～進化する職員を目指して～

春日井市人材育成基本方針

春日井市

はじめに

地方分権の更なる進展や、人口減少時代への転換など、行政を取り巻く環境は

大きく変化しており、地方自治体の職員には限られた人員や労働時間のもとで

市民サービスの質の向上を図る、いわゆる「働き方改革」が求められています。

こうした状況の中、平成 31 年２月に策定した春日井市行政運営基本方針では、

労働生産性向上を図るため、業務の効率化や情報の利活用等に取り組み、職員の

能力開発と意識改革を推進することとしています。

「春日井市人材育成基本方針」は、その時代に求められる職員の能力開発の方

向性を示すものとして平成 25年４月に改訂しましたが、改訂から７年が経過し、

人口減少時代を乗り越えられる人材の育成が重要であることから、内容の見直

しをすることとしました。

日頃から、職員の皆さんには市役所は「市民のための最大のサービス会社」で

なくてはならないことを伝えてきました。そしてその要となるのは組織であり、

職員です。

各世代・各分野の職員が春日井市に愛着を持ち、「市民目線」、「広域的視点」

から考え、暮らしやすさと幸せをつなぐまちづくりに向けて積極的に取り組ん

でいくことが必要です。

この「春日井市人材育成基本方針」は、市の職員として望ましい職員像を示し、

人材育成とそれに伴う人事制度等の改革の方向性を示すものです。

職位や年齢に関わらず、全ての職員が内容を理解し、能力開発や意識改革に積

極的に取り組んでいくことを期待します。

令和２年３月

春日井市長 伊 藤 太

春日井市人材育成基本方針 目次

Ⅰ 人材育成の目的 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １

Ⅱ 人材育成の方向 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ２

１ 望ましい職員像 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ２

２ 求められる意識、能力 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ３

Ⅲ 人材育成の方策 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ６

１ 人事・評価制度に関する取組 ・・・・・・・・・・・・・・・ ６

２ 研修に関する取組 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ９

３ 職場環境に関する取組 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・１３

Ⅳ 人材育成の実施に向けての役割 ・・・・・・・・・・・・・・ １６

１ 管理監督者の役割 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １６

２ 一般職員の役割 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １６

３ 人材育成部門の役割 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １６

〈資料編 「人材育成に関するアンケート調査」結果〉 ・・・・・・ １８

1

Ⅰ 人材育成の目的

人口減少や少子高齢化の進展とともに行政課題がますます複雑化するなど、

行政を取り巻く環境は大きく変化しています。

今後、ますます生産年齢人口は減少していく中、税収減少が見込まれる一

方で、高齢化率の増加による社会保障費の負担が増える等、市の財政状況は

厳しくなっていくことが予想されます。

併せて、育児や介護との両立等、働き手への要求も多様化していることか

ら、これまでのような人材の確保は困難になり、職員数も減少していくこと

が考えられます。市においても、限られた人員や労働時間のもとで、市民サー

ビスの質の向上を図る、いわゆる「働き方改革」が求められています。

平成 31年２月に策定された春日井市行政運営基本方針では、限られた資源

（ヒト・モノ・カネ）を有効活用し、市民満足度の向上と持続可能な行政運営

を行うために人材、組織、働き方の３つの観点からの労働生産性の向上に向

けた方針が示されました。

モノやカネは一定であるのに対し、ヒトの能力と意欲は無限であり、これ

らをどれだけ引き出すかによって、発揮される自治体の力が大きくも小さく

もなります。このため、複雑化していく行政課題に対応できる労働生産性の

高い職員の育成が非常に重要になってきます。

職員に対し労働生産性向上、広域的視点等の意識付けをするとともに、業

務効率化、情報利活用等、新たな能力開発を推進し、人口減少時代を乗り越え

られるスマートな人材を育成するための方向を示すものとして、この人材育

成基本方針を改訂します。

2

Ⅱ 人材育成の方向

１ 望ましい職員像

地方分権が進み、市町村が自らの意思のもとに多様化する地域の課題を解

決していかなければなりません。市民の期待に応え、市民の立場に立ったサー

ビスを提供することが求められています。市民の多種多様な要求に対し、限ら

れた財源を有効に活用し、最大限の効果をあげることが重要です。これからの

春日井市の行政に携わる職員として、常に進化していくことのできる職員が

望まれます。

そこで、春日井市職員として望ましい職員像を次のキャッチフレーズにし

ました。

も ー っ と

私たち職員は 進化します！

か すがい市民とともに信化します！（市民との協働・信頼関係）

す マートな自治体経営を目指し新化します！（経営感覚）

が ッツと使命感を忘れずに心化します！（やる気・チャレンジ精神）

い つも新発想！私たちは伸化し続けます！（先見性・改善意識）

※Ｍｏｔｔｏ…日本語で「もっと（一層）」、英語で「モットー（座右の銘）」

3

２ 求められる意識、能力

か すがい市民とともに信化します

① 市民との協働・信頼関係

私たち自治体職員は、住民の福祉の増進を目的として地方行政に従事して

いることはいうまでもありません。これからは、今以上に市民感覚を備える必

要があります。市民が何を望んでいるか、どこに問題があるのか、といった

様々な要求に対し、市民の立場に立って考え、市民とともに解決していく意識、

感覚が求められます。市民と同じ目線で対応できる職員、市民に信頼される職

員が望まれます。

す マートな自治体経営を目指し新化します

② 経営感覚

限りある財源や人的資源を効率的に活用するとともに、経営感覚を持ち、

刻々と変化する社会情勢を的確に捉え、長期的なビジョンで春日井市の未来

を見据えていくことが重要です。「役所の常識」にとらわれない新しい感覚を

持った職員が望まれます。

〈意識〉 市民との相互理解を深め、知恵を出し合い、ともに責任を持って行

動する意識

〈能力〉 ・コミュニケーション能力

・説明、交渉能力

・決断、折衝能力

〈意識〉 長期的な経営戦略のもと、時のニーズをつかみ効果的な行政経営を追

求するとともに、業務の量的・質的向上を図り、労働生産性を向上さ

せる意識

〈能力〉 ・創意、改善能力

・マネジメント能力

・情報収集・分析能力

・業務効率化能力

4

が ッツと使命感を忘れずに心化します

③ やる気・チャレンジ精神

常に自分たちの使命を忘れずに、困難に立ち向かい、意欲を持って職務を遂

行していくことが必要です。失敗を恐れず、困難なことにも果敢にチャレンジ

していく強い心を持った職員が望まれます。

い つも新発想！私たちは伸化し続けます

④ 先見性・改善意識

従来のやり方、考え方にとらわれることなく、柔軟な発想や創意工夫で市民

に対する行政サービスを提供していくことも必要です。職員一人ひとりが望

ましい職員を目指し、自己研鑽に励み、自己実現に向けて意欲的に職務を遂行

していくことが求められます。自己の能力を伸ばしていこうと取り組む職員

が望まれます。

〈意識〉 常に問題意識を持ち、何ごとにも積極的にチャレンジし、自らの能

力を高めようとする意識

〈能力〉 ・自己改革能力

・指導・育成能力

〈意識〉 他部局、周辺自治体等との連携を想定する広域的視点を持ち、時代

の流れを読み、変化や新たな情勢に対応していく意識

〈能力〉 ・企画、計画能力

・未来展望能力

・課題発見、解決能力

・情報利活用能力

5

人材育成の全体像

部課長級

能力発揮期

・

課長

補佐級 能

力拡充期

・

主査級

能力育成期

・

主任級

主事級

３ 職場環境に関する取組

⑴ 管理職の能力向上・意識

改革の推進

⑵ ＯＪＴの実践

⑶ 組織及び職場の使命・目

標の明確化

⑷ 健康管理

⑸ 育児休業等長期休業から

の復帰支援（在宅勤務の調査・研究）

⑹ 職場風土づくり

⑺ ＩＣＴ利活用

⑻ ワーク・ライフ・バランスの推進

２ 研修に関する取組

⑴ 研修体系及び研修内容の見直し

⑵ 選択型研修の実施

⑶ 政策形成研修の充実

⑷ キャリアデザイン研修の実施

⑸ ICT利活用推進研修の実施

⑹ 弁護士による法務研修の実施

⑺ 部局単位での研修の実施

⑻ 自己啓発への支援（調査・研究）

⑼ 自主研究グループ等への支援

⑽ 派遣研修の充実

⑾ 研修効果の測定（調査・研究）

⑿ 資格取得への支援（調査・研究）

１ 人事・評価制度に関する取組

⑴ 人事制度に関する取組

ア エキスパート制度とキャ

リアデザイン

イ 異職種交流制度

ウ 自己申告制度

エ 希望昇任制度（調査・研究）

オ 希望降任制度

カ 60 歳以上職員の働く意欲向上(調査・研究)

⑵ 人事評価システムの適正な運用

ア 目標管理（評価）制度

イ 育成型能力評価制度

ウ 昇任試験制度（調査・研究）

①市民との協働・信頼関係 ②経営感覚

③やる気・チャレンジ精神 ④先見性・改善意識

6

Ⅲ 人材育成の方策

１ 人事・評価制度に関する取組

効果的で効率的な行政経営のためには、職員が自らの持つ能力や経験を最

大限に発揮することが重要です。職員が自己の適性を見出し、能力を伸ばして

いくための、人材育成と結びつけた人事制度や、能力を存分に発揮し、業績を

あげた職員を公正・公平に評価し、任用や給与等の処遇に反映させ、能力向上

や意欲の高揚を導くための評価制度を構築します。こうした人事・評価制度を

築くことで、人材を育成し、有効活用するための環境を制度面から整えます。

(1) 人事制度に関する取組

ア エキスパート制度とキャリアデザイン

地方分権の進展や市民ニーズの多様化などにより、より専門的な知識

が必要とされるため、特定の分野で高度な知識と経験を必要とする職員

を育成することが重視されています。こうした専門職員（エキスパート）

の登録を、これまでの税務、福祉部門に加え、技術職員にも対象を拡大し、

効果的かつ効率的な行政運営を図ります。

また、一定期間に複数の職場、職務を経験して自己の適性や可能性を発

見し、自分の能力を十分に発揮するために自己のシナリオを描いていけ

る制度として充実を図ります。

効果

・ 高度な専門性を持った職員、資格を必要とする職員及び多方面で活躍

できる職員など多様な人材を確保することができる。

・ 適材適所の人員配置により効果的かつ効率的な業務執行ができる。

・ 職員自らの責任による進路の選択が可能となる。

・ 自己の適性にあった業務に携わり、その能力を十分に発揮することで、

職務への意欲を高めることができる。

イ 異職種交流制度

技術職、消防職、保育職及び労務職の職員が、ある一定期間、事務職と

して職務に就いたり、事務職が自己の技術を生かして技術職の職務に就

くなど、異職種での人事交流の充実を図ります。

7

効果

・ 職員の志向を異職種にまで広げることにより、幅広い視野と知識、能

力を身につけることができる。

・ 職員が自己の適性を確認でき、それを職務上で発揮する可能性が広が

るので、高い意欲を持つことができる。

ウ 自己申告制度

キャリアデザイン及び異職種交流制度の運用を図るため、自己申告の

制度を活用します。

効果

・ 各人事制度に対応できる自己申告制度を導入することにより、それぞ

れの制度が複合的かつスムーズに運用できるようになる。

エ 希望昇任制度（調査・研究）

特定のポストへ昇任できる試験を実施し、職員の希望により受験でき

る制度の導入について研究します。

効果

・ 職員のやる気をかたちにして、それを組織に反映させることができる。

オ 希望降任制度

職員の希望により降任を可能とする制度を活用し、職員の勤労意欲の

向上及び組織の活性化を図ります。

効果

・ 健康や精神面で不安を訴える職員に適切な職場を提供し、効果的に人

材を活用することができる。

カ 60歳以上職員の働く意欲向上（調査・研究）

定年延長を見据え、60 歳以上職員の意欲向上の方策について調査・研

究します。

効果

・ 高齢の職員が意欲を持ってイキイキと働くことが期待できる。

・ 個人の体力や事情に合わせた働き方を可能にする。

8

（2） 人事評価システムの適正な運用

ア 目標管理（評価）制度

上司と部下が、面接を重ねるなかで目的を共有し、期待される業績に基

づきそれぞれの責任分野と目標を定め、この目標達成を目指して業務を

遂行し、目標の難易度と達成度で個々の職員の業績を評価する制度とし

て充実を図ります。

また、能力評価と併せて職員の処遇に反映させます。

効果

・ 組織目標を達成させるための一つのツールとして個人目標を設定す

ることで、個人目標の達成度が組織目標の達成度に直接結びつき、個

人の職務に対する意欲を高めることができる。

・ 目標の達成度を明らかにし、職員個人にフィードバックすることで、

今後の業務遂行や能力開発に生かすことができる。

・ 上司とともに検証することで、お互いのコミュニケーションの場を確

保し、職場環境を改善することが期待できる。

・ 評価結果を処遇に反映させることによりモチベーションの向上及び

人材の育成に活用できる。

イ 育成型能力評価制度

職員の能力開発と資質の向上及び能力の有効活用のため、勤務態度や

職務に対する意欲等をコンピテンシー（行動特性）の手法により評価する

制度として充実を図ります。

また、再任用職員及び会計年度任用職員に対しても評価を実施します。

効果

・ 目標管理制度では測ることのできない能力や成果を評価することに

より、普段の職務に対する職員の意欲をより一層高めることができる。

・ 全ての職員に対し、より公正・公平な評価をすることが可能となる。

ウ 昇任試験制度（調査・研究）

管理職等への昇任については、一定の資格を有する職員及び昇任を希

望する職員に対して昇任試験の実施に向けて研究します。

効果

・ 昇任基準が明確になり、公正性・公平性が確保される。

・ 昇任における透明性を図ることにより、職員のやる気を促すことがで

きる。

・ 自己啓発の契機となり、より一層の能力開発が期待できる。

9

２ 研修に関する取組

従来、能力開発といえば研修が主な方法でした。しかし、職員全員に平等

に実施していることから、必ずしも職員一人ひとりの適性や能力に適合した

ものではなく、義務として受動的に参加している場合が少なくありません。

人材育成基本方針を改訂するにあたり、人事制度や人事評価システムの運用

にあわせ、より能動的で主体的に学習できる研修制度を導入し、学習意欲が

持て、効果的な研修が実施できるよう取り組んでいきます。

(1) 研修体系及び研修内容の見直し

人事制度や人事評価システムの運用にあわせて、研修体系及び研修内容

を年度ごとに見直します。

効果

・ 人事制度や人事評価システムの運用にあわせ、効果的で効率的な研修

の実施が可能となる。

(2) 選択型研修の実施

エキスパート制度の実施とともに、職員一人ひとりの志向や適性にあわ

せた能力開発や技量向上が必要になります。そこで、自らが必要とする研修

メニューを選択して受講できる「選択型研修」の充実を図ります。

効果

・ 職員が自らの志向や適性にあわせて受講するので、効果的な研修を実

施することができる。

・ 職員自らが研修メニューを選択するので、意欲的に研修を受講するこ

とができる。

(3) 政策形成研修の充実

時のニーズをつかみ、社会変化に対応しながら効果的で効率的な行政経

営を行うために必要な「政策形成能力」を開発、育成していくための研修の

充実を図ります。

効果

・ 政策形成に関する基礎知識や技術・技能が修得できる。

・ 政策形成能力の更なる開発、育成が期待できる。

10

(4) キャリアデザイン研修の実施

エキスパート制度の運用にあたり、一人ひとりの職員がどのようなコー

スを選び、自己の能力を最大限発揮していくかをデザインしていくことが

重要になってきます。職員が自己適性を見極め、さらなる能力開発を進め、

キャリア形成を行うことができるよう、キャリアデザイン研修の充実を図

ります。

効果

・ エキスパート制度を円滑に行うことができるようになる。

・ 自己進路の決定をスムーズに行うことができる。

(5) ＩＣＴ利活用推進研修の実施

データ分析や市民の利便性向上のための手法として、ＩＣＴやＧＩＳ等

の最新技術等についての見識を深めます。

また、限られた人員と労働時間の中で最大限の効果を出せるよう、既存業

務の見直しや業務フロー作成等の研修を併せて実施します。

効果

・ ＩＣＴやデータ分析の活用方法が修得できる。

・ 業務の見直しや手順作成の手法が修得できる。

(6) 弁護士による法務研修の実施

職員一人ひとりが法令を的確に解釈・運用し、また、政策の実現のために

企画・立法する（政策法務）能力が身に付けられるよう、庁内の弁護士によ

る法務研修を実施します。

効果

・ 法務に関する知識及び能力が修得できる。

・ 行政運営上の課題や多様化する市民ニーズに迅速かつ適切に対応す

ることができる。

(7) 部局単位での研修の実施

現在の職務に必要な知識・情報の共有のため、さらに専門的な知識・技能

の効率的な取得のため、部局単位での研修に積極的に外部研修を活用して

いきます。

11

効果

・ 部局の中で計画的に研修を実施することにより、効率的な知識や技能

の修得が期待できる。

・ 部局単位で研修を実施するため、研修や人材育成に対する職場での理

解が深まる。

(8) 自己啓発への支援（調査、研究）

職員が積極的に自己啓発に取り組むことは、能力開発、能力育成を効果的

に行うのに有効です。従来の通信教育や e‐ラーニングに加え、様々な方法

での自己啓発の支援について調査、研究していきます。

また、修学部分休業及び自己啓発等休業制度を活用し、職員が主体的に学

習できる体制の充実を図ります。

効果

・ 自己啓発に取り組もうとすることで、能力向上への意欲を高めるこ

とができる。

・ 意欲ある職員が自己啓発に取り組むので、より一層の研修効果が期

待できる。

・ 職員が主体的に学習する風土づくりができる。

(9) 自主研究グループ等への支援

職員が自発的に知識や能力を身に付けたいという意欲を伸ばすため、

様々な方法で自主研究グループ等への支援を行います。

効果

・ 職員の能力向上への意欲を高めることができる。

・ 職員が知識や能力を身に付けることができる。

・ 職員が主体的に学習する風土づくりができる。

(10) 派遣研修の充実

現在の業務に必要な知識の修得と新しい知識や情報を収集するため、現

在行っている派遣研修に加え、他団体に職員を派遣する職員交流制度の導

入を図っていきます。また、大学が実施する先進的な研究分野で市の施策に

マッチするものに参加することにより、見識の広い職員の育成を図ってい

きます。

12

効果

・ 現行の職務では身につけることが難しい能力開発や幅広い考え方を

修得することが期待できる。

・ 外部とのネットワークを築くことにより、幅広く多くの情報を収集す

ることができる。

(11) 研修効果の測定（調査・研究）

研修を受け、自己の能力を伸ばすこと、新しい知識を得ることは大切なこ

とですが、それを職場に還元し、仕事に活かしていくことが重要であるため、

研修効果の測定・評価方法を研究します。

効果

・ 効果測定の結果を研修の企画や内容の見直しにつなげることができ、

より効果的な人材育成ができる。

(12) 資格取得への支援（調査・研究）

業務に必要な資格を取得するための支援方法について調査、研究します。

効果

・ 法令上又は、業務上必要な資格を持つ職員の増加が期待できる。

13

３ 職場環境に関する取組

職場環境は人材育成と密接な関係があります。職員全員が目標を共有し、活

発に議論し、互いに切磋琢磨し合う活気のある職場は、職員に自発的に学ぼう

とする意欲を促し、能力開発に重要な役割を果たします。

(1) 管理職の能力向上・意識改革の推進

個々の職員の個性、健康状態等を把握して仕事配分を行うなど、円滑で効

率的な職場運営を図るため、管理職のマネジメント能力、リーダーシップ・

指導育成能力を高める研修の充実を図ります。

効果

・ 人材育成における役割の重要性を認識し、職員の能力を引き出すこと

ができる。

・ 個々の職員の個性、能力及び勤務状態を把握し、より適正な評価をす

ることにより、職員の意欲を高めることができる。

・ 働きやすい職場づくり、職場風土の改善につながる。

(2) ＯＪＴの実践・強化

職場での経験は個人の能力や成長に果たす役割が非常に大きく、日常の

職務を通じて個別指導を実施することは、人材育成にとって非常に効果的

といえます。特に新任期にどれだけやる気を持続させ、仕事に対する意識・

意欲を高められるかが重要であるため、新規採用職員に指導者をつけ、き

め細かな指導を実施し、ＯＪＴの実践・強化を進めます。

また、従来から職場研修として第６部研修が実施されてきたところです

が、より一層内容の充実を図ります。

効果

・ 仕事を通じたアドバイス・指導により、業務に直結した技術及び能力

を向上することができる。

・ 個別指導により、職員の個性や能力に応じた育成を図ることができる。

(3） 組織及び職場の使命・目標の明確化

組織及び職場全体の使命達成に向けて目標を設定し、組織及び職場の使

命・目標の明確化並びに職員間での共有化の充実を図ります。

14

効果

・ 仕事への参画意識を向上させ、職務に対する職員一人ひとりの役割と

重要性を認識させることができる。

・ 明確な目標を掲げて取り組むことにより、挑戦意欲の高い活性化した

職場づくりを実現できる。

・ 達成感を味わうことで、仕事へのやる気を起こさせることができる。

(4) 健康管理

職員が心身ともに健康な状態で仕事に取り組めるよう、産業医による職

員健康管理支援及びメンタルヘルス対策の充実を図ります。

また、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメントの発生しにくい風

通しの良い職場環境をつくるなど、総合的なハラスメント対策を実施しま

す。

効果

・ 職員がその能力を十分に発揮し、のびのびと仕事に取り組むことがで

きる。

・ 働きやすい職場づくり、職場風土の改善につながる。

(5) 育児休業等長期休業からの復帰支援

育児休業等の長期休業者に、休業中から職場や業務に関する情報を提供

するなどの支援体制を整えます。

また、メンタルヘルスの不調による休職者の復帰に関しては、職場復帰支

援制度を活用し、職場へのスムーズな復帰支援の充実を図ります。

さらに、新たな復帰支援策として、在宅勤務について調査・研究します。

効果

・ 円滑な職場復帰が可能となり、職員が安心して働き続けることができ

る。

・ 働きやすい職場づくり、職場風土の改善につながる。

(6) 職場風土づくり

業務改善運動、プロジェクト活動及び職員提案等の実施により、職員が自

主的に課題に取り組む職場風土づくりを展開します。

効果

・ 市民サービスの向上、能率の向上、経費の削減、収入の増加及び職場

環境の改善などにつながる。

・ 問題意識を持って考え、創造性を発揮できる職員の育成につながる。

・ 業務改善の水平展開が期待できる。

15

(7) ＩＣＴ利活用

限られた人員や労働時間のもとで市民サービスの質の向上を図るため、

職員の働き方を見直し、事業点検や業務分析により現状と課題を明確にした

うえで、ＩＣＴ等の最新技術を積極的に活用します。

効果

・ 事業点検や業務分析を通じ、課題解決に向けたプロセスの構築や作業

の標準化が期待できる。

・ ＩＣＴを活用した機械化や電算化による一括処理により、作業時間の

短縮が期待できる。

(8) ワークライフバランスの推進

仕事、家庭生活、地域生活及び個人の自己啓発など、様々な活動について

充実させることができるワークライフバランスの推進を図ります。

効果

・ 職員一人ひとりがやりがいや充実感を感じながら働くことができる。

・ 職員の健康が保持され、家族・友人などとの充実した時間、自己啓

発や地域活動への参加のための時間が持つことができる。

16

Ⅳ 人材育成の実施に向けての役割

１ 管理監督者の役割

管理監督者は、人材育成を具体的に実践していく上で、極めて重要な役割

を担っています。管理監督者自身の取り組む姿勢は、他の職員に大きな影響

を及ぼすことになります。一人ひとりの能力、適性及び健康状態などを把握

するために十分なコミュニケーションを取り、部下をよく知るように努める

とともに、組織の目標達成に向けて仕事のマネジメントを行うことが必要で

す。

・ 日常的に仕事を通して、部下を育成する（ＯＪＴ）

・ 職員の健康管理に努める

・ 相互に啓発し合う職場の雰囲気づくりに努める

・ 職場でのマネジメント能力の向上に努める

・ 自己啓発を進める

２ 一般職員の役割

人材育成は個人の意識に左右されるところが大きく、たとえ同じ訓練や教

育を受けたとしても、個人の意欲と姿勢によってその効果は大きく異なるこ

とになります。受け身の姿勢にならずに、自ら学ぼうとする意欲と業務改善

を図っていくための問題意識を持って仕事に取り組むことが必要です。

・ 常に問題意識を持って積極的に仕事に取り組む

・ 自己の健康管理に努める

・ 相互に啓発し合う

・ 後輩への指導や知識・技術の継承を行う

・ 自己啓発に努める

３ 人材育成部門の役割

人材育成を効果的に推進していくためには、職員一人ひとりが意欲を持っ

てのびのびと仕事ができるような取組を支える人材育成部門の体制整備が必

要です。

・ 常に職員の意識や職場の状況を把握する。

・ 人事・評価制度、研修及び職場環境に関する取組を常に見直し、充実を

図る。

17

用語説明

ＯＪＴ On the Job Training の略。上司が部下に対し

て、日常の仕事を通じて必要な知識、技能、態度

等を指導・育成すること。職員個々の性格、能力、

仕事の内容、職場環境等に応じきめ細かな個別教

育を実施できるため、人材育成の中心手段と言わ

れている。

キャリアデザイン 社会や職場との関わりの中で自分の役割を考え、

自分の個性や能力を十分に発揮するために自己の

シナリオを描くこと。将来、どのような人材が求

められるかを知り、自己実現の視点で目標を定め、

行動すること。

コンピテンシー 日本では、「行動特性」と訳されることが多い。成

績が優秀な人にみられる行動を分析し、その行動

を具体的に掘り下げ項目化したもの。評価項目を

具体化することで、評価する者の主観が入ったり、

評価基準があいまいになったりせず、公正・公平

な評価が可能となる。

市民との協働 協働とは、行政主導の下での市民の参加、参画で

はなく、市民と行政が対等の立場で責任を共有し

ながら目標の達成に向けて連携すること。市民の

主体性、潜在能力がより発揮できる。行政ととも

に住民自治を支えていこうという主体的な市民と

しての意識の高まりと、分権化と財政難の下で個

性あるまちづくりを実現するためには、市民の信

頼の獲得と市民の潜在的な能力の活用が欠かせな

いという行政側の認識の変化を背景としている。

ＩＣＴ Information and Communication Technology

（情報通信技術）の略。

ＩＣＴを活用した機械化、電算化による一括処理

により、定型的な業務や単純作業の作業時間短縮

が期待できる。

ＧＩＳ Geographic Information System（地理情報シ

ステム）の略。

地理的位置を手がかりに、位置に関する情報を持

ったデータを総合的に管理・加工し、視覚的に表

示し、高度な分析を可能にする技術のこと。

18

人材育成に関するアンケート結果

１ 目 的

人材育成基本方針改訂の基礎資料とするため、職員の能力、職場、上司、

研修、人事管理等について現状を把握し、課題を抽出する。

２ 方 法

ＷＥＢアンケート（無記名式）

３ 期 間

令和元年７月８日（月）～７月 26 日（金）

４ 回答者数、回答者率

対象者数 約 2,450 名（医師、再任用・嘱託・臨時職員、休業者等除く） （令和元年７月１日現在）

回答者数 735 通 回答者率 約 30.0％

５ 全体結果

(1) 個人能力特性

市民の立場に立った職務遂行を心掛けている職員は９割以上と多いが、

それに比べ新たな問題にすぐに適切に対応することができる職員やコスト

パフォーマンスを意識している職員はやや少なくなり、将来を見据えて行

動している職員はさらに少なくなっている。 疑問に対する解決姿勢や仕事に対する重要度の理解は９割以上となって

おり非常に高い。 前回のアンケート結果（平成 24 年度）と比較すると、全体的に同じよう

な回答の傾向が見られる。 (2) 職場特性

① 職 場 休暇が取りにくいと感じている職員が約３割いるが、前回のアンケー

ト結果に比べると減っており、改善が見られた。 また、職員同士が力を合わせて仕事をしていると思う職員、仕事を進

める上で相談できる職員がいる職員、職場の雰囲気が良いと思う職員が

８割以上であり、概ね良好であるといえる。

資料編

19

② 上 司 前回のアンケート結果に比べ肯定的な回答が増え、改善がみられた。 ③ 研 修

約８割の職員が、自己啓発に取り組める、職場研修による情報共有がさ

れていると感じている。また、職務上必須な資格習得には、人事課の支援

が必要と感じる職員が８割以上であった。 ④ 人事制度・評価 昇任の評価基準が明確になっていると考えている職員や自己申告書、人

事評価制度は十分に活用されていると感じている職員は過半数を大きく

割っている。 若い職員にはいろいろな職場でいろいろな業務をさせた方がよいと考

えている職員が多い。 昇任試験が導入された場合、積極的に受験しようと思う職員は約４割に

とどまった。 (3) 意欲を持って取組むために重要なもの

意欲を持って仕事に取り組むために最も重要だと思われているものは、人

間関係が良いこと、次に適度な仕事の責任と業務量であること、次に休暇が

取れるような雰囲気があることという結果となった。

また、仕事に達成感が感じられること、ワークライフバランスが取れてい

ること等も重要であると思われている。

問１　あなたご自身のことについてお伺いします。

⑴あなたの性別について

項目 回答数 割合

1 男 458 62.3%

2 女 276 37.6%

3 その他 1 0.1%

合計 735 100.0%

⑵あなたの年齢（平成３１年４月１日現在）について

回答数 割合

1 ５０歳以上 129 17.6%

2 ４０歳以上５０歳未満 188 25.6%

3 ３０歳以上４０歳未満 194 26.4%

4 ３０歳未満 224 30.5%

合計 735 100.0%

⑶あなたの職種について

回答数 割合

1 204 27.8%

2 6 0.8%

3 123 16.7%

4 114 15.5%

5 163 22.2%

6 64 8.7%

7 29 3.9%

8 21 2.9%

9 11 1.5%

735 100.0%

⑷あなたの職位について

項 目 回答数 割合

1 部長、次長、課長級 77 10.5%

2 課長補佐級 93 12.7%

3 主査級 144 19.6%

4 主任 100 13.6% 　 　

5 その他 321 43.7%

合計 735 100.0%

人材育成に関するアンケート

項 目

項 目

事務職（一般事務、司書、考古、学芸員等）

技術職（土木､化学、電気､機械、建築等）

保育士

合計

事務職（社会福祉士、精神保健福祉士）

消防職

保健師・看護師・歯科衛生士・栄養士（本庁勤務者）

助産師・看護師・准看護師（市民病院勤務者）医療技術職（薬剤師、診療放射線技師等医療職、栄養士等）

労務職

62.3%

37.6%

0.1%

17.6%

25.6%26.4%

30.5%

27.8%

0.8%

16.7%15.5%

22.2%

8.7%

3.9% 2.9% 1.5%

10.5%

12.7%

19.6%

13.6%

43.7%

20

問２　能力、意欲などについて、あなた自身のことをお尋ねします。

３「少し当てはまる又は少し思う」、４「当てはまる又は思う」

1

回答数 割合

1 28 3.8%

2 141 19.2%

3 311 42.3%

4 255 34.7%

合計 735 100.0%

2

回答数 割合

1 21 2.9%

2 155 21.1%

3 412 56.1%

4 147 20.0%

合計 735 100.0%

3

回答数 割合

1 33 4.5%

2 148 20.1%

3 411 55.9%

4 143 19.5%

合計 735 100.0%

4

回答数 割合

1 39 5.3%

2 211 28.7%

3 395 53.7%

4 90 12.2%

合計 735 100.0%

１「当てはまらないまたは思わない］、２［あまり当てはまらない又はあまり思わない］、

自分の能力（専門的な知識・技術、資格や今までに習得したノウハウ、経験等）を仕事に生かしている

自分の意見や考え方を相手に的確に伝えることができる

様々な意見を検討し、調整することができる

新たな問題に対し、すぐに適切に対応することができる

3.8%

19.2%

42.3%

34.7%

2.9%

21.1%

56.1%

20.0%

4.5%

20.1%

55.9%

19.5%

5.3%

28.7%

53.7%

12.2%

21

5

回答数 割合

1 52 7.1%

2 198 26.9%

3 310 42.2%

4 175 23.8%

合計 735 100.0%

6

回答数 割合

1 8 1.1%

2 60 8.2%

3 353 48.0%

4 314 42.7%

合計 735 100.0%

7

回答数 割合

1 16 2.2%

2 118 16.1%

3 391 53.2%

4 210 28.6%

合計 735 100.0%

8

回答数 割合

1 67 9.1%

2 243 33.1%

3 304 41.4%

4 121 16.5%

合計 735 100.0%

コストパフォーマンスを意識して仕事をしている

市民の立場に立った職務遂行を心掛けている

今の仕事のあり方ややり方について、常に改善していこうと努めている

５年先、１０年先を見据えながら行動することを心掛けている

7.1%

26.9%

42.2%

23.8%

1.1% 8.2%

48.0%

42.7%

2.2%

16.1%

53.2%

28.6%

9.1%

33.1%

41.4%

16.5%

22

9

回答数 割合

1 5 0.7%

2 37 5.0%

3 387 52.7%

4 306 41.6%

合計 735 100.0%

10

回答数 割合

1 9 1.2%

2 97 13.2%

3 444 60.4%

4 185 25.2%

合計 735 100.0%

11

回答数 割合

1 11 1.5%

2 49 6.7%

3 307 41.8%

4 368 50.1%

合計 735 100.0%

12

回答数 割合

1 60 8.2%

2 151 20.5%

3 316 43.0%

4 208 28.3%

合計 735 100.0%

自分の仕事にやりがいや達成感を感じている

疑問に思うことは調べたり尋ねたりして、疑問のままに終わらせない

難しい仕事や面倒な仕事にも目をそむけずに取り組んでいる

自分の仕事の重要度をよく理解している

0.7% 5.0%

52.7%

41.6%

1.2%

13.2%

60.4%

25.2%

1.5% 6.7%

41.8%50.1%

8.2%

20.5%

43.0%

28.3%

23

13

回答数 割合

1 10 1.4%

2 105 14.3%

3 430 58.5%

4 190 25.9%

合計 735 100.0%

14

回答数 割合

1 33 4.5%

2 138 18.8%

3 389 52.9%

4 175 23.8%

合計 735 100.0%

15

回答数 割合

1 60 8.2%

2 133 18.1%

3 333 45.3%

4 209 28.4%

合計 735 100.0%

自分の仕事内容を理解し、計画立てて遂行できる

自分の能力開発は自己の責任でやるべきだ

部下や後輩を指導・育成することを心がけている

1.4%

14.3%

58.5%

25.9%

4.5%

18.8%

52.9%

23.8%

8.2%

18.1%

45.3%

28.4%

24

問３ あなたの職場環境、人事制度、研修などについてお尋ねします。

【職　場】

回答数 割合

1 31 4.2%

2 119 16.2%

3 312 42.4%

4 273 37.1%

合計 735 100.0%

回答数 割合

1 76 10.3%

2 181 24.6%

3 342 46.5%

4 136 18.5%

合計 735 100.0%

回答数 割合

1 35 4.8%

2 128 17.4%

3 370 50.3%

4 202 27.5%

合計 735 100.0%

4　私の職場は、休暇が取りやすい

回答数 割合

1 88 12.0%

2 127 17.3%

3 268 36.5%

4 252 34.3%

合計 735 100.0%

１　当てはまらないまたは思わない、２　あまり当てはまらない又はあまり思わない３　少し当てはまる又は少し思う、４　当てはまる又は思う

1　私の職場は、仕事の目的、目標が明確に示されている

2　私の職場は、業務についてマニュアル化されている

3　私の職場は、情報や命令、報告の伝達ルートが明確にされ、確実に報告、連絡、相談が行われ　ている

※１　「職場」とは、あなたの所属する課全体のことを指します。※２　「上司」とは、課長職以上の方についてはご自身を指します。課長補佐職の方については課長職を、主査職の方については課長補佐職を、主任以下の方については担当の主査職をそれぞれ指します。

4.2%

16.2%

42.4%

37.1%

10.3%

24.6%

46.5%

18.5%

4.8%

17.4%

50.3%

27.5%

12.0%

17.3%

36.5%

34.3%

25

5　私の職場は、職員同士が力を合わせて仕事を進めている

回答数 割合

1 26 3.5%

2 72 9.8%

3 310 42.2%

4 327 44.5%

合計 735 100.0%

6　私の職場は、仕事を進める上で相談できる職員がいる

回答数 割合

1 22 3.0%

2 63 8.6%

3 269 36.6%

4 381 51.8%

合計 735 100.0%

7　私の職場は、職員の意見、発想、アイデアが積極的に取り入れられている

回答数 割合

1 45 6.1%

2 138 18.8%

3 389 52.9%

4 163 22.2%

合計 735 100.0%

8　私の職場は、職場内の雰囲気がよいと思う

回答数 割合

1 48 6.5%

2 90 12.2%

3 302 41.1%

4 295 40.1%

合計 735 100.0%

3.5%9.8%

42.2%

44.5%

3.0% 8.6%

36.6%51.8%

6.1%

18.8%

52.9%

22.2%

6.5%

12.2%

41.1%

40.1%

26

【上　司】

9　上司が、組織の方針や取り組むべき課題を的確に伝えている

回答数 割合

1 42 5.7%

2 107 14.6%

3 357 48.6%

4 229 31.2%

合計 735 100.0%

10　上司が、部下の目標を理解し、目標達成に向けてのアドバイスやフォローをしている

回答数 割合

1 54 7.3%

2 119 16.2%

3 370 50.3%

4 192 26.1%

合計 735 100.0%

11　上司が、チームワークづくり、よりよい職場環境づくりに働きかけている

回答数 割合

1 55 7.5%

2 118 16.1%

3 329 44.8%

4 233 31.7%

合計 735 100.0%

12　上司は、部下の健康状態を的確に把握するとともに相談にも乗っている

回答数 割合

1 61 8.3%

2 139 18.9%

3 316 43.0%

4 219 29.8%

合計 735 100.0%

5.7%

14.6%

48.6%

31.2%

7.3%

16.2%

50.3%

26.1%

7.5%

16.1%

44.8%

31.7%

8.3%

18.9%

43.0%

29.8%

27

【研　修】

13　私の職場は、積極的に研修に参加したり、自己啓発に取り組んだりできる

回答数 割合

1 37 5.0%

2 128 17.4%

3 340 46.3%

4 230 31.3%

合計 735 100.0%

14　私の職場は、６部研修や上司、先輩による仕事を通じて職場での研修が行われる等情報の共有、

業務の指導等がされている

回答数 割合

1 26 3.5%

2 99 13.5%

3 347 47.2%

4 263 35.8%

合計 735 100.0%

15　職務上必須な資格取得には、取得費用の補助など人事課の支援が必要だ

回答数 割合

1 27 3.7%

2 68 9.3%

3 219 29.8%

4 421 57.3%

合計 735 100.0%

5.0%

17.4%

46.3%

31.3%

3.5%

13.5%

47.2%

35.8%

3.7%9.3%

29.8%57.3%

28

【人事制度・評価】

16　昇任の評価基準が明確になっている

回答数 割合

1 227 30.9%

2 281 38.2%

3 179 24.4%

4 48 6.5%

合計 735 100.0%

17　年齢に関係なく、能力のある者が昇任すべきだ

回答数 割合

1 27 3.7%

2 89 12.1%

3 324 44.1%

4 295 40.1%

合計 735 100.0%

18　自己申告制度、人事評価制度は十分に活用されていると感じる

回答数 割合

1 242 32.9%

2 276 37.6%

3 190 25.9%

4 27 3.7%

合計 735 100.0%

19　若い職員にはいろいろな職場でいろいろな業務を体験させたほうがよい

回答数 割合

1 29 3.9%

2 90 12.2%

3 302 41.1%

4 314 42.7%

合計 735 100.0%

30.9%

38.2%

24.4%

6.5%

3.7%

12.1%

44.1%

40.1%

32.9%

37.6%

25.9%

3.7%

3.9%

12.2%

41.1%

42.7%

29

20　昇任試験が導入された場合、積極的に受験しようと思う

回答数 割合

1 184 25.0%

2 243 33.1%

3 190 25.9%

4 118 16.1%

合計 735 100.0%

21　自分の能力や成果が適正に評価されていると感じる

回答数 割合

1 81 11.0%

2 209 28.4%

3 376 51.2%

4 69 9.4%

合計 735 100.0%

22　主査職以前に昇給、昇格等に差異がついても仕方が無い

回答数 割合

1 81 11.0%

2 132 18.0%

3 279 38.0%

4 243 33.1%

合計 735 100.0%

25.0%

33.1%

25.9%

16.1%

11.0%

28.4%

51.2%

9.4%

11.0%

18.0%

38.0%

33.1%

30

回答数 割合 多い順

1 個人の職務範囲が明確に決められていること 102 3.0% 14

2 適度な仕事の責任と業務量であること 382 11.2% 2

3 恵まれた作業条件･環境であること（照明、室温、備品等） 180 5.3% 8

4 職場における人間関係が良いこと 577 16.9% 1

5 休暇が取れるような雰囲気があること 289 8.5% 3

6 職員として尊重されていること 180 5.3% 8

7 興味･関心のある仕事や能力を生かせる仕事ができること 134 3.9% 12

8 職務上、自由裁量の余地が大きいこと 50 1.5% 16

9 自分の仕事の重要性が感じられること 153 4.5% 10

10 自分の仕事に達成感が感じられること 262 7.7% 4

11 意思決定に参加することができること 84 2.5% 15

12 期待される人材像が明確になっていること 33 1.0% 17

13 自己啓発、研修制度等能力開発の制度が整備されていること 30 0.9% 18

14 男女の性差なく職務が与えられていること 15 0.4% 20

15 福利厚生が充実していること 106 3.1% 13

16 賃金水準が高いこと 208 6.1% 6

17 能力や成果が正当に評価されていること 199 5.8% 7

18 正当な評価が給与などの処遇に反映されていること 142 4.2% 11

19 ワークライフバランスが取れていること 261 7.6% 5

20 朝方勤務やサマータイム等の制度があること 27 0.8% 19

問４　意欲を持って仕事に取り組むためには何が重要だと考えますか。重要と思うものを選んで番号に○をつけてください。（最大５つまで）

項　　　目

102

382

180

577

289

180134

50

153

262

8433 30 15

106

208 199142

261

27

0

100

200

300

400

500

600

700

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

31

令和２年３月改訂

発行 春日井市

編集 春日井市総務部人事課人材育成担当

〒486-8686 愛知県春日井市鳥居松町５丁目44番地

ＴＥＬ 0568-85-6021 ＦＡＸ 0568-83-9988

Ｅメール jinji@city.kasugai.lg.jp