บทที่4 Recruitment and Selection

เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM

อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 1

การสรรหาและการคดัเลือกบคุลากร 1

LOGOHRM

903431Human Resource Management

การสรรหาและคัดเลอืกบุคลากร

การสรรหาและคัดเลอืกบุคลากร

โดย...อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว มือถือ 081-5765046Email: [email protected]

CHAPTER 4Recruitment and Selection

CHAPTER 4Recruitment and Selection

4-2บทที ่4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน

เนื้อหาการบรรยายเนื้อหาการบรรยาย

สภาพแวดลอมของงานสรรหา

ความหมายความสําคัญ

เคร่ืองมือคัดเลือก

การคัดเลือกวิธีการสรรหา

การพยากรณกําลังพล

Sakda Hwankaew

Typewriter

โครงการพัฒนาบุคลากรกลุ่มโลจิสติกส์

Sakda Hwankaew

Line

Sakda Hwankaew

eye121

Sakda Hwankaew

Goal02




ความหมาย “การสรรหาบุคลากร”ความหมาย “การสรรหาบุคลากร”

กระบวนการในการคนหาบุคคลที่มีความเหมาะสมกับตําแหนงที่องคการตองการจากแหลงตาง ๆ ใหสนใจสมัครเขารวมงานกับองคการ โดยผูมีหนาที่ในการสรรหาบุคลากรจะตองสามารถเขาถึงแหลงที่มาของบุคลากร ดึงดูดบุคลากรที่มีศักยภาพเหมาะสมกับงานใหเกิดความสนใจที่จะรวมงานกับองคการอยางมีประสิทธิภาพภายใตขอจํากัดของระยะเวลาและคาใชจาย


กลยุทธขององคกรกลยุทธขององคกร กลยุทธในการสรรหากลยุทธในการสรรหา

นโยบายการสรรหา / โครงการ / แผนงาน

ระบบการสรรหาและการรักษาพนักงาน

กิจกรรมสนับสนุนการปฏิบัตติามกฎหมายแรงงาน

การวางแผน

การวิเคราะหงาน

กิจกรรมหลักการสรรหา: ภายนอก, ภายใน

การคัดเลือก:เครื่องมือที่ใชวัด หรือทดสอบการจางงาน:การตกลงการจาง สัญญาจางงาน

องคการวิสัยทัศน พันธกิจ

เปาหมาย และวตัถปุระสงค

โมเดลของระบบงานสรรหาโมเดลของระบบงานสรรหา




ระบบการสรรหาแบบดั้งเดิม ระบบการสรรหาแบบดั้งเดิม

ประกาศรับสมัครงานบนหนา นสพ. หรือผานตัวแทนบริษัทนายหนา

SCREENING

OUT

WALL

Applied from:Kevin Wheeler Global Learning Inc

ใบสมัครงาน/ประวัติยอ

ปรับปรุงตําแหนงงาน

คัดเลือก Resumes

จดหมายแจงผล

พนักงานออกจากงานหรือเกษียน

บุคคลท่ีผานเกณฑ


`

คัดเลือก

Job Matching

เปาหมาย- ตรงเงื่อนไข- ทันเวลา- แหลงสนับสนนุดี

แหลงในการสรรหา

กลยุทธการสรรหา

ระบบการสรรหารวมสมัยระบบการสรรหารวมสมัย

เปาหมาย คือ ใชเวลาในแตละกระบวนการท่ีสั้นท่ีสุดคุณภาพท่ีตองการ คือ การสรางความสัมพันธ (Network Relationships) กับหนวยงานตางๆ และมุงสูการรับพนักงานท่ีมีความรูความสามารถหรือมีประสบการณตรงกับ Core Comptency ของบริษัท

Applied from:Kevin Wheeler Global Learning Inc

แหลงและวิธีการสรรหาท่ีเหมาะสม

E-Recruitment(Recruitment Center)

Walk In

Web VisitorsInternet

Campus Recruitment

แหลงที่ใชสรรหา

• ประกาศรับสมัครงาน• รวมงาน Job Fairs• ผานบริษัทตวัแทน• แชรขอมูลรวมกับบริษัทอืน่• ผูใหบริการฟรี

• สรางสัมพันธกับสถาบันการศึกษา• โรงเรียนโรงงาน• สถาบันพัฒนาบคุลากรของตนเอง• สรางเครือขายแรงงาน

การพัฒนาข้ันสงู

Job Fairs




เคร่ืองมือสรรหา

เคร่ืองมือพัฒนา

คุณสมบัติพนักงาน

ท่ีบริษัทตองการในปจจุบัน

ความสามารถท่ีตองการจะพัฒนาในอนาคต

การเจริญเติบโตของบริษัทอยางยั่งยืน

ระบบงานสรรหาที่ดีขององคกรชั้นนําระบบงานสรรหาที่ดีขององคกรชั้นนํา

ผูสมัครงาน

วิสัยทัศนกลยุทธเปาหมาย

พนักงาน

Concept Dev. Design Build Make

วิสัยทัศนกลยุทธเปาหมาย

คิด ออกแบบ ทํา สราง


งานคดัเลือกJob Offers

งานสรรหา(คลังใบสมัครงาน)

กระบวนการ Inputs และ Outputs งานคัดเลือกคนกระบวนการ Inputs และ Outputs งานคัดเลือกคน

100501043

การวางแผนกําลังพล:(จํานวนตําแหนงงานวาง)

การวิเคราะหงาน:Job Descriptions และ

Minimum KSA’s




ปจจัยที่ทําใหเกิดการสรรหาบคุลากรปจจัยที่ทําใหเกิดการสรรหาบคุลากรวิเคราะหงาน

จัดกลุมงานวางแผนการใชคน

Manpower Model

การสรรหา การบรรจุ

การประเมินผล

ออกจากงานการลงทุนการหมุนเวียนงาน เลื่อนตําแหนง

การโยกยายขยายงานสภาพของตลาดแรงงาน

กฎหมายแรงงาน


ความทาทายของงานสรรหาความทาทายของงานสรรหาคุณลักษณะทางดานบุคคล

ชวงอายุของผูใชแรงงานความแตกตางวฒันธรรมระดับการศึกษา/ความรูความแตกตางทางดานสมรรถนะ(KSAs)

คุณลักษณะของงานความทันสมัยของเทคโนโลยีการเปลี่ยนจากเนนการผลติเปนเนนบริการและเนนใชคนงานที่ใชปญญาความรูมากกวาใชแรงงานเนนประสิทธิภาพของทีม

นโยบายการบริหารจดัการขององคกรการใชแรงงานรับเหมา, ลูกจางชั่วราว, จางงานเปนโครงการการใช Outsourcing และยายฐานการผลิตไปประเทศทีต่นทนุต่ํากวาใชโครงสรางแบบแบนราบ(Flatter organizations)การซ้ือกิจการหรือควบรวมกิจการ

สภาพแวดลอมที่เปนระดับโลกการยายฐานแรงงานขามถิ่นการแขงขันระดับโลก นโยบายทางการคาเสรีกฎหมายแรงงานระดับสากลและระดับทองถิ่น




การวางแผนและการพยากรณกําลังพลการวางแผนและการพยากรณกําลังพล

หมายถึง กระบวนการในการคาดการณความตองการบุคลากรขององคการเกี่ยวกับประเภท จํานวน และคุณภาพของบุคคลไวล วงหนา เพื่อ เปนแนวทางสําหรับการดําเนินการอยางมีระบบการวางแผนลวงหนาควบคูไปกับแผนขององคการวาอนาคตองคการมีเปาหมายและทิศทางในการดําเนินกิจการอยางไร จําเปนตองมีกําลังคนเพื่อปฏิบัติงานตามธุรกิจ และควรจะมีแผนดําเนินการประการใด เพื่อใหไดกําลังคนมาทํางานตามท่ีตองการได

ทําใหทราบถึงความตองการดานบุคลากรท้ังในระยะส้ันและระยะยาว ทําให เห็นภาพพจนของการใชบุคลากร และพัฒนาบุคลากรไดอยางชัดเจน การวางแผนบุคลากรเปรียบไดเสมือนเข็มทิศท่ีจะนําทางไปสูเปาหมายท่ีถูกตองได

ประโยชน


วัตถุประสงคของการวางแผนบุคลากรวัตถุประสงคของการวางแผนบุคลากร

1. ไดมาและธํารงรกัษาไวซึ่งกําลังคนในจํานวนและคุณภาพท่ีตองการ

2. ใชกําลังคนท่ีมีอยูใหไดประโยชนสูงสุด3. พยากรณปญหาตาง ๆ เกี่ยวกับกําลังคน เชน

ปญหาขาดแคลนกําลังคน4. จัดเตรียมมาตรการที่เหมาะสมเพือ่ปองกันและ

แกไขปญหาท่ีเกีย่วกับกําลงัคน5. เปนจุดเริม่ตนในการทําความเขาใจรวมกัน

เกีย่วกบัสภาพกําลงัคนของหนวยงานตาง ๆ




วิธีการพยากรณหรือวิเคราะหกําลังพลวิธีการพยากรณหรือวิเคราะหกําลังพล

ทบทวนภาระกิจองคกร

แจกแจงรวบรวมงาน

คํานวณWorkload

• แผนงานประจําปของหนวยงาน• เปาหมาย เทียบกับ ผลงาน• รายงานเชิงสถิติตางๆ• เครื่องมือและเทคนิคการวิเคราะหกําลังพล

• ปญหาจากการดําเนินงาน• การศึกษากระบวนการทํางาน• ความตองการของลูกคา• ขอเสนอแนะจากพนักงาน• การเปรียบเทียบกับคูแขง• การประยุกตจากการดูงานองคกรท่ีประสบความสําเร็จ

• ฯลฯ

ขอเสนอโมเดลกําลังพล

การนําไปใชงาน


ขอมูลสถาบันการศึกษา

ขอมูลนักศึกษา

ขาวสารความรูตําแหนง

งานวางขอมูลนายจาง

กําลังแรงงานรวมแยกตามประเภทธกุิจ

ฐานขอมูลผูเขาสูตลาดแรงงาน

ความตองการแรงงานแยกตามทักษะ

ศูนยบริการความรูเชิงวิชาการ

ขอมูลแหลงผลิตแรงงานแยกตามทักษะ

การวิเคราะหความตองการในภาพรวมแบบเรียลไทม

Supplyผูประกอบการ

สถาบันการศึกษาDemand Labor Bank

การวางแผนกําลังพลระดับชาติการวางแผนกําลังพลระดับชาติ

กําลังขาดแคลน vs กําลังเกิน




NETWORK INTERFACESNETWORK INTERFACESนักศึกษาจบใหม มหาวิทยาลัย

วิทยาลัย

ศูนยฝกอาชีพ

โรงเรียน

จัดหางานจังหวัด

นายจาง

นักศึกษาจบใหมคนวางงาน

นักศึกษาจบใหมคนเปล่ียนงาน

พัฒนาฝมือแรงงาน

ประกันสังคมแรงงานจังหวัด

นักศึกษาจบใหมแรงงานแฝง

ศูนยกําลังคนทางดานแรงงาน

สถาบันการศึกษา


แหลงและวิธกีารสรรหาท่ีเหมาะสม

การพัฒนาการของงานสรรหาการพัฒนาการของงานสรรหา




สภาพการจางแรงงานขององคการสภาพการจางแรงงานขององคการ1. คาจางท่ียุติธรรม (Fair Wage)

2. สภาพแวดลอมในการทํางาน (Working Condition)

3. ความมัน่คงทางเศรษฐกิจ (Economic Security)

4. ตองการใหตนมีความสําคัญ (Individual Significance)

5. ความสําคัญของกลุม (Group Feeling of Significance)

6. การมีสวนรวมในการบริหาร ( Participation )

7. โอกาสท่ีจะไดรับความกาวหนา (Opportunity for Advancement)


o สภาพตลาดแรงงาน

o ขอกําหนดของกฎหมาย

o ภาพลักษณขององคการ

สภาพแวดลอมภายนอกของการสรรหาสภาพแวดลอมภายนอกของการสรรหา

แรงงานแตละประเภทมีตลาดแรงงานกวางและแคบตางกันไป หากในตลาดแรงงานมีแรงงานมากกวาความตองการแรงงานขององคการ ทําใหการสรรหาแรงงานขององคการเปนไปไดงาย แตถาแรงงานนั้นเปนแรงงานที่ขาดแคลนองคการประสบปญหาในการแยงชิงแรงงานกับคูแขงขัน ทําใหนักสรรหาตอง




o นักสรรหาควรศึกษาและคํานึงถึงขอจํากัดดานกฎหมายของแตละประเทศ ที่จะสงผลกระทบตอการสรรหาและการจางงาน ตัวอยางในประเทศไทยไดแก

o ประมวลกฎหมายแพงและพาณิชย บรรพ 3 ลักษณะ 6จางแรงงานซ่ึงเรียกวากฎหมายวาดวยสัญญาจางแรงงาน

สภาพแวดลอมภายนอกของการสรรหาสภาพแวดลอมภายนอกของการสรรหาขอกําหนดของกฎหมาย


o พ.ร.บ.คุมครองแรงงาน พ.ศ. 2550 ซ่ึงวาดวยการใชแรงงานทั่วไป,การใชแรงงานหญิง, การใชแรงงานเด็ก

o ประกาศกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม เรื่องอัตราคาจางขั้นตํ่า

o พ.ร.บ.ประกันสงัคม พ.ศ. 2533

สภาพแวดลอมภายนอกของการสรรหาสภาพแวดลอมภายนอกของการสรรหาขอกําหนดของกฎหมาย




o องคการที่มีภาพลักษณที่ดียอมเปนที่ศรัทธาเช่ือมั่นของ

o สาธารณชนทั่วไป สงผลใหการสรรหาเปนไปโดยงาย

o ในทางตรงกันขามองคการที่มีภาพลักษณไมดีหรือไมเปน

o ที่รูจักของคนท่ัวไปจะสงผลใหคนไมนิยมสมัครงานกับองคการ

o องค ก า ร จึ ง ค ว ร ส ร า ง ภ าพลั กษณ ใ หม โดยก า รประชาสัมพันธหนวยงานใหบุคคลทั่วไปไดรูจักใหมากขึ้น

สภาพแวดลอมภายนอกของการสรรหาสภาพแวดลอมภายนอกของการสรรหาภาพลักษณขององคการ


สภาพแวดลอมภายในของการสรรหาสภาพแวดลอมภายในของการสรรหา

o เปนกระบวนการตอ เนื่ องที่ ผู เ กี่ ยวของตองดําเนินการปรับปรุงและพัฒนาตลอดเวลาเพื่อใหแ ผ นมี ค ว า ม เ หม า ะ ส มแล ะ สอดคล อ ง กั บสถานการณและนําไปใชไดแมในสถานการณที่เปลี่ยนแปลง

o แผนที่ดีตองผานกระบวนการการศึกษา วิเคราะห ปรับปรุง และพัฒนาใหมีความสมบูรณและทันสมัย ตลอดจนบรรลุเปาหมายที่วางไว

การวางแผนทรัพยากรมนุษย




o นโยบายการสงเสริมบุคคลภายในองคการเมื่อองคการมีตําแหนงวาง (promotion policies)

o องคการก็จะสนับสนุนใหบุคคลภายในองคกรมีโอกาสไดเลือกตําแหนงเปนการสรางขวัญกําลังใจแกพนักงาน สงผลใหการสรรหาบุคคลจากแหลงภายนอกลดนอยลง ทําใหองคการขาดโอกาสที่จะไดบุคคลที่มีความรูความสามารถที่เหมาะสมกับตําแหนงที่แทจริง

สภาพแวดลอมภายในของการสรรหาสภาพแวดลอมภายในของการสรรหานโยบายองคการ


o นโยบายคาตอบแทน นโยบายการจางคาตอบแทนในระดับที่สูงกวา ราคาตลาดจะดึงดูดใหคนสนใจอยากทํางานกับองคการทําใหการสรรหาเปนไปไดงายขึ้น

o นโยบายสถานภาพการจางงาน เชน การที่องคการมีโยบายการจางงาน การจางงานนอกเวลาปกติและการจ างพนักงาน ช่ัวคราว ซ่ึ งอาจทําให ผู สมัครที่ มีศักยภาพมาสมัครกับองคการนอยลง เพราะไมพอใจในสถานภาพการจางงาน

สภาพแวดลอมภายในของการสรรหาสภาพแวดลอมภายในของการสรรหา




ใชคนนอย แตมีคุณภาพสูง และผลผลิตไมลดลง

• มีการวางงบประมาณดานคน(Manpower Budget)

• สรางคานิยมใหใชคนนอย

• จางเหมางานท่ีไมไดสรางมูลคาเพิ่มใหกับพนักงาน และบริษัท

• จัดคนใหเหมาะกับงาน

• คัดเลือกคนอยางเขมงวด เชน กําหนด GPA 2.5 ขึ้นไป

• พัฒนาคนอยางจริงจังและตอเนื่อง

นโยบายการสรรหาขององคการนโยบายการสรรหาขององคการ


ใชคนที่มีคุณวุฒิสูงขึ้น เพื่อเตรียมความพรอมที่จะรองรับตอการเปลี่ยนแปลงในดานตาง ๆ ที่จะเกิดขึ้นในปจจุบัน และในอนาคต โดยเฉพาะอยางยิ่ งการเปลี่ยนแปลงในดานเทคโนโลยี และการบริหารจัดการ

นโยบายการสรรหาขององคการนโยบายการสรรหาขององคการ

• กําหนดเพดานในการรับพนักงานคุณวุฒิตํ่าสุด เชน ไมตํ่ากวาระดับ ม.6

• รับพนักงานคุณวุฒิสูง เชน ระดับปริญญาโทเพิ่มขึ้นเพื่อรองรับการเติบโตของบริษัท

• หลีกเลี่ยงการลงทุนที่ตองขึ้นอยูตนทุนแรงงานอยางเดียว(Labor Intensive)




นโยบายการสรรหาภายในองคการนโยบายการสรรหาภายในองคการ

o เปนการประชาสัมพันธที่ดีใหแกองคการ

o เปนการสรางขวัญกําหลังใจใหแกบุคคลในองคการ

o ชวยกระตุนเรงเราคนท่ีดี ซ่ึงมีความตองการความกาวหนาและมีความทะเยอทะยาน

o เปนการพิสูจนความนาจะเปนของการคัดเลือกที่ดี

o เปนการเสยีคาใชจายนอยกวาการสรรหาจากภายนอก

o บุคคลที่ถูกเลือกมาจากภายในองคการจะมีความรูเรื่องภายในองคการดีอยูแลว


o การสรรหาบุคคลจากในองค การที่ มี ความ รูค ว า ม ส า ม า ร ถ ห รื อ มี คุณภ าพที่ เ ห ม า ะ สม (Employee database)

o การโอนยาย หรือเลื่อนตําแหนง

o ผูอางอิงที่เสนอช่ือผูสมัคร (Employee referrals)

o กา รป ดป ร ะก าศตํ า แหน ง ง า น ว า ง ใ นสถานประกอบการ (Job posting)

o การเสนอช่ือเขารับสมัครในตําแหนงงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม (Job bidding)

วิธีการท่ีใชในการสรรหาจากภายในวิธีการท่ีใชในการสรรหาจากภายใน




o สรางขวัญและกําลังใจในการปฏิบั ติงานใหแกพนักงาน

o ประหยัดคาใชจายในการสรรหาบุคลากรขององคการ

o ลดอัตราหมุนเวียนของพนักงาน การสรรหาจากแหลงภายใน โดยการเลื่อนตําแหนงทําใหพนักงานเกิดความพึงพอใจในงานและเกิดความจงรักภักดีตอองคการ

ขอดีของการสรรหาจากภายในขอดีของการสรรหาจากภายใน


o สงผลใหเกิดการขาดแคลนความคิดสรางสรรคในการประเมินโอกาส การแกปญหา และการสรางนวัตกรรมใหม ๆ ทางธุรกิจ

o ไมสามารถสรรหาบุคคลท่ีมีความเหมาะสมเขามาปฏิบัติหนาที่ในตําแหนงนั้น

o กอใหเกิดปญหาการขาดแคลนบุคลากรขึ้นภายในองคการ เมื่อองคการขยายตัวอยางรวดเร็ว

ขอเสียของการสรรหาจากภายในขอเสียของการสรรหาจากภายใน




o การเข าไปรับจากสถาบันการ ศึกษาโดยตรง(Campus Recruitment)

o การรับผานบริษทจัดหางาน(Head Hunter)o การรับจากสวนราชการ(จัดหางานจังหวัด)o การซ้ือตัว/ดึงตัวจากบริษัทคูแขงo การประกาศรับสมัครงานผานสื่อตางๆ(นสพ ./

อินเตอรเน็ต/Job Fairs)o การับโดยการแนะนําของบุคคลหรือผูนําชุมชนo การรับจากทหารปลดประจําการo การรับจากผูสมัครงานกับบริษัท(Walk In)

วิธีการสรรหาจากภายนอกวิธีการสรรหาจากภายนอก


ขอดีของการสรรหาจากภายนอกขอดีของการสรรหาจากภายนอกo ทําใหสามารถเลือกผูที่มีความรูความสามารถจากบุคคล

กลุมใหญ ซ่ึงทําใหไดความคิดใหมๆ จากบุคคลกลุมใหมเหลานั้น ทําใหเกิดการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้นกับองคการ

o สรางความหลากหลายกับการวิเคราะหโอกาส การแกปญหาและการพัฒนานวัตกรรมทางธุรกิจ เนื่องจากองคการรับบุคลากรที่มีความรู ทักษะและความสามารถในดานตางๆ จากภายนอก

o แกปญหาเรื่องการขาดแคลนบุคลากรภายในองคการ ในดานจํานวนและคุณสมบัติโดยองคการสามารถทําการสรรหาบุคลากรจากภายนอกเพื่อเขารวมงานกับองคการได ในปริมาณที่มากกวาการสรรหาจากภายใน

องคการ




ขอเสียของการสรรหาจากภายนอกขอเสียของการสรรหาจากภายนอกo สิ้น เปลือง เวลา และค าใชจ าย ในกระบวนการ

เตรียมการสรรหามาก เนื่องจากตองมีการศึกษา วางแผน และการพยายามเขาถึงกลุมเปาหมาย

o บุคลากรภายในองคการขาดขวัญและกําลังใจ เนื่องจากการรับบุคคลภายนอกมาบรรจุในตําแหนงที่วาง บางครั้งอาจเปนการตัดโอกาสและความกาวหนาที่บุคคลภายในองคกรซ่ึงปฏิบัติงานอยูกับองคการมากอนควรจะไดรับ

o อาจกอใหเกิดการแขงขัน แยงชิงบุคลากรที่มีความรูความสามารถจากภายนอกกับองคการอื่น ซ่ึงอาจทําใหเกิดการซ้ือตัวจากหนวยงานอ่ืนโดยการใหตอบแทนที่สูงกวา ทําใหเพิ่มคาใชจายมากขึ้นและเกิดศัตรูทาง

ธุรกิจได


o ไมใชเครื่องมือในการคัดเลือก

o ขาดการไดพบตัวบุคคล

o มีประวัติบุคคลที่ตองตรวจสอบมาก

o มีการแขงขันสูงในตัวพนักงานที่มีคุณภาพ

o มีการใชการสรรหาโดยวิธีการนี้มากขึ้น

o มีการใชการสรรหาโดยวิธีด้ังเดิมนอยลง

o การเปนความลับ (Confidentiality)

ขอเสียของการสรรหาผานอินเตอรเนต็ ขอเสียของการสรรหาผานอินเตอรเนต็




วิธีการ Outsourcingวิธีการ Outsourcing

การโอนความรับผดิชอบใหกับผูดําเนินการ

ภายนอก

การทําใหมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

มากขึ้น

ทางเลือกสําหรับการสรรหา


ตัวอยางเชน ในชวงเวลานี้คงจะไมมีใครที่ไมเคยไดยินศัพทคําวา Outsourcing โดยเฉพาะอยางยิ่งในวงการคอมพิวเตอรที่ลาสุดทางธนาคารไทยพาณิชย ไดโอนงานดานคอมพิวเตอรทั้งหมดไปใหบริษัทไอบีเอ็มเปนผูดําเนินการแทน ซ่ึงหมายถึงการที่ธนาคารไมมีฝายคอมพิวเตอรภายในธนาคาร แตใชบริการจากบริษัทไอบีเอ็ม ทีเ่ขามาใหบริการ เรื่องคอมพิวเตอรทั้งหมดแกธนาคารนั่นเอง






การ Outsourcing เปนแนวโนมที่กําลังไดรับความสนใจเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ เนื่องจากในปจจุบัน องคกรตางๆ ไดเริ่มมุงเนนและทุมเททรัพยากรที่ภารกจิหลักของตนเอง ดังนั้นงานตางๆ ที่ไมจําเปนตองบรหิารเองจึงถูกสงมอบใหหนวยงานภายนอกเขามาทําแทน โดยเฉพาะอยางยิ่งงานดานสนับสนุนตางๆ ภายในองคกรเชน การทําความสะอาด การขนสง การจัดทําบัญชี การดูแลระบบคอมพิวเตอร เปนตน




1. การ Outsource งานเฉพาะดาน เชน การสรรหาพนักงานเฉพาะตําแหนงที่หายาก (ยังคงมีเจาหนาที่และผูจัดการแผนกบุคคลทํางานประจํา )

2. การ Outsource งานธุรการ – บุคคล ทั้งหมดใหหนวยงานภายนอก โดยที่หนวยงานที่รับ Outsource จะสงพนักงานเขามาทํางานดังกลาวใหภายในบริษัทเปนครั้งๆ ไป ( จะไมมีเจาหนาที่ธุรการ – บุคคล ประจําฝายบุคคล แตจะมีเฉพาะผูจัดการแผนกบุคคล )

สําหรับรูปแบบของการ Outsourcing งาน HR ปจจุบัน สามารถสรุปรูปแบบไดดังน้ี





3. การ Outsource งานธุรการ – บุคคล ทั้งหมดใหหนวยงานภายนอก โดยที่หนวยงานที่รับ Outsource จะสงพนักงานเขามาทํางานดังกลาวใหภายในบริษัทเปนครั้งๆ ไป (จะไมมีเจาหนาที่ธุรการ – บุคคล ประจําฝายบุคคล แตจะมีเฉพาะผูจัดการแผนกบุคคล)

4. การ Outsource งานระดับกลยุทธ HR โดยหนวยงานที่รับ Outsource จะสงผูเช่ียวชาญเขามาจัดทําระบบและประชุมรวมกับฝายบริหารเพื่อวางแผนดาน HR เปนครั้งๆ ไป (จะไมมีผูจัดการแผนกบุคคล ประจําฝายบุคคล แตจะมีเฉพาะเจาหนาที่ประสานงาน)



5. การ Outsource งานธุรการ – บุคคล ทั้งหมดใหหนวยงานภายนอก โดยที่หนวยงานที่รับ Outsource จะเขามาติดต้ังระบบคอมพิวเตอรที่สามารถใหบริการตางๆ แบบออนไลนภายในบริษัท (Intranet) แกพนักงานได เชน การลา การขอเบิกสวัสดิการตางๆ (จะไมมีเจาหนาที่ธุรการ – บุคคล ประจําฝายบุคคล แตจะมีเฉพาะผูจัดการแผนกบุคคล)






6. การ Outsource งานธุรการ – บุคคล ทั้งหมดใหหนวยงานภายนอก โดยที่หนวยงานที่รับ Outsource จะเขามาติดต้ังโปรแกรมคอมพิวเตอรที่สามารถใหบริการตางๆ แบบออนไลน แตระบบคอมพิวเตอรจะติดต้ังอยูที่หนวยงานท่ีใหบริการ Outsource (เปนการเช่ือมตอผานเครือขาย Internet) แกพนักงานได เชน การลา การขอเบิกสวัสดิการตางๆ (จะไมมีเจาหนาที่ธุรการ – บุคคล ประจําฝายบุคคล แตจะมีเฉพาะผูจัดการแผนกบุคคล) ตัวอยางที่เปนรูปธรรม




การ Outsource งานดานการสรรหาการ Outsource งานดานการสรรหาการคิดคาดําเนินการ :- 20-30 % ของ Annual Gross Remuneration บางบริษัทมีกําหนดคาดําเนินการขั้นตํ่า เชน 50,000 บาท

- คาจางตอเดือน 20,000-39,999 บาท คาดําเนินการ 1.8 เดือน, คาจางตอเดือน 40,000 - 69,999 บาท คาดําเนินการ 2.1 เดือน, คาจางตอเดือน 70,000 บาทขึ้นไป คาดําเนินการ 2.4 เดือน

การรับประกัน :- ภายใน 3-5 เดือน หากพนักงานที่สรรหาใหลาออก หรือถูกใหออกจะสรรหาพนักงานใหใหมโดยไมคิดคาใชจาย




การ Outsource งานดานการสรรหาการ Outsource งานดานการสรรหา

การชําระเงิน :- ชําระเงินเมื่อตกลงรับผูสมัครเขาทํางาน- ชําระเงินภายใน 14/30 วันนับแตวันที่ตกลงรับผูสมัครเขาทํางาน

- ชําระเงิน 1 ใน 3 เมื่อเริ่มดําเนินการ และอีก 2 ใน 3 เมื่อตกลงรับผูสมคัรเขาทํางาน

- ชําระเงิน 1 ใน 3 แรก เมื่อตกลงใชบรกิาร 1 ใน 3 ที่สอง เมื่อสง Short Lists ของ Qualified Candidates และ 1 ใน 3 ที่เหลือ เมือ่ตกลงรับผูสมคัรเขา

ทํางาน


การจางเหมาพนักงานตามสถานการณการจางเหมาพนักงานตามสถานการณ

o พนักงานทีจ่างช่ัวคราว (temporary worker)

o พนักงานทีท่ํางานบางเวลา (Part-time workers)

o พนักงานอสิระ (independent contractors)

o ขอดี การจางพนักงานช่ัวคราวจากสํานักงานจัดหางาน จะทําใหนายจางประหยัดเวลา และคาใชจายในการสรรหา และการฝกอบรมพนกังานใหม

ตัวอยางใชพนักงานชัว่คราวแทนพนักงานประจําท่ีลาปวยหรือลาหยุดการเพ่ิมขึ้นของการผลิต ทําใหตองจางพนักงานชั่วคราวเพ่ิม




บริษัทท่ีใหบริการดานแรงงานบริษัทท่ีใหบริการดานแรงงาน

o เปนบริษัทที่ทําธุรกิจสงพนักงานของตนเขาไปปฏิบัติหนาที่ใหกับบริษัทที่วาจาง

o สถานภาพของพนักงานเปนพนักงานบริษัทที่ตนสังกัดอยู

o การรับเงินเดือน สวัสดิการ และสิทธิประโยชน จากบริษัทตนสังกัด

o ผูวาจางจะจายเงินคาบริการใหกับบริษัทตนสังกัด


ประโยชนของการจางเหมาแรงงานประโยชนของการจางเหมาแรงงาน

o เหมาะกับกิจการขนาดเล็กและขนาดกลาง

o สรางโอกาสใหพนักงานในการทํา Job Mobility

o บางกิจการดําเนินงานโดยสรางความรวมมือกับหนวยงานภาครัฐ หรือตางประเทศ(ใชแรงงานตางดาว)

o ขอเสีย ขาดความจงรักภักดีจากพนักงาน




Overtime การทํางานลวงเวลาOvertime การทํางานลวงเวลา

o เพื่อแกปญหาการเปลี่ยนแปลงปริมาณงานในชวงสั้นๆ

o นายจางสามารถหลีกเลี่ยงตนทุนการสรรหา การคัดเลือก และการฝกอบรม

o พนักงานไดรายไดเพิ่มขึ้นจากการทํางานลวงเวลา


ปญหาที่อาจจะเกิดขึ้นได

o พนักงานเกิดความเหนื่อยลาจากการทํางานลวงเวลา และทําใหการทํางานในเวลาปกติไมเต็มศักยภาพ

o ผลที่ไดจากการทํางานลวงเวลาไมคุมคาใชจายในการจางพนักงาน

o ในกรณีที่ องคการประสบปญหาสภาพคลองและไมสามารถจายเงินคาลวงเวลาไดพนักงานอาจจะเสียขวัญและกําลังใจในการทํางาน จากการ

คาดหวังในเงินคาตอบแทน

Overtime การทํางานลวงเวลาOvertime การทํางานลวงเวลา




การคัดเลือกการคัดเลือกการคัดเลือก หมายถงึ กระบวนการในการกลัน่กรองบคุคลที่ดี มีความรู ความสามารถ เหมาะสมกับตําแหนงท่ีตองการ และมีคุณสมบตัติรงตามเกณฑท่ีกําหนดไวเพื่อบรรจเุขาทํางาน

1. การคัดเลือกควรยึดหลักความยุติธรรมและหลักความเสมอภาค

2. การคัดเลือกควรยึดถือวัตถุประสงคขององคการเปนหลัก

3. การคัดเลือกจะตองสอดคลองกับนโยบายขององคการ

4. การคัดเลือกควรมีการนําหลักวิชาการมาประยุกต

5. การคัดเลือกควรใชวิธีการสัมภาษณ การทดสอบการปฏิบัติงาน

6. การคัดเลือกควรยึดถือนโยบายประหยัด7. ควรพิจารณาบุคคลภายในกอน

บุคคลภายนอก8. การคัดเลือกแตละคร้ังควรจะไดมีการ

ประเมินผล9. การตัดสินใจขั้นสุดทายในการคัดเลือก

นาจะขึ้นอยูกับผูบริหารตามสายงานท่ีตองการ

นโยบายในการคัดเลือก


เกณฑสําคัญท่ีใชในการคัดเลือกเกณฑสําคัญท่ีใชในการคัดเลือก

กายภาพความถนัด

ความรู เชาวนปญญา

ความสนใจ

นิสัยพฤติกรรม

ส่ิงแวดลอม




สัมภาษณขั้นตน

กรอกใบสมัคร

การทดสอบ

การสัมภาษณ(รอบแรก)

สอบประวัติภูมิหลัง

การสัมภาษณ(รอบสอง)

ตรวจรางกาย

แจงผล

เร่ิมจางงาน

ขั้นตอนการ

คัดเลือก

กระบวนการในการกล่ันกรองบุคคลท่ีดี มีความรู ความสามารถ เหมาะสมกับตําแหนงท่ีตองการ และมีคุณสมบัติ ตรงตามเกณฑท่ีกําหนดไวเพื่อบรรจุเขาทํางาน


หลักการรับพนักงาน Person-Organization Fitหลักการรับพนักงาน Person-Organization Fit

ผูสมัครงานมีเปาหมายชีวิต และองคกรมีเปาหมายในการดําเนินธุรกิจ การคัดเลือกพนักงาน จึงตองกําหนดลักษณะงาน เปาหมาย คุณลักษณะของและวิธีการวัดผล

Source: HRM by Robert L. Mathis ⏐ John H. Jacksonpresented by Charlie Cook, Southwestern College




หลักพฤติกรรมศาสตรในการคัดเลือกคนหลักพฤติกรรมศาสตรในการคัดเลือกคน

1. ความตองการทางวัตถุ (Physiological Needs)

2. ความตองการความปลอดภัย (Safety Needs)

3. ความตองการทางสังคม (Social Needs)

4. ความตองการเห็นดวยตัวเองสําคัญ (Egoistic Needs)

5. ความตองการเห็นความสําเร็จของตัว (Self –fulfillment)

ความสําคัญของมนุษยมีลําดับขั้นดังน้ี


ขณะสมัครงาน

ขณะทํางาน

ฝกอบรม OJT

ผลการปฏิบตัิงาน

การวดัการคัดเลือกการวดัการคัดเลือก

การกระทําของคนเปนพฤติกรรมท่ีก อ ให เ กิดขึ้ นและ จูง ใจทางด านจิตวิทยา พฤติกรรมของบุคคลจะมีผลมาจากความตองการของบุคคลนั้น

ผูบังคับบัญชาจึงตองอาศัยการจูงใจในการแกไขปรับปรุงพฤติกรรมของผู บั ง คั บ บัญชา ให สอดคล อ ง กั บวัตถุประสงค ขององคการ

นายจางจึงสามารถจะใชประโยชนจ าก ส่ิ ง จู ง ใจและความแตกต า งระหวางบุคคลในการคัดเลือกคนงานใหเหมาะสมกับงานขึ้น




เครื่องมือสรรหาที่สําคัญ - ใบสมัครงานเครื่องมือสรรหาที่สําคัญ - ใบสมัครงานใบสมัคร การจัดทําใบสมัคร ( Application Form ) เปน

เอกสารท่ีหนวยงานหรือฝายบุคลากรจัดทําขึ้น เพื่อใชสําหรับรวบรวมขอมูลของผูสมัครเพื่อทําการคัดเลือก ลักษณะของใบสมัคร ซึ่งแบงออกเปน 2 แบบ

ใบสมัครงานแบบยอ ใบสมัครงานแบบเต็ม

ประมาณ 1-2 หนา ประมาณ 3-10 หนา


สาระสําคัญในใบสมัครงานสาระสําคัญในใบสมัครงานตําแหนงงานท่ีสมัครและเงินเดือนท่ีตองการ

ประวัติสวนตัว (ครอบครัว)

ประวัติการศึกษา

ประสบการณการทํางานท่ีเก่ียวของ

ทักษะและความสามารถพิเศษ

ประวัติการฝกอบรม

บุคคลอางอิง




เครื่องมือสรรหาที่สําคัญ - ประวัติยอเครื่องมือสรรหาที่สําคัญ - ประวัติยอResume

เอกสารแนะนําประวัติยอของผูสมัครงาน จะเปนเครื่องมือประกอบสําคัญควบคูกับใบสมัครงานเพื่อพิจารณาคุณสมบัติเบื้องตนของผูสมัครงานวาผานเกณฑท่ีกําหนดหรือไม

You

Organization Organization Fit

Job Fit

Location Fit


รูปแบบการเขียน Resumeรูปแบบการเขียน Resumeเรียงตามลําดับเวลา (Chronological)

จัดลําดับประสบการณการทํางาน ไวดานบนสุด หรอื เรียงลําดับจากปจจุบันไปหาอดีตจุดเดน คือ สะทอนใหเห็นประวัตกิารทํางานในแตละดาน สะทอนความสามารถทางอาชีพรูปแบบดังกลาว เปนรูปแบบท่ีไดรับความนิยมมาก

เรียงตามคุณลักษณะงาน (Functional)แสดงใหเห็นถึงทักษะความชํานาญในอาชีพในแตละดาน มากกวาประวัตกิารทํางานในแตละเวลาเหมาะสําหรับกรณีท่ีประวตัิการทํางานของผูสมัครไมนาสนใจ ไมใชจุดขายของเรารูปแบบดังกลาวยังไมเปนท่ีนิยมมากนัก เน่ืองจากมีการซอนบางสวนท่ีสําคัญเอาไว




การตรวจสอบขอมูลจาก Resumeการตรวจสอบขอมูลจาก Resume

o ประวัตสิวนตัว ช่ือท่ีอยู เบอรติดตอ อีเมลo วัตถุประสงค ความสนใจ ตําแหนงงานท่ีตองการสมัครo เปาหมาย/ความคาดหวัง ในอาชพีo ประวัติการศึกษา/ผลการเรยีน(Transcript)o หัวขอรายวิชาท่ีเรียนจบในวุฒิปจจุบันo ประสบการณในการทํางาน / การฝกงานo ทักษะหรือความชํานาญเฉพาะ (ภาษา ไอที ดนตร)ีo ประวัติการฝกอบรมo หนงัสอืรับรอง วุฒิบัตร รางวัล หรือกิจกรรมสาํคัญo บุคคลอางอิง (ควรระบ ุ1-3 คน)


เครื่องมือสรรหาที่สําคัญ - แบบทดสอบเครื่องมือสรรหาที่สําคัญ - แบบทดสอบ

1. แบบทดสอบผลสัมฤทธ์ิ(แบบมาตรฐาน, แบบสรางเอง)

2. แบบวัดความถนัด(วัดทักษะพิเศษดานกายภาพ วดัเชาวนปญญา)

3. แบบทดสอบความสนใจและบุคลิกภาพ4. แบบวัดความสามารถ

• แบบวัดความรู (Cognitive Tests)• แบบทดสอบดานกลไกตาง ๆ (Mechanical Tests)• แบบวัดดานทักษะ (Psychomotor Test)

การทดสอบ หมายถึง วิธีปฏิบัติการอยางมีระบบ ซึ่งจัดทําขึ้นเพื่อเปรียบเทียบพฤติกรรมของบุคคลตั้งแตสองคนขึ้นไป การทดสอบน้ี มักจะถูกนํามาใชวัดคุณลักษณะ ความรู ความสามารถ ความถนัด ทัศนคติ ความสนใจ และบุคลิกภาพ โดยจะวัดผลออกมาในเชิงปริมาณ

เปนกระบวนหน่ึงของการทดสอบทางจิตวิทยา




เครื่องมือสรรหาที่สําคัญ - การสัมภาษณเครื่องมือสรรหาที่สําคัญ - การสัมภาษณการสัมภาษณ หมายถึง การสนทนาแลกเปลี่ยนขอมูลระหวางกัน ต้ังแตบุคคลสองคนขึ้นไป โดยมีจุดมุงหมายอยางใดอยางหนึ่ง โดยฝายผูที่ตองการทราบขอมูลเรียกวา ผูสัมภาษณ และฝายใหขอมูล เรียกวา ผูถูกสัมภาษณ

เปนเคร่ืองมือและขั้นตอนสําคัญของการคัดเลือกคนเขาทํางานทําใหไดคนดีมีคุณสมบัติตามท่ีตองการ

เปนเทคนิควิธีท่ีตองใชผูท่ีมีความรูความเขาใจ มีประสบการณและไดรับการฝกมาเปนอยางดี

เปนหาขอมูลหรือขอเท็จจริงเพ่ิมเติมนอกเหนือจากท่ีระบุไวในใบสมัคร


โครงสรางของการสัมภาษณโครงสรางของการสัมภาษณ

1.จุดประสงคของการสัมภาษณ2.ลําดับของเรื่องท่ีสัมภาษณ3.สภาพท่ีมีการสัมภาษณ

มีโครงสรางที่สําคัญ 2 สวน

เนื้อหาของการสัมภาษณ

หัวขอของการสัมภาษณแหลงขอมูลระดับของขอมูล1. ขอมูลเกี่ยวกับความจรงิ2. ขอมูลการใหเหตุผล3. ขอมูลทางจิตวิทยา




การจัดทําแบบทดสอบ(Tests)

การกรองใบสมัครเบ้ืองตน

การสัมภาษณงาน

การตรวจสอบภูมิหลัง การสอบถาม บุคคลอางอิง

การแจงผลสัมภาษณงาน

การตรวจสุขภาพกอนเร่ิมงาน

การทําสัญญาจางทดลองงาน

ประกาศรับสมัครงาน / สรรหาผูสมัคร

การพิจารณาใบสมัครและ Résumés

อัตราการเขาทํางานอัตราการเขาทํางาน

การแจงป

ฏิเสธการจางงาน

70%70%

50%50%

70%70%

60%60%

5%5%

5%5%

สัดสวนท่ีไมผาน

การสรรหาและการคดัเลือกบคุลากร 64

LOGOHRM

903431Human Resource Management

Sakda Hwankaew - [email protected]

Documents

บทที่4 Recruitment and Selection