南山企業保險電子報南山企業保險電子報第4頁，共12頁 GP-1041004 104年冬季號

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　　為了協助企業在全球化的衝擊之下，整合人資戰略、提升競爭優勢，南山人壽與經理人月刊於9月24日假臺大醫院國際會議中心舉辦《人資長的未來挑戰-新人資時代論壇》，邀請專業講師針對台灣企業的

發展趨勢，剖析人才管理決策方針，提供專業的見解與最佳對策。活動當日近200位來自各行各業的企業

經營者、人資長、人資主管齊聚一堂，爆滿加位，現場座無虛席。

留任IC、半導體人才 已是國安問題

　 　

變動的經營環境 留才方案需多元

　　提到目前企業留才方案，陳勝一副總經理分析，

現金報酬的激勵效果強，但並不是最好的方案，因為

容易與同業比較；股票分紅是最常使用的方式，目的

是以股票未來期望值留住人才，缺點則是容易隨股票

波動，稀釋企業股權；年金保險是針對關鍵人才久任

量身訂作，透過年金支付遞延等特性，以較為彈性的

設計吸引關鍵人才，已成為愈來愈多企業選擇的方式。

整合人資策略 留任關鍵人才

　　南山人壽企業與直營通路資深副總經理曾江華一開場

就從「紅色供應鏈」影響台灣產業留才問題談起。

　　曾江華資深副總經理表示，受到中國大陸「紅色供應

鏈」影響，留住台灣IC(積體電路)產業、半導體產業的關

鍵人才，行政院已經定調為國安問題，在此同時，「紅色

供應鏈」也對汽車、面板、紡織、機械等四大產業展開挖

角行動，值得人資主管(HR)關注。還有，不論是否受到紅

色供應鏈影響，面對新科技快速發展以及迎接銀行3.0、保

險3.0、工業4.0等轉型挑戰，如何透過人才選用育留規劃

，提升競爭力並永續經營，已是各行業共同面臨的挑戰。

　　南山人壽策略規劃部副總經理陳勝一呼應，在變動劇烈的

經營環境下，HR除了在日常人資作業外，發展與企業策略緊密

連結的人資策略，同時善用科技與資訊，打造選用育留的優質

職域，在未來將更加重要。

　　談起吸引與留住人才的關鍵，陳勝一副總經理表示，在大

中華區吸引人才的關鍵最主要的是「薪酬和福利達到或超過平

均水準」，留住人才的關鍵則包括「提供明確的事業發展機會」

與「薪酬和福利達到或超過平均水準」，然而台灣高階主管在

亞洲平均薪資水準排名倒數第四，調薪的幅度倒數第三，導致人才不斷流失。當人才不斷流失，十年後台

灣的競爭力在那？！

　　「在新的經濟環境，選才與留才將是未來人資長很大的課題。」曾江華資深副總經理語重心長提醒。

　　資誠聯合會計師事務所會計師許祺昌補充說明，對公司而

言，提供獎酬考量有二，第一，會不會影響財務表現，例如損

益、每股盈餘的影響性，第二，是否達到省稅效果。對員工而

言，在乎的事項有二，第一，是否早一點拿到現金，第二，需

要繳交多少稅以及何時繳交。

　　關於員工在乎的事項，第一，除了現金獎酬，也包括取得

公司股票後，隨著自身努力，公司賺錢，持有的股票處分後能

夠大賺。第二，取得現金報酬者需立即繳稅；取得股票者，處

分時股票市價高於取得成本，需計入所得並繳稅；在退休時列

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在職與退職都照顧　提升留任動機

　　

　 　

傾聽人才聲音 啟動人才長投計劃

整合人資策略 留任關鍵人才

　　關於企業如何留住關鍵人才，韜睿惠悅人才與獎酬諮詢副

總經理暨首席顧問姜欣嵐表示，有四件事需要突破，翻轉思維

、翻轉人才、翻轉管理平台以及翻轉文化，相對應有四大行動

，體認「人才無疆界」、啟動「人才長投計劃」、升級「國際

化管理平台」以及營造「創新與消費者體驗」的文化。

　　姜欣嵐副總經理以吸引及留置人才的主要原因說明，從全

球員工觀點分析，整體而言，除了固定薪資，「工作穩定性」

、「職涯發展機會」、「對高階團隊的信任/信心」都是主因，

但進一步分析不同世代差異，「工作地點便利性」名列30歲以

為退職所得的保險規劃，一次領取者於領取年度享定額免稅。

　　許祺昌會計師指出，企業提供的獎酬辦法，員工不論在職或退職都能受到完整照顧，有助於提高留任

的動機。　　

下員工留置主因第3名，是HR需要翻轉的思維。

　　姜欣嵐副總經理強調，人才是一項長期投資規劃，針對不同階層需要有不同的「能力」、「舞台」

與「薪酬」投資計劃，以高階主管為例，投資的重點包括：需要的「教練」、擔任高潛力人才的導師，

以及拉大獎酬差異化、結合長期激勵制度等。

　　經過翻轉思維的突破，中央大學人力資源管理研究所副教

授林文政也提出企業發掘核心人才的思維，他表示，根據研究

結果，71％擁有卓越工作績效的員工並不是高潛能的員工，也

就是說，以工作績效作為晉升或選擇接班人的標準，成功的機

率不到3成。

　　林文政副教授解釋，工作績效與員工目前所擔任職務的工

作熟練度有關，而潛能具有二種特性，發展性與未來性，也就

是說，擁有主動學習、具適應性與尋求回饋等快速學習力等特

性，也有很強從錯誤中學習的特性，因此潛能並不是在預測「

現行工作績效」而是做為預測員工「長期未來工作績效」。

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選擇接班人 潛能比績效更重要

　　

　 　

　　《人資長的未來挑戰-新人資時代論壇》落幕後，與會貴賓除了在現場與講師進行交流，討論實務上

遇到的挑戰與可行性辦法，也陸續主動聯繫量身訂作的留才方案，期盼透由選用育留的全方位思維，擬訂

實際行動方針，展現提升企業競爭力、永續經營的企圖心。

整合人資策略 留任關鍵人才

　　林文政副教授認為，在選擇接班人的決策上，潛能比績效來得重要，再者，對於關鍵人才管理，公

司必須建立符合經營策略和公司文化的潛能指標。