04-3-LA-VE-GL-0007 Instructivo DNA REV 0 01.03.2013.pdf

INSTRUCTIVO DE TRABAJO DE EXCELENCIA

EMPRESARIAL CDIGO DE DOCUMENTO:

04-3-LA-VE-GL-0007

REV:

0

PAGINA:

1 de 8

FECHA DE EMISION ORIGINAL:

01/03/2013

FECHA DE REVISION:

01/03/2013 PREPARADO POR:

ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS

REVISADO POR:

COORD RECLUT, ADIEST Y DESARROLLO

APROBADO POR:

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

APROBADO POR:

N/A

TITULO: INSTRUCTIVO PARA LLENAR PLANILLA DNA

2013 Weatherford International, Inc. Este documento tiene derechos reservados, ya sea que contenga o no material patentable e incorpora la propiedad y confidencialidad de la informacin de Weatherford. Quienes reciben este documento aceptan que es prestado en confidencialidad, entendiendo que su informacin no debe ser reproducida ni total ni parcialmente excepto para la razn por la cual fue prestado. Este documento debe ser devuelto a Weatherford una vez sea requerido. La versin impresa de este documento se considera NO CONTROLADA, a menos que exhiba el sello de COPIA CONTROLADA y firmada por el Coordinador de Calidad de la base o Coordinador de Mtodos y Procedimientos. Si este sello no est presente es responsabilidad del usuario verificar en el Listado Maestro disponible en Intranet, la versin vigente.

01-4-LA-VE-GL-0001, Rev. 1, Enero 2011.

1.0 PROPOSITO

Establecer los lineamientos y pasos a seguir para llenar correctamente el formulario 04-4-

LA-VE-GL-0010. Deteccin de Necesidades de Adiestramiento (DNA)

2.0 ALCANCE

Aplicable a todos los empleados de Weatherford Latin America, S.A, EVI de Venezuela, S.A, Precision Drilling de Venezuela, C.A y OMNI Laboratories de Venezuela, C.A.

3.0 DEFINICIONES

3.1 D.N.A Deteccin de Necesidades de Adiestramiento

3.2 Brecha En un nivel de desempeo individual, la brecha se refiere a la diferencia entre un nivel en el conocimiento, capacidades y habilidades actuales de los empleados y uno esperado.

3.3 Acciones de Desarrollo Actividades diseadas para generar un cambio favorable en el desempeo del individuo.

4.0 RESPONSABILIDADES

4.1 El Gerente de Recursos Humanos, es responsable de:

4.1.1 Aprobar este instructivo de trabajo.

4.2 El Coordinador de Reclutamiento, Adiestramiento y Desarrollo, es responsable

de:

4.2.1 Definir y comunicar los lineamientos para el correcto llenado del formulario D.N.A

4.2.2 Hacer seguimiento al proceso D.N.A

4.3 El Coordinador de Recursos Humanos de Distrito, es responsable de:

4.3.1 Asesorar a los supervisores en el correcto llenado del formulario D.N.A

4.3.2 Recibir y revisar que las planillas D.N.A estn correctas.

4.4 El Coordinador/Analista de Reclutamiento, Adiestramiento y

Desarrollo/Recursos Humanos, es responsable de:

4.4.1 Recibir y revisar que los formularios D.N.A estn debidamente llenados.

4.5 El Gerente/Supervisor de Lnea, es responsable de:

4.5.1 Seguir estos lineamientos para el correcto llenado del formulario D.N.A

4.5.2 Elaborar el formulario D.N.A para cada uno de sus empleados.



04-3-LA-VE-GL-0007 REV:

0 PAGINA:

2 de 8 FECHA DE EMISION ORIGINAL:

01/03/2013 FECHA DE REVISION :

01/03/2013



01-4-LA-VE-GL-0001, Rev. 1, Enero 2011.

5.0 EQUIPOS/HERRAMIENTAS

5.1 Computador

6.0 MATERIALES/INSUMOS

6.1 Papelera.

7.0 PASOS A SEGUIR

A continuacin se describen los pasos para guiar al supervisor en el correcto llenado del

formulario 04-4-LA-VE-GL-0010. Deteccin de Necesidades de Adiestramiento (DNA)

7.1 En la seccin Datos Generales del Trabajador: Deben colocarse los datos relacionados al empleado:

7.1.1 Nombres y Apellidos.

7.1.2 Cedula de Identidad.

7.1.3 Cdigo de People Soft o cdigo de empleado.

7.1.4 Cargo es posicin que la persona desempea actualmente. En funcin de sta es que debe hacerse el anlisis.

7.1.5 Supervisor Directo: Indique el supervisor que le corresponde.

7.1.6 Base: Seale la base donde el empleado desempea sus funciones.

7.1.7 Lnea y Sub-lnea: indique la lnea o sub-lnea donde el empleado est adscrito.

7.2 En la seccin de consideraciones a Tomar al Evaluar la Efectividad del Entrenamiento:

Se detalle informacin gua en el proceso de calificacin de la accin de desarrollo recibida.

7.3 En la seccin de Competencias Tcnicas:

El supervisor debe hacer referencia a 3 competencias tcnicas de la posicin que ocupa el evaluado. (Para esta seccin debe consultar la Descripcin de Cargo ms reciente).

7.3.1 Acciones de Desarrollo: Indicar el nombre de los adiestramientos que debe recibir el empleado.

7.3.2 Brecha: debe indicarse para poder determinar su prioridad.

7.3.2.1 Recomendacin: Tome en cuenta el impacto de la accin de desarrollo en la ejecucin de la competencia.

7.3.2.2 Nivel Actual: debe escoger el nivel en el que est el empleado (Medio y Bajo).



04-3-LA-VE-GL-0007 REV:

0 PAGINA:



01/03/2013



01-4-LA-VE-GL-0001, Rev. 1, Enero 2011.

7.3.2.3 Nivel Ideal: debe escoger el nivel en el que debera estar el empleado (Alto, Medio).

7.3.3 Prioridad: Debe asignar una prioridad a la accin de desarrollo escogida. Tome en cuenta que la brecha sealada debe corresponder con la importancia de esta competencia en el desempeo del empleado.

7.3.3.1 Brecha 1: Nivel actual: Bajo. Nivel ideal: Alto. sta brecha debera tener una prioridad Alta.

7.3.3.2 Brecha 2: Nivel actual: Medio. Nivel ideal: Alto. sta brecha debera tener una prioridad Media.

7.3.3.3 Brecha 3: Nivel actual: Bajo. Nivel ideal: Medio. sta brecha debera tener una prioridad Baja.

7.3.3.4 Brecha 4: Nivel actual: Medio. Nivel ideal: Medio. sta brecha debera tener una prioridad Baja.

7.3.4 Efectividad: El supervisor est calificando (como Baja o Media) la Efectividad del entrenamiento que recibi en el periodo anterior, ya que, es se entrenamiento el que estamos repitiendo, debido a que el empleado no logr alcanzar el nivel esperado en la ejecucin de una competencia tcnica especfica y por esto requiere recibir de nuevo la capacitacin en ste periodo. Por esto debemos considerar lo siguiente:

7.3.4.1 Si est recibiendo otra vez el adiestramiento, porque su desempeo no fue ptimo, deber calificarse la efectividad del entrenamiento como: Baja o Media.

7.3.4.2 Ejemplo: Pedro Prez, recibi el curso en el ao 2012 de Diseos Bsicos de Sistemas de Bombeo Mecnico (iso de Rodstart-D o SROD) pero su desempeo no estuvo dentro de los estndares de calidad exigidos para un cargo de FIELD OPS TECHNICIAN 3. Su supervisor identific la brecha que existe y procede a calificar el entrenamiento recibido en el 2012 como bajo o medio, ya que, tiene que volver a recibirlo en el 2013.

7.3.4.3 Se entender que los adiestramientos recibidos en el periodo anterior que no requieran repetirse tuvieron una efectividad Alta.

7.3.4.4 Si el adiestramiento es recibido nuevamente para garantizar un estndar de Calidad, no aplica la calificacin, como por ejemplo las recertificaciones.

7.3.4.5 Si el entrenamiento de est recibiendo por primera vez, tampoco aplica la calificacin.

7.4 En la seccin de Competencias no tcnicas:

El supervisor debe hacer referencia a 3 competencias no tcnicas de la posicin que ocupa el evaluado. (Para esta seccin debe consultar la Descripcin de Cargo ms reciente).



04-3-LA-VE-GL-0007 REV:

0 PAGINA:



01/03/2013



01-4-LA-VE-GL-0001, Rev. 1, Enero 2011.

El representante de Adiestramiento y Desarrollo de su base puede asesorarlo con respecto a los cursos que se pueden dar a los empleados para el desarrollo de una conducta que el empleado no posee o que una desee incrementar, por ejemplo: administracin del tiempo, asignacin de prioridades, etc.

Tambin puede pensarse en el desarrollo de un estilo de pensamiento que tenga impacto en el desempeo del evaluado, por ejemplo: pensamiento estratgico, interpretacin de estados financieros, etc.











7.4.4 Efectividad: El supervisor est calificando (como Baja o Media) la Efectividad del entrenamiento que recibi en el periodo anterior, ya que, es se entrenamiento el que estamos repitiendo, debido a que el empleado no logr alcanzar el nivel esperado en la ejecucin de una competencia tcnica especfica y por esto requiere recibir de nuevo la capacitacin en ste periodo. Por esto debemos considerar lo siguiente:


7.4.4.2 Ejemplo: Pedro Prez, recibi el curso en el ao 2012 de Comunicacin Efectiva pero su desempeo comunicndose con otros no fue ptimo, tomando en cuenta los estndares que debe



04-3-LA-VE-GL-0007 REV:

0 PAGINA:



01/03/2013



01-4-LA-VE-GL-0001, Rev. 1, Enero 2011.

cumplir como FIELD OPS TECHNICIAN 3. Habiendo sido identificada la brecha por el supervisor, ste procede a calificar el entrenamiento recibido en el 2012 como bajo o medio, ya que tiene que volver a recibirlo en el 2013.

7.4.5 Se entender que los adiestramientos recibidos en el periodo anterior que no requieran repetirse tuvieron una efectividad Alta.

7.5 En la seccin de Competencias Asociadas a Herramientas de computacin:

El supervisor debe sealar las competencias que estn relacionadas con el aprendizaje y utilizacin de algn software. Puede sugerir el entrenamiento de hasta 3 programas informticos en el ao.











7.5.4 Efectividad: Efectividad: El supervisor est calificando (como Baja o Media) la Efectividad del entrenamiento que recibi en el periodo anterior, ya que, es se entrenamiento el que estamos repitiendo, debido a que el empleado no logr alcanzar el nivel esperado en la ejecucin de una competencia tcnica especfica y por esto requiere recibir de nuevo la capacitacin en ste periodo. Por esto debemos considerar lo siguiente:




04-3-LA-VE-GL-0007 REV:

0 PAGINA:



01/03/2013



01-4-LA-VE-GL-0001, Rev. 1, Enero 2011.

7.5.4.2 Ejemplo: Pedro Prez, recibi el curso en el ao 2012 de Excel Avanzado pero su desempeo haciendo tablas dinmicas o utilizando frmulas complejas no es an el que requiere su cargo y su nivel. Habiendo sido identificada la brecha por el supervisor, ste procede a calificar el entrenamiento recibido en el 2012 como bajo o medio, ya que tiene que volver a recibirlo en el 2013.

7.5.4.3 Se entender que los adiestramientos recibidos en el periodo anterior que no requieran repetirse tuvieron una efectividad Alta.

7.5.4.4 En el caso de que se reciba por primera vez un entrenamiento en una nueva versin de un software particular, no aplica la calificacin del entrenamiento.

7.6 Seccin de Idiomas: aqu debe sealarse si el empleado necesita optar al Auxilio de la Idiomas que poseemos en WFT. Debe tener una calificacin en su evaluacin de desempeo de Satisfactorio o superior para poder pasar a sealar al menos 3 de las siguientes condiciones:

Vivir en un pas de lengua extranjera (idioma de la solicitud).

Realizar teleconferencias mensuales en el idioma extranjero.

Realizar viajes de trabajo en los cuales se requiera hablar el idioma (por lo menos 2 viajes por ao).

Hacer presentaciones en el idioma extranjero.

Atender revisiones de negocio o visitantes de otros pases que hablen el idioma extranjero.

Participar en proyectos en donde se requiera hablar el idioma extranjero.

Asistir a programas de capacitacin en el idioma extranjero (al menos una (1) vez al ao).

7.6.1 Acciones de Desarrollo: deber escoger entre los niveles existentes. Recursos Humanos, estudiar el caso y propondr la modalidad que corresponda.

7.6.2 Brecha: debe indicarse para poder identificar la magnitud de la brecha.







04-3-LA-VE-GL-0007 REV:

0 PAGINA:



01/03/2013



01-4-LA-VE-GL-0001, Rev. 1, Enero 2011.







04-3-LA-VE-GL-0007 REV:

0 PAGINA:



01/03/2013



01-4-LA-VE-GL-0001, Rev. 1, Enero 2011.

8.0 DOCUMENTACION RELACIONADA

8.1 04-2-LA-VE-GL-0004. Adiestramiento de Personal

8.2 04-4-LA-VE-GL-0010. Deteccin de Necesidades de Adiestramiento

9.0 DISTRIBUCION DE REGISTROS

N/A

10.0 ANEXOS

N/A

11.0 HISTORIAL DE REVISIONES Y APROBACIONES

REV FECHA DE

REVISION

DESCRIPCION DEL

CAMBIO

SOLICITADO

POR

REALIZADO

POR

APROBADO

POR

APROBADO

POR

0

01/03/2013

Establecimiento de codificacin y estructura segn lineamientos EEP

(emisin original)

EDGAR MONSALVE

Gerente QHSSE

A. A. Ordoez

Coordinador de Mtodos y

Procedimientos

Mara Castillo Gerente de Recursos Humanos

N/A

Documents

04-3-LA-VE-GL-0007 Instructivo DNA REV 0 01.03.2013.pdf