et les évolutions des métiers de 25 000personnes : résultats d’un chantier réalisé en co-construction avec leslignes métiers, les collaborateurs, les OS et les RH »

Antoine BOSONNET - Chief HR Officer, VENTE-PRIVEE (Congrès HR’,octobre 2017)« Comment concilier hypercroissance, stabilisation de l’organisation et agilitésur un marché très concurrentiel- Structurer et désiloter l’entreprise grâce à une nouvelle organisation produits : vertical business, équipes multidisciplinaires et mode agile- Conquérir de nouveaux marchés géographiques et sectoriels : comment la RH contribue-t-elle aux stratégies de croissance de l’entreprise ? »


Engagement, QVT et performance : bien-être et régulation des usages numériques 7

Session 8 - 14h45 - 17h0013h15 - Déjeuner & NetworkingAccompagner les nouvelles façons de travailler. Faut-il revisiter la gestion de la

performance ? Comment privilégier un dispositif d'évaluation continue ? 8

10h45 Le projet Harmonie de Bouygues Construction ou comment le digital peut favoriser l’équilibre des temps professionnels et personnels• Un nouveau dispositif atypique au niveau mondial pour lutter contre l’hyperconnexion et réguler les usages numériques• Conciergerie d’entreprise pour 24 000 collaborateurs en France, nouveaux environnements, travail à distance, consultations médicales 3D… quels leviers pour réduire les contraintes au travail ?• Parallèlement, des process RH digitalisés et davantage automatisés (congés, frais, parcours d’intégration…)

Jean-Manuel SOUSSAN, Directeur Général Adjoint en charge des RH et de laPolitique sur la Responsabilité Sociale et Sociétale, BOUYGUES CONSTRUCTION

11h45 Regards croisés Agilité, créativité, équilibre professsionnel/personnel, tels sont les défis auxquels nous sommes tous confrontés, salariés, indépendants, entrepreneurs• Les nouveaux espaces de travail sont une réponse concrète pour coaliser outils digitaux, rencontres et espaces inspirants, activités physiques et mentales

• Ou quand l’épanouissement individuel sert la performance collective

Lawrence KNIGHTS, CEO et co-fondateur, KWERK

Regards croisés sur la notion de bien-être au travail en France et à l’étranger (Suisse et Espagne)• La démocratisation du bien-être au travail, moteur de performance et de croissance des entreprises• L’exemple de la crèche pour les salariés, élément de réduction de stress au travail et de fidélisation des salariés• Comment privilégier une approche individualisée du bien -être des collaborateurs

Florent BAUDEL, Directeur des Ressources Humaines Groupe, LA MAISON BLEUE

14h45 Regards croisés L'abandon de l'entretien annuel au profit du feedback permanent chez Mazars France, un levier fort au service de la transformation managériale et du développement personnel• Focus sur le nouveau dispositif après 6 mois de phase pilote : 3 typologies de feedback proposées; système de « badging » dans une logique de gamification; création d’un réseau « Ambassadeurs feedback »• Mise en place d'un rating participatif (collectif de managers) modéré par les RH, création d’une communauté de managers-animateurs RH, nouveau rôle du parrain et mise en place du coaching interne• Quelles formations requises ? Ajuster l’accompagnement grâce à un baromètre mensuel et au baromètre annuel. Quels enseignements ?

Martin HUERRE, Directeur des Ressources Humaines France, MAZARS

15h45 Management de la performance : pourquoi faire autrement ?• La suppression des entretiens d’appréciation est-elle une nouvelle mode ou un réel enjeu ?• Quelles sont les tendances actuelles ?

Transformer durablement les pratiques :• Quels écueils éviter ?• Quelles modalités d’accompagnement pour une transformation rapide et durable ?• Quels nouveaux KPI’s ?

Christophe PERILHOU, Directeur Learning Solutions, GROUPE CEGOS

Jean-Manuel SOUSSANDGA en charge des RH etde la Politique sur laResponsabilité Socialeet SociétaleBOUYGUES CONSTRUCTION

Lawrence KNIGHTSCEO et co-fondateurKWERK

Martin HUERREDirecteur des RessourcesHumaines FranceMAZARS


Christophe PERILHOUDirecteur Learning SolutionsGROUPE CEGOS

Florent BAUDELDirecteur des RessourcesHumaines GroupeLA MAISON BLEUE

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Damien COIRIER - Human Resources for France -NAVAL GROUP (Congrès HR’, octobre 2017)« Face à une concurrence accrue sur le marché mondial, comment relancerle dialogue social pour regagner rapidement en compétitivité ?- Comment repenser le contrat social pour augmenter le temps de travail collectif efficace ?- Quels engagements en matière de recrutement, d’investissements industriels et de développement des compétences ? »

Olivier HEROUT - Directeur des Ressources Humaines AdjointGroupe, ENGIE (Congrès HR’, 12 octobre 2017)Mobiliser le top management autour de la performance collective en réinventant lesrègles du jeu pour l’attribution du bonus annuel : le « Leadership Deal »- Engager individuellement les managers en tant qu’ambassadeurs de la performance : le « New Leadership Model »- Dynamiser l’amélioration continue : passer d’un entretien annuel à semestriel et partager ses objectifs en toute transparence en s’appuyant sur un écosystème digital RH innovant

Session 5 - 10h45 - 13h15

10h00 Pause & NetworkingAdapter les compétences et travailler sur les appétences des collaborateurs...5

Session 6 - 14h45 - 17h00

13h15 - Déjeuner & Networking... pour favoriser la fluidité des parcours et anticiper les évolutions des métiers6

10h45 Vers une « déglaciation » de la GPEC pour réussir la transformation des métiers ?• Comment aider les individus à « mettre des mots sur ce qu’ils savent et aiment faire » pour leur permettre de développer leur employabilité ?• Comment baser la mobilité interne sur les compétences et les appétences réelles des collaborateurs, dans le respect de la RGPD ?• Comment identifier et cibler les compétences de demain afin de mieux gérer ses bassins d’emploi ?• Comment faire émerger des parcours de carrière innovants pour développer l’employabilité de chacun ?• Comment identifier et sourcer les nouveaux métiers dont l’entreprise a besoin pour faire face à ses enjeux de développement ?

Rémi MERSIOL, Directeur GPEC Groupe, LA POSTEEtJean-Bernard GIRAULT, CEO, WISERSKILLS

12h00 Mettre en réseau les collaborateurs et décloisonner l’organisation chez Safran grâce au digital, au service de la performance, de l’innovation et de la rétention• Favoriser les échanges directs entre candidats et salariés via des « e-ambassadeurs » et développer la même approche en interne pour faciliter les discussions sur les métiers et parcours• Inciter les collaborateurs à valoriser leurs compétences, expériences et projets sur leur profil Intranet ; développer le mentoring digital• Encourager les pratiques innovantes avec des approches de crowdsourcing, d’intrapreneuriat, d’innovation shaker, via des plates-formes vidéo live

Raphaelle GIOVANNETTI, Senior VP Human Resources Development, SAFRANEtOlivier LECLERC, Innovation Catalyst à la Direction de l’innovation, SAFRAN

14h45 Intelligence artificielle, robotisation… Impact du digital au sein des organisations, quelles seront les compétences les plus recherchées demain, mais aussi les plus difficiles à trouver ?Présentation des résultats de l’étude « Skills Révolution 2.0 » réalisée parManpowerGroup en 2018, menée auprès de 20 000 dirigeants dans 42 pays• Anticiper les compétences dont nous aurons besoin demain / détecter les potentiels, les passerelles et les trajectoires pour assurer une employabilité pérenne• Bâtir des parcours cohérents, efficaces et personnalisés avec et pour les collaborateurs• Répondre aux problématiques de pénurie de compétences clés sur un bassin d’emploi : mise en place de dispositifs innovants auprès de demandeurs d’emploi

Valérie BOURASSIN, General Manager, Talent Acquisition & Development,GROUPE RENAULTNolwenn DELORT, Head of Learning, HSBCAgnès LEPINE-LOZACH, Directeur de la stratégie marchés et métiers, MANPOWER

16h00 Comment développer l’employabilité des collaborateurs chez Covea, dont les métiers connaissent une forte évolution ?• Retour sur la refonte totale des référentiels métiers : de 700 à 80, dans un groupe constitué de 3 cultures distinctes (Maaf, MMA, GMF)• Favoriser la mobilité interne grâce à une offre lisible accessible à l’ensemble des collaborateurs et décloisonner les organisations• Repenser sa stratégie de recrutement en cohérence avec la GPEC• Comment sans cesse faire le lien entre une GRH au plus près du terrain pour accompagner la transformation culturelle et travailler sur l’ingénierie macro d’une GPEC à 3 ans• Repenser une offre de développement de compétences au service de cette transformation et des parcours internes : entre digitalisation de l'offre et situation apprenante terrain• Les pratiques managériales revisitées par la transformation

Véronique JOLLY, Directrice du Développement des parcours et des compétences, COVEA

Rémi MERSIOLDirecteur GPEC GroupeLA POSTE

Jean-Bernard GIRAULTCEOWISERSKILLS

Raphaelle GIOVANNETTISenior VP Human ResourcesDevelopmentSAFRAN

Olivier LECLERCInnovation Catalyst à laDirection de l’innovationSAFRAN

Agnès LEPINE-LOZACHDirecteur de la stratégiemarchés et métiers,MANPOWER

Nolwenn DELORTHead of Learning,HSBC


Valérie BOURASSINGeneral Manager, TalentAcquisition & Development,GROUPE RENAULT

Véronique JOLLYDirectrice du Développementdes parcours et descompétencesCOVEA

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CONFERENCE PLENIERE de 8h30 à 10h avecle Président Directeur Général d’une entreprise en transformation

JEUDI 5 AVRIL 1 Conférence plénière et 10 sessions thématiques au choix






APRES-MIDI



JEUDI 5 AVRILMATIN

APRES-MIDI



Session 11 - 10h45 - 13h1510h00 Pause & NetworkingIA et systèmes cognitifs : conséquences sur l'organisation du travail et sur les métiers,

vers un « collaborateur augmenté » ? 11

Session 12 - 14h45 - 17h3013h15 - Déjeuner & NetworkingComment faire des compétences une data stratégique au service de la fluidité des parcours

et de la détection du potentiel de vos collaborateurs 12

10h45 Quand l’IA est infusée sur l’ensemble de la chaîne de valeur RH quels sont les impacts sur la fonction RH et le « collaborateur augmenté » ?• Transformer la fonction RH en s’appuyant sur la donnée et un modèle opérationnel agile• Etendre le réseau de top talent en créant des expériences de recrutement personnalisées ? : le « recrutement intelligent » en vue d’améliorer la productivité du recruteur• Comment grâce au chatbot, faciliter l’intégration de la nouvelle recrue ?• Formation et/ou postes ouverts en fonction des compétences, comment mieux impliquer le collaborateur et accélérer son développement pour le rendre acteur de sa carrière ?François NOURI, Directeur du Développement des talents et des organisations,MICROSOFTEstelle DELESSARD, Chef de produit Dynamics 365 for Talent, MICROSOFT

11h30 Regards croisés De la robotisation à l’intelligence artificielle : vers des « collaborateurs augmentés » à la Banque Postale pour réussir la transformation digitale et délivrer un meilleur service client• Décliner la robotisation sur des tâches simples (informations, ouvertures de comptes, préparation aux entretiens) et favoriser l’expertise des conseillers grâce à des préconisations générées par l’IA ;

• Détailler les enjeux stratégiques aux IRP et aux conseillers et renforcer l’effort de formation sur les compétences comportementales, avec de nouvelles méthodes d’apprentissage• Automatiser le maximum de process RH et monter en compétences la fonction pour se focaliser notamment sur l'accompagnement, la formation et la reconversion des postiers

Didier MOATÉ, Directeur des Ressources Humaines Groupe, LA BANQUEPOSTALE - RÉSEAU LA POSTE

Face aux robots : oser le pari des compétences comportementalesLe digital et la robotisation catalysent l’apparition de nouveaux formats desupport à la performance. Dans ce contexte :• Quand les IA nous aident à accomplir des tâches que nous ne maîtrisons pas, comment la formation peut-elle légitimement réaffirmer toute sa valeur ?• Jusqu’à quel point ce phénomène inédit peut-il renforcer l’acquisition de compétences comportementales ?• Et si, contre toute attente, la robotisation enclenchait un mouvement massif de ré-humanisation ?François DEBOIS, Responsable Innovation, GROUPE CEGOS

14h45 Fidéliser les compétences rares: entre tradition militaire et modernité digitale• « Le soldat est notre exigence : nous lui devons la considération que son formidable engagement mérite et la personnalisation à laquelle chacun d‘entre nous aspire ».• L’homme au cœur : détecter les envies, développer les talents en personnalisant les parcours (analyse prédictive pour réduire l’attrition, positionnement et développement partenarial des futurs cadres dirigeants)• Le chef au centre : une RH « de commandement », vivifiée par le digital (responsabilisation RH des managers, dynamisation par les outils et les processus la communauté RH)

Général Hervé WATTECAMPS, Directeur des Ressources Humaines, ARMÉE DE TERRE

15h30 Identification des compétences, mobilité et engagement des collaborateurs par le « matching affinitaire »• Permettre aux collaborateurs de reprendre la main sur leurs parcour de carrière, en leur proposant un « profil augmenté » basé sur leurs compétences visibles et invisibles, leur personnalité et leurs moteurs de motivation.• Proposer des évolutions de carrière atypiques en établissant des liens entre des métiers qui disparaissent et des métiers qui émergent• Instaurer un climat de confiance entre RH, collaborateurs et managers grâce aux solutions et expériences RH, tout en intégrant les contraintes du RGPD.• Comprendre la pertinence du matching affinitaire face au matching prédictif pour la gestion des talents.

Richard GERIFAUD, Directeur des Ressources Humaines Régional, EIFFAGEDan VOGEL, Serial Entrepreneur in Human Development, IGNITISJérémy LAMRI, Président, MONKEY TIE

Didier MOATÉDirecteur des RessourcesHumaines GroupeLA BANQUE POSTALE -RÉSEAU LA POSTE

François DEBOISResponsable InnovationGROUPE CEGOS

Général Hervé WATTECAMPSDirecteur des RessourcesHumainesARMÉE DE TERRE

Richard GERIFAUDDirecteur des RessourcesHumaines RégionalEIFFAGE

Jérémy LAMRIPrésidentMONKEY TIE

François NOURIDirecteur du Développementdes talents et des organisationsMICROSOFT

Estelle DELESSARDChef de produit Dynamics365 for TalentMICROSOFT

Dan VOGELSerial Entrepreneur inHuman DevelopmentIGNITIS

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U n e o c c a s i o n u n i q u e d e n e t w o r k p o u r l a c o m m u n a u t é R H

Le Pass entreprise pour vos équipesCette solution économique, simple et flexible permet jusqu’à 6 personnes de participerau Congrès HR’ selon les centres d’intérêt de chacun(e)(voir les modalités sur le bulletin d’inscription au dos)

Session 9 - 10h45 - 13h15

10h00 Pause & Networking Redessiner la fonction RH en s'appliquant à elle-même les évolutions réalisées auprès descollaborateurs9

Session 10 - 14h45 - 17h00

13h15 - Déjeuner & Networking Comment créer les conditions d'une entreprise apprenante, pour s'adapter en permanenceaux évolutions du marché ?10

10h45 Regards croisés Comment engager une profonde transformation de la filière RH chez Orange tout en installant l’expérience salarié RH (4500 collaborateurs RH dans le monde) ?• Poser le cadre de la fonction RH de demain : évolution des modes de fonctionnement, missions, activités, rôles et compétences des acteurs RH, vers quel référentiel métier ?• Anticiper et accompagner le développement des compétences des RH• Simplifier le parcours du RH au quotidien via l’identification d’irritants et le déploiement d’un plan d’actions en retour• Ancrer grâce à un réseau d’Ambassadeurs internes, la culture numérique et l’agilité collective, au sein de la communauté RH pour favoriser la culture client et la collaboration

Corinne POUPET-LOUVES, Directrice de la Filière RH France, ORANGE

12h15 Digitaliser la relation RH-salarié pour gagner en efficacité RH et satisfaire les collaborateurs : retour d'expérience de Groupama SA sur son chantier de transformation digitale RH• Repenser son modèle de service en digitalisant les activités de son CSP RH : rationaliser ses processus, répondre plus efficacement aux demandes et réduire ses coûts• Engager et améliorer l’efficacité de l’équipe RH en structurant et en automatisant les échanges avec plus de 7 000 collaborateurs français (50 000 demandes traitées au cours des 18 mois suivant la mise en production)• Augmenter la qualité de service rendu aux collaborateurs et mesurer leur satisfaction : quel bilan ? quels indicateurs ?

Christelle REGIBIER, Responsable Pilotage et Projets RH - Direction RH Groupe, GROUPAMA SAMarie LOSSOUARN, Responsable SIRH & Paie, Direction RH Groupe, GROUPAMA SAPhilippe RAYNAUD, DG France & Benelux, PEOPLEDOC

14h45 Regards croisés L’autodéclaration des compétences chez Bouygues Construction pour fluidifier la mobilité et améliorer les parcours de carrière• Expérimentation d’un système d’autodéclaration des compétences acquises pour accélérer les réponses RH en termes de parcours et de passerelles métiers• Projet d’articulation de ce nouveau SI, à terme, avec les informations administratives, l’évaluation de la performance et la politique de rémunération• Mise en place d’un talent tracker au niveau monde pour objectiver la notion de talent et aligner les programmes d’attraction et de rétention

Jean-Manuel SOUSSAN, Directeur Général Adjoint en charge des RH et de lapolitique sur la responsabilité sociale et sociétale, BOUYGUES CONSTRUCTION

Mise en place d'un programme de développement destiné aux Hauts Potentiels Groupe chez Total• Total complète son dispositif existant d'identification et développement des hauts potentiels (2500) par un programme spécifique pour les 250 hauts potentiels Groupe destiné à renforcer l'adaptabilité des leaders par une variété d'expériences professionnelles• Quels sont les critères de choix de ces personnes ?

• Quels programmes spécifiques et innovants ont été mis en place, quelle exposition, quelle durée ?• Comment est organisé le dispositif ? Quel "contrat" est passé avec les personnes ? Quel rôle pour les métiers RH ?• Quelle communication ? Quel "contrat" est passé avec les personnes ?• Quels sont les résultats obtenus ? Comment capitaliser sur l’expérience des HP ?• Quelles sont les étapes suivantes ?

Martin DEFFONTAINES, Senior Vice President Talent Management, TOTAL

Bienvenue dans l’économie des compétences ! (Etude Cornerstone 2018)• 90% des dirigeants rapportent que leur entreprise est confrontée à des changements profonds du fait des technologies numériques et 70% considèrent qu’ils ne disposent pas des compétences pour répondre à ces nouveaux enjeux• La raison ? Une évolution de plus en plus rapide des compétences• Comment répondre plus efficacement aux besoins des métiers• Développer une culture de l’innovation pour une entreprise apprenante• Identifier les meilleures approches pour attirer et fidéliser les meilleurs profils

Geoffroy de LESTRANGE, Directeur Associé Marketing Produit EMEA, CORNERSTONE

Corinne POUPET-LOUVESDirectrice de la Filière RHFranceORANGE

Christelle REGIBIERResponsable Pilotage et ProjetsRH - Direction RH GroupeGROUPAMA SA

Marie LOSSOUARNResponsable SIRH & Paie,Direction RH GroupeGROUPAMA SA

Philippe RAYNAUDDG France & BeneluxPEOPLEDOC

Jean-Manuel SOUSSANDGA en charge des RH et dela politique sur la responsabilitésociale et sociétaleBOUYGUES CONSTRUCTION

Martin DEFFONTAINESSenior Vice President TalentManagementTOTAL

Geoffroy de LESTRANGEDirecteur Associé MarketingProduit EMEACORNERSTONE


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JEUDI 5 AVRILMATIN

APRES-MIDI



Session 11 - 10h45 - 13h1510h00 Pause & NetworkingIA et systèmes cognitifs : conséquences sur l'organisation du travail et sur les métiers,

vers un « collaborateur augmenté » ? 11

Session 12 - 14h45 - 17h3013h15 - Déjeuner & NetworkingComment faire des compétences une data stratégique au service de la fluidité des parcours

et de la détection du potentiel de vos collaborateurs 12

10h45 Quand l’IA est infusée sur l’ensemble de la chaîne de valeur RH quels sont les impacts sur la fonction RH et le « collaborateur augmenté » ?• Transformer la fonction RH en s’appuyant sur la donnée et un modèle opérationnel agile• Etendre le réseau de top talent en créant des expériences de recrutement personnalisées ? : le « recrutement intelligent » en vue d’améliorer la productivité du recruteur• Comment grâce au chatbot, faciliter l’intégration de la nouvelle recrue ?• Formation et/ou postes ouverts en fonction des compétences, comment mieux impliquer le collaborateur et accélérer son développement pour le rendre acteur de sa carrière ?François NOURI, Directeur du Développement des talents et des organisations,MICROSOFTEstelle DELESSARD, Chef de produit Dynamics 365 for Talent, MICROSOFT

11h30 Regards croisés De la robotisation à l’intelligence artificielle : vers des « collaborateurs augmentés » à la Banque Postale pour réussir la transformation digitale et délivrer un meilleur service client• Décliner la robotisation sur des tâches simples (informations, ouvertures de comptes, préparation aux entretiens) et favoriser l’expertise des conseillers grâce à des préconisations générées par l’IA ;

• Détailler les enjeux stratégiques aux IRP et aux conseillers et renforcer l’effort de formation sur les compétences comportementales, avec de nouvelles méthodes d’apprentissage• Automatiser le maximum de process RH et monter en compétences la fonction pour se focaliser notamment sur l'accompagnement, la formation et la reconversion des postiers

Didier MOATÉ, Directeur des Ressources Humaines Groupe, LA BANQUEPOSTALE - RÉSEAU LA POSTE

Face aux robots : oser le pari des compétences comportementalesLe digital et la robotisation catalysent l’apparition de nouveaux formats desupport à la performance. Dans ce contexte :• Quand les IA nous aident à accomplir des tâches que nous ne maîtrisons pas, comment la formation peut-elle légitimement réaffirmer toute sa valeur ?• Jusqu’à quel point ce phénomène inédit peut-il renforcer l’acquisition de compétences comportementales ?• Et si, contre toute attente, la robotisation enclenchait un mouvement massif de ré-humanisation ?François DEBOIS, Responsable Innovation, GROUPE CEGOS

14h45 Fidéliser les compétences rares: entre tradition militaire et modernité digitale• « Le soldat est notre exigence : nous lui devons la considération que son formidable engagement mérite et la personnalisation à laquelle chacun d‘entre nous aspire ».• L’homme au cœur : détecter les envies, développer les talents en personnalisant les parcours (analyse prédictive pour réduire l’attrition, positionnement et développement partenarial des futurs cadres dirigeants)• Le chef au centre : une RH « de commandement », vivifiée par le digital (responsabilisation RH des managers, dynamisation par les outils et les processus la communauté RH)

Général Hervé WATTECAMPS, Directeur des Ressources Humaines, ARMÉE DE TERRE

15h30 Identification des compétences, mobilité et engagement des collaborateurs par le « matching affinitaire »• Permettre aux collaborateurs de reprendre la main sur leurs parcour de carrière, en leur proposant un « profil augmenté » basé sur leurs compétences visibles et invisibles, leur personnalité et leurs moteurs de motivation.• Proposer des évolutions de carrière atypiques en établissant des liens entre des métiers qui disparaissent et des métiers qui émergent• Instaurer un climat de confiance entre RH, collaborateurs et managers grâce aux solutions et expériences RH, tout en intégrant les contraintes du RGPD.• Comprendre la pertinence du matching affinitaire face au matching prédictif pour la gestion des talents.

Richard GERIFAUD, Directeur des Ressources Humaines Régional, EIFFAGEDan VOGEL, Serial Entrepreneur in Human Development, IGNITISJérémy LAMRI, Président, MONKEY TIE

Didier MOATÉDirecteur des RessourcesHumaines GroupeLA BANQUE POSTALE -RÉSEAU LA POSTE

François DEBOISResponsable InnovationGROUPE CEGOS

Général Hervé WATTECAMPSDirecteur des RessourcesHumainesARMÉE DE TERRE

Richard GERIFAUDDirecteur des RessourcesHumaines RégionalEIFFAGE

Jérémy LAMRIPrésidentMONKEY TIE

François NOURIDirecteur du Développementdes talents et des organisationsMICROSOFT

Estelle DELESSARDChef de produit Dynamics365 for TalentMICROSOFT

Dan VOGELSerial Entrepreneur inHuman DevelopmentIGNITIS

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Charles PEPIN - Ecrivain et Philosophe, Auteur de « Les Vertusde l’échec », Allary Edition, 2016 (Congrès HR’, octobre 2016)« Et si notre réussite sur le long terme se jouait...dans notre rapport àl’échec ? Et si le progrès n’était qu’une suite d’erreurs rectifiées ? Aucuneréussite, sur le long terme, ne se présente comme succession de succès;elle est toujours succession d’échecs et de succès. »

Pascal PICQ - Paléoanthropologue, Membre de l'Observatoirede l'Ubérisation de la Société (Congrès HR’, octobre 2016)« L'évolution des RH est particulièrement significative. L’approche gestionnairefinit par se heurter au mur de l'innovation. Aujourd'hui, il faut recruter despersonnes aux compétences encore non exprimées pour des métiers enpleine mutation, notamment avec l'impact du numérique et des réseaux, etapprendre à travailler avec des machines intelligentes et collaboratives. »


Comment réussir la transformation et l'accélération digitale et veiller à la symétrie des attentions ? 15



10h45 Regards croisés Comment s’organiser différemment pour favoriser un parcours client « sans couture », mener la (r)évolution digitale et moderniser l’expérience collaborateur ?• Enjeux et perspectives de la nouvelle organisation MDT (mixant les équipes marketing, digitales et techniques) pour améliorer le parcours client

Sylvie BRISSON, Directrice des Ressources Humaines Groupe, CLUB MED

Construire une culture digitale chez Pôle Emploi auprès de 54 000 collaborateurs et veiller à la symétrie des attentions• Retour d’expérience sur un assessment auprès de 2000 collaborateurs pour tester leur culture digitale et identifier leurs difficultés• Mettre en place un réseau d’« Ambassadeurs du digital » en proximité avec les agences; déployer des formations en fonction des besoins repérés• Horizontaliser l’organisation et pousser l’innovation : réseau social d’entreprise (700 communautés depuis 10 mois), intrapreneurship, mise à disposition d’applications pour accompagner les demandeurs d’emploi

Reynald CHAPUIS, Directeur Expérience Utilisateur & Digital, PÔLE EMPLOI

Réussir la transition vers l’omnicanal au sein de BPCE et au sein du réseau• Acculturer aux outils digitaux grâce aux « digital champions » rattachés au DG et au service des agences, le « digi diag » pour tester sa maturité digitale• Quel retour d’expérience sur les formations courtes « multicanal » ciblées ?• Demain, comment former et manager des conseillers nomades ?• Omnicanal, comment organiser et renforcer l’employabilité des collaborateurs ? Blandine JAMIN, Directeur du Pôle Développement RH, de la Gestion desDirigeants et Potentiels, BPCE

Quand l’organisation doit se réaligner en fonction de l’expérience collaborateur et avec un véritable objectif de symétrie des attentions (client externe/client interne)• Focus sur la cartographie des process les plus intéressants à faire évoluer au regards des attentes des collaborateurs : talent acquisition, l’onboarding …• Concevoir le fonctionnement de l’entreprise autour de l’engagement du collaborateur, désiloter, s’adapter aux attentes des clients internes• Comment faire du digital un levier au service de l’amélioration de l’expérience collaborateur ?• Quelles compétences clés sont requises pour réussir cette transformation ? Quelle revisite du management de la performance ?Armelle BOURDEN, Directrice de l’Emploi et des Parcours professionnels, ORANGE

14h45 Regards croisés Face à l’essor de nouvelles mobilités reposant notamment sur une logique très forte de partage entre usagers, quelle stratégie digitale développer à la RATP ?• Comment structurer la stratégie digitale dans une logique de co-construction ?• Quels nouveaux services et quels nouveaux outils développer (collaboratif et méthodes agiles) avec comme condition une logique de symétrie des attentions ?• Comment anticiper tous les changements organisationnels, sociologiques et managériaux induits par le digital ?• Iot et prédictif, quels impacts sur les métiers existants ? Quels nouveaux profils acquérir ?• Comment faire évoluer la GPEC et les revues trimestrielles face à l’obsolescence rapide des compétences et aux nouvelles organisations du travailVânia RIBEIRO, Head of Digital Strategy et Magali LOPES, Responsable de l’entitéGPEC et Politiques Emploi, Département Gestion et Innovation Sociales, RATP

La place et le rôle de la RH dans la transformation numérique de la vie personnelle et professionnelle du salarié• Comment les entreprises et les acteurs RH, ayant pour vocation de mettre en place leur stratégie digitale pour mieux répondre aux besoins de leurs salariés, peuvent-ils s’inscrire dans les nouveaux usages et simplifier la vie de leurs collaborateurs, dans un écosystème toujours plus complexe ?Claire GALLANT, Directrice des Projets et Systèmes RH, FRANCE TVDidier LOUVET, Directeur de la Confiance Numérique, GROUPE LA POSTE

Refonte de l’expérience collaborateur : par où commencer et quelles sont les clefs de réussite ?• Comment devenir des « designers d’expériences » en personnalisant l’expérience de travail de chacun de vos collaborateurs• Quels leviers pour engager vos collaborateurs et personnaliser leur expérience de travail ?

Groupe de travail : nous partagerons avec vous les bonnes pratiques et étapes clés pour devenir de vrais « designers d’expériences ».

Stéphane DURAND, Directeur de la Transformation RH, GROUPE LA POSTEJean-Stéphane ARCIS, CEO, TALENTSOFT

Face à la concentration de la concurrence et à l’arrivée de nouveaux acteurs, comment réussir le pari de l’omnicanalité et anticiper les conséquences sur l’emploi et les compétences ?• Entrepôts plus connectés, ouverture de « compact store », revisite du parcours client, de l’assortiment produits : conséquences sur les métiers et les compétences• Développement de la polyvalence des collaborateurs, reconversion et formation à de nouveaux métiers, nouvelles orientations de travail : comment convaincre les OS et quelles actions de formation privilégier ?• Comment faire évoluer les postures managériales ?Nadir KADJI, Directeur des Ressources Humaines, METRO FRANCE

Sylvie BRISSONDirectrice des RessourcesHumaines GroupeCLUB MED

Reynald CHAPUISDirecteur ExpérienceUtilisateur & DigitalPÔLE EMPLOI

Vânia RIBEIROHead of Digital StrategyRATP

Claire GALLANTDirectrice des Projets etSystèmes RHFRANCE TV

Stéphane DURANDDirecteur de laTransformation RHGROUPE LA POSTEJean-Stéphane ARCISCEOTALENTSOFT

Nadir KADJIDirecteur des RessourcesHumainesMETRO FRANCE

Blandine JAMINDirecteur du PôleDéveloppement RH, de laGestion des Dirigeants etPotentielsBPCE

Didier LOUVETDirecteur de la ConfianceNumériqueGROUPE LA POSTE

Armelle BOURDENDirectrice de l’Emploi et desparcours professionnelsORANGE

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Session 13 - 10h45 - 13h15

10h00 Pause & NetworkingDéveloppement de l’emploi et innovations dans le management des talents13

Session 14 - 14h45 - 17h30

13h15 - Déjeuner & NetworkingCulture d’entreprise et innovations dans le management des talents14

10h45 Regards croisés Dans une industrie percutée par le numérique (perte de 85% de valeur en 15 ans), comment créer de l’emploi et innover dans le management des talents chez Sony Music France?• Focus sur un dispositif de recrutement inédit de directeurs artistiques, en phase avec le nouvel écosystème : la « Talent Factory » (60 000 candidatures)• Privilégier le format vidéo et confier la pré-sélection aux candidats eux-mêmes• Faire évoluer les compétences (1/4 des métiers ont d’ores et déjà disparu) pour maintenir les emplois et innover, en misant sur l’ouverture à l’extérieur, le décloisonnement tous azimuts et le dialogue social• Travailler sur les « temps faibles », optimiser non pas un stock mais un flux de compétences, créer un executive MBA atypique en créativité pour des managers confirmés et des jeunesClaude MONNIER, Directeur des Ressources Humaines, SONY MUSIC FRANCE Comment embarquer l’ensemble des collaborateurs dans un projet de transformation ? Des programmes de développement des collaborateurs chez TF1 pour mieux s’intégrer à un nouvel environnement concurrentiel digital et accompagner le déploiement de la nouvelle stratégie du Groupe.• Focus sur le parcours « Connect » déployé depuis 2016 pour 170 métiers, commun à tous les collaborateurs du Groupe

• Faire évoluer la culture de l’entreprise par des expériences immersives et collectives.• Convaincre les représentants du personnel, trouver avec l’OPCA des solutions de co-financement et rendre le programme certifiant (CPF)• Lancer le Business Lab avec la Direction de l’Innovation: un programme d’intrapreneuriat dans le prolongement du parcours Connect, enjeux et résultats 10 mois aprèsCécile MONTHIERS Directrice du Développement des Talents Groupe et StéphanieBOISSIN, Directrice de l’Innovation, TF1

12h15 Table-Ronde Transformation RH : Accélérer la mise en œuvre de programme de mobilité innovants et socialement responsables• La prédictibilité via l’utilisation du big data pour anticiper les plans de mobilité internes et externes• L’innovation dans des programmes de mobilité pour accélérer la mise en mouvement des collaborateurs pour des départs non contraints• La transformation « In-House » (reprise de personnel par ManpowerGroup) comme solution de mobilité socialement responsableYves ARNAUDO, DRH et des Relations Sociales, Services-Courrier-Colis,GROUPE LA POSTEPhilippe PERRET, Directeur Engie Mobility, ENGIECorinne FROMENTIN, Directrice des Opérations, Projets et Conseil, RIGHT MANAGEMENT

14h45 Mindfulness en entreprise, ce que les multiples expériences au cours des 5 dernières années nous apprennent pour :• Créer un lien fort avec les enjeux de l’entreprise• Susciter l’envie d'implication des managers et dirigeants• Déployer des initiatives en interne tout en respectant les choix de chacun

Sébastien HENRY, Auteur de “Ces décideurs qui méditent et s’engagent. Un pontentre sagesse et business” (Dunod)Gérard RADIC, Membre du COMOP (CODIR), MAIF

15h45 Quel accompagnement managérial pour accompagner la convergence des 3 cultures vers une culture commune au niveau du Groupe ?• Comment déployer de façon opérationnelle le statut commun (rémunération, organisation du travail) signé en juin 2017• Quel rapprochement des fondamentaux sans gommer les spécificités culturelles inhérentes à chacune des marques

• Comment en parallèle de la définition du socle culturel commun, déployer le nouveau SIRH• Comment anticiper l’évolution des métiers dans un secteur hautement concerné par les innovations technologiques et l’Intelligence Artificielle• Comment favoriser l’innovation et la coopération entre les métiers au quotidien

Jacques FEYTIS, Directeur des Ressources Humaines Groupe, COVEAFanny BACHELET, Associée, HR PATH

16h30 Recrutement, Culture d’entreprise et Algorithmes : retours d’expériences• Comment recruter des profils à la fois atypiques… et en phase avec leur Culture d’entreprise ?• Sur quels critères s’appuyer ? Comment construire un algorithme de (pré)sélection fiable ? Quelle place pour les recruteurs dans le processus ?

Muriel HURIOT, Transformation Success Manager, WEAVEDavid BERNARD, CEO, ASSESSFIRST

Claude MONNIERDirecteur des RessourcesHumainesSONY MUSIC FRANCECécile MONTHIERSDirectrice du Développementdes Talents GroupeTF1

Yves ARNAUDODRH et relations socialesBranche Services-Courrier-ColisGROUPE LA POSTEPhilippe PERRETDirecteur Engie MobilityENGIE

Corinne FROMENTINDirectrice des Opérations,Projets et ConseilRIGHT MANAGEMENT

Pierre-Henri TAVOILLOT - Philosophe, Maître de Conférences à laSorbonne et Président du Collège de Philosophie (Congrès HR’, octobre 2017)« Clés pour un futur incertain. Crise des valeurs, remise en cause del’autorité, troubles de la laïcité, déclin de la culture générale, illusionsdu jeunisme : comment comprendre notre époque si complexe etses répercussions au sein de l’entreprise ? »

CONSULTEZ TOUTES LES VIDÉOS« LES ESSENTIELS » DE VOSHOMOLOGUES SURWWW.CONGRESHR.COM-(RUBRIQUE « VIDÉOS »)

Stéphanie BOISSINDirectrice de l’InnovationTF1

David BERNARDCEOASSESSFIRST

Muriel HURIOTTransformation SuccessManagerWEAVE

Fanny BACHELETAssociéeHR PATH

Jacques FEYTISDirecteur des RessourcesHumaines GroupeCOVEA

Gérard RADICMembre du COMOP (CODIR)MAIF

Sébastien HENRYAuteur de « Ces décideurs quiméditent et s’engagent. Unpont entre sagesse etbusiness » (Dunod)

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Charles PEPIN - Ecrivain et Philosophe, Auteur de « Les Vertusde l’échec », Allary Edition, 2016 (Congrès HR’, octobre 2016)« Et si notre réussite sur le long terme se jouait...dans notre rapport àl’échec ? Et si le progrès n’était qu’une suite d’erreurs rectifiées ? Aucuneréussite, sur le long terme, ne se présente comme succession de succès;elle est toujours succession d’échecs et de succès. »

Pascal PICQ - Paléoanthropologue, Membre de l'Observatoirede l'Ubérisation de la Société (Congrès HR’, octobre 2016)« L'évolution des RH est particulièrement significative. L’approche gestionnairefinit par se heurter au mur de l'innovation. Aujourd'hui, il faut recruter despersonnes aux compétences encore non exprimées pour des métiers enpleine mutation, notamment avec l'impact du numérique et des réseaux, etapprendre à travailler avec des machines intelligentes et collaboratives. »





10h45 Regards croisés Comment s’organiser différemment pour favoriser un parcours client « sans couture », mener la (r)évolution digitale et moderniser l’expérience collaborateur ?• Enjeux et perspectives de la nouvelle organisation MDT (mixant les équipes marketing, digitales et techniques) pour améliorer le parcours client

Sylvie BRISSON, Directrice des Ressources Humaines Groupe, CLUB MED

Construire une culture digitale chez Pôle Emploi auprès de 54 000 collaborateurs et veiller à la symétrie des attentions• Retour d’expérience sur un assessment auprès de 2000 collaborateurs pour tester leur culture digitale et identifier leurs difficultés• Mettre en place un réseau d’« Ambassadeurs du digital » en proximité avec les agences; déployer des formations en fonction des besoins repérés• Horizontaliser l’organisation et pousser l’innovation : réseau social d’entreprise (700 communautés depuis 10 mois), intrapreneurship, mise à disposition d’applications pour accompagner les demandeurs d’emploi

Reynald CHAPUIS, Directeur Expérience Utilisateur & Digital, PÔLE EMPLOI

Réussir la transition vers l’omnicanal au sein de BPCE et au sein du réseau• Acculturer aux outils digitaux grâce aux « digital champions » rattachés au DG et au service des agences, le « digi diag » pour tester sa maturité digitale• Quel retour d’expérience sur les formations courtes « multicanal » ciblées ?• Demain, comment former et manager des conseillers nomades ?• Omnicanal, comment organiser et renforcer l’employabilité des collaborateurs ? Blandine JAMIN, Directeur du Pôle Développement RH, de la Gestion desDirigeants et Potentiels, BPCE

Quand l’organisation doit se réaligner en fonction de l’expérience collaborateur et avec un véritable objectif de symétrie des attentions (client externe/client interne)• Focus sur la cartographie des process les plus intéressants à faire évoluer au regards des attentes des collaborateurs : talent acquisition, l’onboarding …• Concevoir le fonctionnement de l’entreprise autour de l’engagement du collaborateur, désiloter, s’adapter aux attentes des clients internes• Comment faire du digital un levier au service de l’amélioration de l’expérience collaborateur ?• Quelles compétences clés sont requises pour réussir cette transformation ? Quelle revisite du management de la performance ?Armelle BOURDEN, Directrice de l’Emploi et des Parcours professionnels, ORANGE

14h45 Regards croisés Face à l’essor de nouvelles mobilités reposant notamment sur une logique très forte de partage entre usagers, quelle stratégie digitale développer à la RATP ?• Comment structurer la stratégie digitale dans une logique de co-construction ?• Quels nouveaux services et quels nouveaux outils développer (collaboratif et méthodes agiles) avec comme condition une logique de symétrie des attentions ?• Comment anticiper tous les changements organisationnels, sociologiques et managériaux induits par le digital ?• Iot et prédictif, quels impacts sur les métiers existants ? Quels nouveaux profils acquérir ?• Comment faire évoluer la GPEC et les revues trimestrielles face à l’obsolescence rapide des compétences et aux nouvelles organisations du travailVânia RIBEIRO, Head of Digital Strategy et Magali LOPES, Responsable de l’entitéGPEC et Politiques Emploi, Département Gestion et Innovation Sociales, RATP

La place et le rôle de la RH dans la transformation numérique de la vie personnelle et professionnelle du salarié• Comment les entreprises et les acteurs RH, ayant pour vocation de mettre en place leur stratégie digitale pour mieux répondre aux besoins de leurs salariés, peuvent-ils s’inscrire dans les nouveaux usages et simplifier la vie de leurs collaborateurs, dans un écosystème toujours plus complexe ?Claire GALLANT, Directrice des Projets et Systèmes RH, FRANCE TVDidier LOUVET, Directeur de la Confiance Numérique, GROUPE LA POSTE

Refonte de l’expérience collaborateur : par où commencer et quelles sont les clefs de réussite ?• Comment devenir des « designers d’expériences » en personnalisant l’expérience de travail de chacun de vos collaborateurs• Quels leviers pour engager vos collaborateurs et personnaliser leur expérience de travail ?

Groupe de travail : nous partagerons avec vous les bonnes pratiques et étapes clés pour devenir de vrais « designers d’expériences ».

Stéphane DURAND, Directeur de la Transformation RH, GROUPE LA POSTEJean-Stéphane ARCIS, CEO, TALENTSOFT

Face à la concentration de la concurrence et à l’arrivée de nouveaux acteurs, comment réussir le pari de l’omnicanalité et anticiper les conséquences sur l’emploi et les compétences ?• Entrepôts plus connectés, ouverture de « compact store », revisite du parcours client, de l’assortiment produits : conséquences sur les métiers et les compétences• Développement de la polyvalence des collaborateurs, reconversion et formation à de nouveaux métiers, nouvelles orientations de travail : comment convaincre les OS et quelles actions de formation privilégier ?• Comment faire évoluer les postures managériales ?Nadir KADJI, Directeur des Ressources Humaines, METRO FRANCE

Sylvie BRISSONDirectrice des RessourcesHumaines GroupeCLUB MED

Reynald CHAPUISDirecteur ExpérienceUtilisateur & DigitalPÔLE EMPLOI

Vânia RIBEIROHead of Digital StrategyRATP

Claire GALLANTDirectrice des Projets etSystèmes RHFRANCE TV

Stéphane DURANDDirecteur de laTransformation RHGROUPE LA POSTEJean-Stéphane ARCISCEOTALENTSOFT

Nadir KADJIDirecteur des RessourcesHumainesMETRO FRANCE

Blandine JAMINDirecteur du PôleDéveloppement RH, de laGestion des Dirigeants etPotentielsBPCE

Didier LOUVETDirecteur de la ConfianceNumériqueGROUPE LA POSTE

Armelle BOURDENDirectrice de l’Emploi et desparcours professionnelsORANGE

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Favoriser l'agilité au service de l'engagement et de la performance 19

Session 20 - 14h45 - 17h3013h15 - Déjeuner & NetworkingComment faire évoluer l'intelligence collective ? Comment développer l’innovation ?

Retour d’expériences et échanges avec Michelin 20

10h45 Regards croisés Comment déployer l’agilité, l’esprit d’initiative et d’innovation chez Air France ?• Encourager l’innovation, déployer le projet d’entreprise et l’expérience salarié auprès de l’ensemble du corps social ; décloisonner grâce à l’animation de démarches transverses : « Managers Cafés », « Discovery Days », innovation participative, «crowdfunding » intrapreneuriat, labs• Quel lien avec le Learning ? Comment faire évoluer les postures managériales pour favoriser l’innovation nécessaire à l’entreprise ?

Anne GRJEBINE, VP Training & Campus, AIR FRANCE

What's up in innovation ?• Quels retours d’expériences de Tesla, Tesla R&D, Waymo (ex Google Car), l’accélérateur 500, Facebook, Ideo, Orange labs, Ecole 42 de Fremont ?• Comment ont évolué le design event, le design thinking, le hackathon... ?

• Comment le crowfunding, et les nouveaux systèmes d’étude marketing ont transformé l’expérience client / utilisateur ?• Quelles perspectives dans les trois ans à venir ?Pierre d'HUY, Titulaire de la Chaire d'Innovation, EDHEC BUSINESS SCHOOL, Auteurde quatre ouvrages sur l'innovation, dont le dernier en 2017 : « l'Innovation pour les Nuls »

L’exploration polaire, à la recherche des racines de l’innovation• Quelles conditions de succès pour réussir les explorations dans un contexte exigeant.• Quelle préparation ? Quels comportements face à une nature puissante et implacable ? Quelle attitude intérieure pour réussir l’exploration ?• Puis en se fondant sur le retour d’expérience d’un open lab dans la recherche, il proposera une lecture des « dispositifs d’appui » qui favorisent le succès d’une exploration

Pascal LIEVRE, Explorateur en milieu polaire et Responsable du ProgrammeManagement des Situations Extrêmes et de l’Open Lab Exploration Innovation,IAE AUVERGNE

14h45 Regards croisés Zoom sur le retour d’expériences de Michelin sur les nouvelles formes d’organisation et les méthodes de travail permettant l’innovation. Design thinking, hackathons, labs, incubateurs, qu’en attendre ?• Comment concilier l’innovation incrémentale, pas à pas, avec l’innovation de rupture ?• Quelle méthode de travail privilégier : design thinking, hackathons, labs, incubateurs ?• Quel nouveau rôle de leader émerge ? Quand accélérer et quand attendre ?• Quel partenariat RH/Management pour permettre aux équipes l’agilité, l’exploration et l’innovation : identification des profils adéquats, organisation des parcours, formations• Empowerment et exploration : comment accompagner la transformation des organisations vers des équipes plus autonomes, savoir différencier les solutions déployables des solutions purement locales…

Antoine PINNEAU, Vice-President Pré Développement pour le Groupe MICHELIN

Zoom sur le retour d’expérience de Michelin sur les incubateurs• Comment créer, gérer, développer les incubateurs ? Comment faire le lien avec la Marque ?• Quels partenariats établir avec des startups pour accélérer la conception et le déploiement des solutions ?• De quelle manière arrêter les initiatives qui ne sont pas porteuses d’avenir ? Selon quels critères ?• Comment construire des équipes en Europe, aux Etats Unis, en Inde sur ces projets risqués, avec des partenariats inédits pour l’entreprise; quel team building, quel équilibre risque et garanties en cas d’échec, quelle gestion de l’engagement ?

Gilles COLAS DES FRANCS, Vice President Global Incubators Program, MICHELINAvec les expertises de :Pierre d'HUY, Titulaire de la Chaire d'Innovation, EDHEC BUSINESS SCHOOLEt Pascal LIEVRE, Explorateur en milieu polaire et Responsable du ProgrammeManagement des Situations Extrêmes

Pierre d'HUYTitulaire de la Chaired'InnovationEDHEC BUSINESS SCHOOL

Pascal LIEVREExplorateur en milieu polaireet Responsable duProgramme Managementdes Situations Extrêmes

Antoine PINNEAUVice-President PréDéveloppement pour leGroupeMICHELIN

Gilles COLAS DES FRANCSVice President GlobalIncubators ProgramMICHELIN



Anne GRJEBINEVP Training & CampusAIR FRANCE

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Laurent ALEXANDRE - Co-fondateur du site internet Doctissimo,Président de DNAVision, diplômé de médecine (Congrès HR’,octobre 2016)« Le DRH va avoir à faire face à des écosystèmes de business modifiés àcause de la technologie, de l’émergence de plateformes qui changentradicalement les règles du business. »

Alexandre LACROIX - Directeur de la Rédaction de PHILOSOPHIEMAGAZINE, Auteur de « Ce qui nous relie », Allary Edition, 2016(Congrès HR’, octobre 2016)« Nous sommes en train d’être projetés dans une sorte de télépathiegigantesque assistée par les machines. La convergence ou l’interconnexioncroissante entre le corps et la machine va avoir des conséquences tout à faitinédites sur notre définition de l’homme. »

Session 17 - 10h45 - 13h15

10h00 Pause & NetworkingComment faire évoluer la culture managériale et le leadership...17

Session 18 - 14h45 - 17h30

13h15 - Déjeuner & Networking... dans des organisations plus digitales, plus transversales et en transformation permanente ?18

10h45 Regards croisés Réinventer le leadership à l’ère du digital ! Présentation des conclusions du dernier livre blanc édité par Right Management « From C-Suite to Digital Suite »• Dans un contexte de disruption liée au digital et à la technologie, les leaders ne peuvent plus diriger comme avant• Comment faire émerger une nouvelle génération de leaders capables de mener la transformation de leur organisation et d’y créer les conditions de l’innovation ?• Quel modèle de leadership pour identifier les leaders, développer leurs compétences, et mesurer leur efficacité au service de la performance de l’organisation ?

Marilyn KRONENBERG, Head of Executive Education, SANOFIValérie MIGRENNE, Directrice de la Gestion des talents stratégiques et des cadresdirigeants du Groupe, SOCIETE GENERALEJean GIBOUDEAUX, Directeur Général, RIGHT MANAGEMENT

12h00 Comment se transformer pour regagner de l’agilité, casser les silos et favoriser l’engagement chez L’Oréal : le Projet Simplicity• Le sens du projet; la mise en place de nouvelles façons de travailler : cadrage stratégique, redéfinition des réunions, réorganisation des visites pays, etc…

• La nécessaire évolution du management de la performance : mise à jour des compétences, introduction des objectifs de collaboration, incitation à la culture du feed-back, ajustement de l’enquête d’engagement• L’évolution des postures managériales. Focus et premiers retours d’expérience sur un dispositif d'accompagnement sans précédent auprès de 11 000 cadres : 360°, coaching individuel pour le Top 250, ateliers de co-développement• La mise en œuvre de Simplicity au cœur de la fonction RH. Accélérer la transformation de la fonction RH via la digitalisation des outils, les formations (notamment au coaching), la multiplication des labs en lieu et place des grands séminairesJérôme TIXIER, Executive VP Human Resources and Advisor to the Chairman, L’ORÉAL

12h45 Comment faire évoluer et renforcer les compétences managériales pour accompagner les transformations ?• Les enjeux d’un projet d’envergure mondiale : comment favoriser le déploiement d’une nouvelle stratégie• Comment faciliter les collaborations transverses indispensables ?• Quel dispositif pour garantir la mise en œuvre d’initiatives concrètes et innovantes ?

Eric DELACOTTE, Directeur de Projets, GROUPE CEGOS

14h45 Pourquoi le leader parfait n’existe pas ?Etude menée auprès de 9000 leaders dans le monde, de 100 entreprises (octobre 2017)• 46% des leaders échouent lors d’une nouvelle prise de poste. 72% des entreprises interrogées déclarent ne pas avoir leurs leaders de demain…• Prendre en compte le « contexte » dans l’identification et le développement des leaders est clé et va permettre de multiplier par 3 la capacité à prédire leur performance.

Liesel FARBACH, Senior Consultant, SHL

15h30 Regards croisés Quelle évolution du leadership chez Airbus pour favoriser la responsabilisation des équipes, développer la flexibilité et l’agilité et mettre en place de nouvelles façons de travailler• Responsabiliser les équipes, développer le travail collaboratif et l’agilité dans un contexte de transformation digitale : état des lieux 3 ans après la mise en œuvre du Projet Pulse• Focus sur l’usine 4.0 : comment préparer les managers et les collaborateurs, quels écueils éviter ?

• Faire vivre et incarner les valeurs co-construites avec l’ensemble du corps social et établies pour la première fois au niveau du Groupe• L’évolution de nos modèles de leadership : accompagner les managers challengés par le changement culturel et l’aplatissement de l’organisation. Jusqu’où aller ?

Thierry BARIL, Directeur Général des Ressources Humaines, AIRBUS

Dans un contexte de digitalisation des activités, retour d’expérience sur l’implémentation, via le management, d’agilité & de collaboratif dans l’entreprise :• Une condition nécessaire mais insuffisantes à sa Transformation• L’obligation de repenser globalement les contributions à la chaine de valeur (Modèle Economique, Usages, Métiers, Système d’Information, organisation du travail, écosystème…)• Vers un nouveau format d’entreprise économique durable ? (Digital Factory externalisée, mutualisation d’expertises, partenariats d’agrégation de services….)

Véronique CHABANIS, Directrice des Ressources Humaines, Groupe ADELAIDE(Verlingue, Génération, Coverlife)

Marilyn KRONENBERGHead of Executive EducationSANOFI

Valérie MIGRENNEDirectrice de la Gestion destalents stratégiques et descadres dirigeants du GroupeSOCIETE GENERALE

Jean GIBOUDEAUXDirecteur GénéralRIGHT MANAGEMENT

Jérôme TIXIERExecutive VP HR and Advisorto the ChairmanL’ORÉALEric DELACOTTEDirecteur de ProjetsGROUPE CEGOS

Liesel FARBACHSenior ConsultantSHL

Thierry BARILDirecteur Général desRessources HumainesAIRBUS

Véronique CHABANISDirectrice des RessourcesHumaines GroupeADELAIDE (Verlingue,Génération, Coverlife)

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Favoriser l'agilité au service de l'engagement et de la performance 19

Session 20 - 14h45 - 17h3013h15 - Déjeuner & NetworkingComment faire évoluer l'intelligence collective ? Comment développer l’innovation ?

Retour d’expériences et échanges avec Michelin 20

10h45 Regards croisés Comment déployer l’agilité, l’esprit d’initiative et d’innovation chez Air France ?• Encourager l’innovation, déployer le projet d’entreprise et l’expérience salarié auprès de l’ensemble du corps social ; décloisonner grâce à l’animation de démarches transverses : « Managers Cafés », « Discovery Days », innovation participative, «crowdfunding » intrapreneuriat, labs• Quel lien avec le Learning ? Comment faire évoluer les postures managériales pour favoriser l’innovation nécessaire à l’entreprise ?

Anne GRJEBINE, VP Training & Campus, AIR FRANCE

What's up in innovation ?• Quels retours d’expériences de Tesla, Tesla R&D, Waymo (ex Google Car), l’accélérateur 500, Facebook, Ideo, Orange labs, Ecole 42 de Fremont ?• Comment ont évolué le design event, le design thinking, le hackathon... ?

• Comment le crowfunding, et les nouveaux systèmes d’étude marketing ont transformé l’expérience client / utilisateur ?• Quelles perspectives dans les trois ans à venir ?Pierre d'HUY, Titulaire de la Chaire d'Innovation, EDHEC BUSINESS SCHOOL, Auteurde quatre ouvrages sur l'innovation, dont le dernier en 2017 : « l'Innovation pour les Nuls »

L’exploration polaire, à la recherche des racines de l’innovation• Quelles conditions de succès pour réussir les explorations dans un contexte exigeant.• Quelle préparation ? Quels comportements face à une nature puissante et implacable ? Quelle attitude intérieure pour réussir l’exploration ?• Puis en se fondant sur le retour d’expérience d’un open lab dans la recherche, il proposera une lecture des « dispositifs d’appui » qui favorisent le succès d’une exploration

Pascal LIEVRE, Explorateur en milieu polaire et Responsable du ProgrammeManagement des Situations Extrêmes et de l’Open Lab Exploration Innovation,IAE AUVERGNE

14h45 Regards croisés Zoom sur le retour d’expériences de Michelin sur les nouvelles formes d’organisation et les méthodes de travail permettant l’innovation. Design thinking, hackathons, labs, incubateurs, qu’en attendre ?• Comment concilier l’innovation incrémentale, pas à pas, avec l’innovation de rupture ?• Quelle méthode de travail privilégier : design thinking, hackathons, labs, incubateurs ?• Quel nouveau rôle de leader émerge ? Quand accélérer et quand attendre ?• Quel partenariat RH/Management pour permettre aux équipes l’agilité, l’exploration et l’innovation : identification des profils adéquats, organisation des parcours, formations• Empowerment et exploration : comment accompagner la transformation des organisations vers des équipes plus autonomes, savoir différencier les solutions déployables des solutions purement locales…

Antoine PINNEAU, Vice-President Pré Développement pour le Groupe MICHELIN

Zoom sur le retour d’expérience de Michelin sur les incubateurs• Comment créer, gérer, développer les incubateurs ? Comment faire le lien avec la Marque ?• Quels partenariats établir avec des startups pour accélérer la conception et le déploiement des solutions ?• De quelle manière arrêter les initiatives qui ne sont pas porteuses d’avenir ? Selon quels critères ?• Comment construire des équipes en Europe, aux Etats Unis, en Inde sur ces projets risqués, avec des partenariats inédits pour l’entreprise; quel team building, quel équilibre risque et garanties en cas d’échec, quelle gestion de l’engagement ?

Gilles COLAS DES FRANCS, Vice President Global Incubators Program, MICHELINAvec les expertises de :Pierre d'HUY, Titulaire de la Chaire d'Innovation, EDHEC BUSINESS SCHOOLEt Pascal LIEVRE, Explorateur en milieu polaire et Responsable du ProgrammeManagement des Situations Extrêmes



Antoine PINNEAUVice-President PréDéveloppement pour leGroupeMICHELIN

Gilles COLAS DES FRANCSVice President GlobalIncubators ProgramMICHELIN



Anne GRJEBINEVP Training & CampusAIR FRANCE

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Laurent ALEXANDRE - Co-fondateur du site internet Doctissimo,Président de DNAVision, diplômé de médecine (Congrès HR’,octobre 2016)« Le DRH va avoir à faire face à des écosystèmes de business modifiés àcause de la technologie, de l’émergence de plateformes qui changentradicalement les règles du business. »

Alexandre LACROIX - Directeur de la Rédaction de PHILOSOPHIEMAGAZINE, Auteur de « Ce qui nous relie », Allary Edition, 2016(Congrès HR’, octobre 2016)« Nous sommes en train d’être projetés dans une sorte de télépathiegigantesque assistée par les machines. La convergence ou l’interconnexioncroissante entre le corps et la machine va avoir des conséquences tout à faitinédites sur notre définition de l’homme. »

Session 17 - 10h45 - 13h15

10h00 Pause & NetworkingComment faire évoluer la culture managériale et le leadership...17

Session 18 - 14h45 - 17h30

13h15 - Déjeuner & Networking... dans des organisations plus digitales, plus transversales et en transformation permanente ?18

10h45 Regards croisés Réinventer le leadership à l’ère du digital ! Présentation des conclusions du dernier livre blanc édité par Right Management « From C-Suite to Digital Suite »• Dans un contexte de disruption liée au digital et à la technologie, les leaders ne peuvent plus diriger comme avant• Comment faire émerger une nouvelle génération de leaders capables de mener la transformation de leur organisation et d’y créer les conditions de l’innovation ?• Quel modèle de leadership pour identifier les leaders, développer leurs compétences, et mesurer leur efficacité au service de la performance de l’organisation ?

Marilyn KRONENBERG, Head of Executive Education, SANOFIValérie MIGRENNE, Directrice de la Gestion des talents stratégiques et des cadresdirigeants du Groupe, SOCIETE GENERALEJean GIBOUDEAUX, Directeur Général, RIGHT MANAGEMENT

12h00 Comment se transformer pour regagner de l’agilité, casser les silos et favoriser l’engagement chez L’Oréal : le Projet Simplicity• Le sens du projet; la mise en place de nouvelles façons de travailler : cadrage stratégique, redéfinition des réunions, réorganisation des visites pays, etc…

• La nécessaire évolution du management de la performance : mise à jour des compétences, introduction des objectifs de collaboration, incitation à la culture du feed-back, ajustement de l’enquête d’engagement• L’évolution des postures managériales. Focus et premiers retours d’expérience sur un dispositif d'accompagnement sans précédent auprès de 11 000 cadres : 360°, coaching individuel pour le Top 250, ateliers de co-développement• La mise en œuvre de Simplicity au cœur de la fonction RH. Accélérer la transformation de la fonction RH via la digitalisation des outils, les formations (notamment au coaching), la multiplication des labs en lieu et place des grands séminairesJérôme TIXIER, Executive VP Human Resources and Advisor to the Chairman, L’ORÉAL

12h45 Comment faire évoluer et renforcer les compétences managériales pour accompagner les transformations ?• Les enjeux d’un projet d’envergure mondiale : comment favoriser le déploiement d’une nouvelle stratégie• Comment faciliter les collaborations transverses indispensables ?• Quel dispositif pour garantir la mise en œuvre d’initiatives concrètes et innovantes ?

Eric DELACOTTE, Directeur de Projets, GROUPE CEGOS

14h45 Pourquoi le leader parfait n’existe pas ?Etude menée auprès de 9000 leaders dans le monde, de 100 entreprises (octobre 2017)• 46% des leaders échouent lors d’une nouvelle prise de poste. 72% des entreprises interrogées déclarent ne pas avoir leurs leaders de demain…• Prendre en compte le « contexte » dans l’identification et le développement des leaders est clé et va permettre de multiplier par 3 la capacité à prédire leur performance.

Liesel FARBACH, Senior Consultant, SHL

15h30 Regards croisés Quelle évolution du leadership chez Airbus pour favoriser la responsabilisation des équipes, développer la flexibilité et l’agilité et mettre en place de nouvelles façons de travailler• Responsabiliser les équipes, développer le travail collaboratif et l’agilité dans un contexte de transformation digitale : état des lieux 3 ans après la mise en œuvre du Projet Pulse• Focus sur l’usine 4.0 : comment préparer les managers et les collaborateurs, quels écueils éviter ?

• Faire vivre et incarner les valeurs co-construites avec l’ensemble du corps social et établies pour la première fois au niveau du Groupe• L’évolution de nos modèles de leadership : accompagner les managers challengés par le changement culturel et l’aplatissement de l’organisation. Jusqu’où aller ?

Thierry BARIL, Directeur Général des Ressources Humaines, AIRBUS

Dans un contexte de digitalisation des activités, retour d’expérience sur l’implémentation, via le management, d’agilité & de collaboratif dans l’entreprise :• Une condition nécessaire mais insuffisantes à sa Transformation• L’obligation de repenser globalement les contributions à la chaine de valeur (Modèle Economique, Usages, Métiers, Système d’Information, organisation du travail, écosystème…)• Vers un nouveau format d’entreprise économique durable ? (Digital Factory externalisée, mutualisation d’expertises, partenariats d’agrégation de services….)

Véronique CHABANIS, Directrice des Ressources Humaines, Groupe ADELAIDE(Verlingue, Génération, Coverlife)

Marilyn KRONENBERGHead of Executive EducationSANOFI

Valérie MIGRENNEDirectrice de la Gestion destalents stratégiques et descadres dirigeants du GroupeSOCIETE GENERALE

Jean GIBOUDEAUXDirecteur GénéralRIGHT MANAGEMENT

Jérôme TIXIERExecutive VP HR and Advisorto the ChairmanL’ORÉALEric DELACOTTEDirecteur de ProjetsGROUPE CEGOS

Liesel FARBACHSenior ConsultantSHL

Thierry BARILDirecteur Général desRessources HumainesAIRBUS

Véronique CHABANISDirectrice des RessourcesHumaines GroupeADELAIDE (Verlingue,Génération, Coverlife)

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CONDITIONS GÉNÉRALES DE VENTE : 1. Les organisateurs se réservent la possibilité de modifier le programme si, malgré tous leurs efforts les circonstances les y obligent. 2. Conditions d’inscription : les frais d’inscription comprennent les sessions thématiques,les conférences plénières, les déjeuners, les pauses-café, le cocktail, une documentation complète des interventions. Dès réception de votre inscription, nous vous ferons parvenir une facture. 3. Toute annulation doit être formulée par lettre recommandée avec accusé deréception. Toute annulation reçue avant le 2 mars 2018 donnera lieu à un remboursement intégral des frais d’inscription à l’exception d’une somme forfaitaire de 80 euros retenue pour les frais de dossier. Toute annulation reçue au-delà de cette date, donnera lieu aupaiement intégral des frais d’inscription. Ces conditions sont également applicables à toute personne absente le jour du Congrès et non remplacée. Le participant pourra se faire remplacer en informant au préalable l’équipe organisatrice par écrit. 4. Paiement à réceptionde facture : par chèque à l’ordre d’Arcaneo ou par virement. L’accès au Congrès pourra être refusé si la facture n’est pas intégralement réglée. 5. Hébergement, accès : nous consulter. 6. Conformément à la loi informatique et libertés du 6 janvier 1978, vous disposez d’undroit d’accès et de modification à faire valoir auprès des organisateurs. Par notre intermédiaire, vous pouvez être amené à recevoir des propositions pour d’autres manifestations.

Cochez la case si vous ne souhaitez pas recevoir d’autres propositions commerciales ARCANEO, SAS au capital de 50 000 euros - RCS 502 177 421 Nanterre - Siret : 502 177 421 000 42 – NAF 748J

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Ou retourner le bulletin ci-dessous dûment complétéPar courrier : ARCANEO - 137 rue de l’Université, 75007 PARISPar mail : [email protected] par fax au : +33 (0)1 53 10 79 40Renseignements : +33 (0)1 53 10 79 41

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TARIFS D’INSCRIPTIONInscription individuelle (valable pour 1 pers.)

1/2 journée : 899 € HT, soit 1078.80 € TTC1 jour : 1 649 € HT, soit 1 978.80 € TTC2 jours : 2 149 € HT, soit 2 578.80 € TTC

Tarif préférentiel(valable pour 2 jours d’inscription, non cumulable et hors Pass)

-10% si vous avez participé à la 34ème édition des 11 et 12 octobre 2017

2 PASS ADAPTÉS À VOS BESOINS !

Le Pass Entreprise (6 sessions au choix, pour 1 à 6 collaborateurs) : 4 080 € HT, (soit 4 896 € TTC) soit 680 € HT par sessionCe pass « à la carte » vous offre le choix de 6 sessions : décidez du nombre de collaborateurs (de 1 à 6 personnes) et les sessions auxquellesils souhaitent participer pour un total de 6 sessions. Demi-jounées, journées complètes, 2 jours : c’est vous qui choisissez.

Le Pass 2 édition : Avril 2018 / Octobre 2018 (valable pour 2 jours d’inscription) : 1 719,20 € HT par édition, soit 2 063,04 €TTC, (soit 3 438,40 € HT pour deux éditions, soit 20% de réduction par édition)Ce Pass vous permet de vous inscrire, ou d’inscrire le collaborateur de votre choix, à la 35ème édition des 4 et 5 avril 2018 puis à la 36ème éditiondes 2 et 3 octobre 2018 (règlement de l’édition d’avril 2018 à réception de la facture et réglement de l’édition d’octobre 2018 à partir de juillet 2018).

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Par chèque à l’ordre d’Arcaneo

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Par virement à réception de la facture

Documents

5 3 Conférences€¦ · Réussir l’intégration de Privalia et Vente Exclusive; quelle approche privilégier ? Antoine BOSONNET Directeur des Ressources Humaines, VENTE-PRIVÉE