Елена Жижилева

ПРОЕКТ «МАГАЗИН-ТРЕНАЖЕР»

РОЗНИЧНАЯ СЕТЬ МАГАЗИНОВ «ДОБРЫНЯ»

ЦЕЛЬ ПРЕЗЕНТАЦИИ

Познакомить с примером практической

реализации бизнес-процесса «Адаптация

персонала»

Реализация ноябрь 2010г.- июль 2011г., сеть магазинов

«Добрыня»

Владелец и координатор проекта: управление по работе с

персоналом.

Участники: техн.служба, ИТ-отдел, отдел продаж.

ПРЕДПОСЫЛКИ ПРОЕКТА:

«Самые лучшие – образец для

подражания»

«Стандарты - это выполнимо, Стандарты

– это ценность»

«Получи готового специалиста»

АНАЛИЗ СИТУАЦИИ

«КАК СЕЙЧАС» РАЗРЫВ «ТАК БУДЕТ»

Отличия в проф.уровне подготовки Принципы «Учу как могу», «Не

хочу,-не учу»

Сложность контроля.

Единая методика обучения в

сети под руководством и

контролем тренера

Сменяемость наставников

Назначение по террит.принципу

Желание + способности

будущего наставника.

Централизация:

качеств.отбор,

оптимальное кол-во

Несоблюдение стандартов работы

СРАЗУ после обучения

Наставники «учат» так, как

делают сами.

ВСЕ работают в сети по

одинаковым стандартам

Учебные пособия не всегда следуют

в ногу со временем, во многих

учебниках нет «практич.нотки»

Отсутствие информации!!!!

«Оторванность» тренера без

постоянной практики

Теория+практика =учебное

пособие

Несоблюдение сроков обучения Неприоритетность задачи для

адм.состава

Выпуск в срок

Уход «внешних» кандидатов по

необъективным причинам

Отсутствие ежедневного

контроля и системы работы

наставника

Снизить % отсева

Принцип «как меня учили, так и я

учу»

Отсутствие времени, нет

внутренней мотивации.

Паритетность задач

(продажи+обучение)

Ценность «Я наставник!»

Невыстроенность связки занятий в

магазине и тренингов в УЦ

Нежелание и нет времени для

орг.работы у адм.состава.

Единая система,

контролируемая тренером

НА ОСНОВЕ ДАННОГО АНАЛИЗА БЫЛ СОСТАВЛЕН ОБЩИЙ ПЛАН РАБОТЫ

И НА ЕГО ОСНОВЕ СЕТЕВОЙ ПЛАН-ГРАФИК РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА.

ОСНОВНЫЕ ВЕХИ ПРОЦЕССА ВНЕДРЕНИЯ:

предварительный организационный внедрение

Расчет количества МТ в

зависимости от

проходимости, нагрузки на 1

наставника,

террит.принципа и

возможности выделения

площадей под кабинеты.

Аудит с последующими

изменениями по

техн.оснащению магазина,

сетевой инфраструктуры и

пр.

Аудит подготовленности

персонала, составление

предв.прогноза

Техн.оснащение

учеб.классов

Найм и обучение

специалистов по обучению

Корректировка и

утверждение ФОТ,

корректировка матриц

начисления премии.

Регламентация

деятельности.

Методическая работа УЦ

Внедрение (ПЕРСОНАЛ:

собрания, инд.встречи,

собеседование, переводы и

пр)

Дообучение сервисного

персонала, не пожелавшего

сменить место работы

Работа супервайзера по

соблюдению стандартов в

МТ (жесткий контроль и+

дообучение )

КОНТРОЛЬ ХОДА ПРОЕКТА ПОСЛЕ ВНЕДРЕНИЯ

Обр.связь

Корректировка

Итоги раб.группы

РЕЗУЛЬТАТ:

Действующая система обучения новичков при

вводе в организацию, согласно принципу «делай

как я!»

Выпуск в действующий магазин на 100% готового

специалиста принимающего стандарты компании

как ценность.

Сопровождение спец-м по обучению новичка в

действующем магазине на периоде социально-

психолог.адаптации

РЕЗУЛЬТАТ: «Я всегда знаю, что если позвоню (ФИО директора магазина-тренажера),- она скажет все последние изменения, ведь она

знает все!- все инструкции, регламенты, правила…Ведь не всегда хочется спрашивать у руководителя или в

офисе..»

Директор действующего магазина.

«Нам некогда учить продавцов! Нам деньги зарабатывать нужно! У нас самая большая выручка по сети. Нам дают

готовых».

Директор самого крупного супермаркета.

«Я перевелась из офиса в магазин, и хотя ранее 5 лет назад работала товароведом в магазине, было страшно, мол

сотрудник офиса идет на директора…Думала, как меня будут учить продавцы! Но все сотрудник настолько

открыты, всегда готовы объяснить любые правила, повторить несколько раз (сама видела как обучают «трудных»

продавцов), что в первый день поняла – освоюсь и вспомню все быстро и легко!»

Директор действующего магазина, в недавнем прошлом ученик.

Работа в качестве наставника развивает людей, как самый яркий результат это бывший продавец-кассир, которого

сначала не хотели брать на работу (нет образования, непрофильный опыт, внешний вид…). Но она, освоив

профессию продавца-кассира, вошла во вкус профессии наставника, и стала больше узнавать, спрашивать о

других зонах работы… Выучила стандарты по должности администратор, помогала учить администраторов. И стала

успешным администратором в нашем магазине! Директора других магазинов сказали на ее рост, « да… мы бы ее

не подняли…».

Директор магазина-тренажера

«Удобно – так как все нововведения, изменения процессов проходят обкатку в магазине-тренажере, тут все

адекватные!» Супервайзер

РАСХОДЫ ПРОЕКТА:

КЛЮЧЕВЫЕ КРИТЕРИИ ПО МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОМУ

ОБЕСПЕЧЕНИЮ

наличие приспособленного отремонтированного

помещения;

обеспеченность кабельно-сетевой инфраструктурой;

обеспеченность программным обеспечением;

обеспеченность техникой;

обеспеченность произв.оборудованием;

максимальная плотность и высокое качество систем

видеонаблюдения;

обеспеченность мебелью;

обеспеченность дем.оборудованием, канц.товарами;

обеспеченность полигр.продукцией.

РАСХОДЫ ПРОЕКТА:

ПЕРЕРАСПРЕДЕЛЕНИЕ СТАТЕЙ БДР

спец/одежда, бейджи и пр.;

питание сотрудников;

доставка до дома (такси);

списание с торг.зала;

медосмотры;

ФОТ;

эксплуатационные расходы.

РАСХОДЫ ПРОЕКТА: ФОТ

Прирост ФОТ:

увеличение оплаты труда адм.персоналу на 10-17% по отношению к высшему

разряду по должности ШР за выполнение обязанностей наставника;

увеличение оплаты труда директора МТ 30% за выполнение обязанностей

наставника и руководителя;

перевод основного персонала на высший разряд согласно ШР (через

дообучение);

доп.ставки специалиста по обучению (по кол-ву магазинов).

Сокращение ФОТ:

сокращение ставок продавцов-кассиров и поваров в МТ (согл-но принципам:

необх.минимум раб.мест «закрытых» опытными сотрудниками, необх.минимум

наставников на смене, расчетная величина мин.кол-ва стажеров)

Перераспределение расходов ФОТ:

централизация расходов на стажеров.

Сложности:

управление ФОТ МТ по причине невозможности рассчитать точное кол-во ФРВ

стажеров.

РАСХОДЫ ПРОЕКТА: ФОТ /ОЦЕНКА ТРУДА

Осн. и адм.персонал: доп.критерий в матрице

начисления премии: «качество работы с

новичками». Метод сплошное анкетирование

(стажер+ специалист по обучению).

Директор МТ. Отдельная матрица премирования на

сумму прироста з\п.

Специалист по обучению. Матрица премирования

УРОВЕНЬ И СТАБИЛЬНОСТЬ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

СИСТЕМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

Показатель Результат За счет чего…

% ухода со стажировки по

необъект.причинам

(качество найма)

Снизился более чем на 50% Качественный отбор,

введение процедуры «

озн.день»

Процент текучести в период

исп.срока

Если брать % ухода из ДМ во

второй/третий месяц, то снизился от

фактического на дату начала

проекта на 10-14%

Важно: точка отсчета после

озн.дня! За счет того, что

увеличился % с озн.дня и

практически не изменился %

ухода со стажировки.

Рост квалификации Увеличилось кол-во новичков

повысивших свой разряд в течение

3 мес. после аттестации

«Заработал» в полную силу проект:

«Проф. Конкурс + аттестация»

Зона отв-ти спец-та по

обучению

Средняя продолжительность

обучения

Плановая длит-ть с 15 до 12 смен,

при 100% соблюдении сроков

Зона отв-ти спец-та по

обучению

Произв.готовность (ВВК,

м\о, труд-во )

100% Зона отв-ти спец-та по

обучению

УРОВЕНЬ И СТАБИЛЬНОСТЬ КОЛИЧЕСТВЕННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

ТРУДА

Показатель Результат За счет чего…

Выполнение

произв.заданий,

отсутствие нарушений

БП и регламентов

Отсутствие нареканий на работу

стажеров адм.персонала от

супервайзеров на ежемесячной

встрече по АПО

Директор ДМ мог

отправить сотрудника на

дообучение, пригласить

его наставника на

консультацию.

«Отсечение»

непроизводительных -

ий адм.состава ДМ,

высвобождение

времени

Сокращение временных издержек

на организацию процесса

адаптации новичков (ранее до 5-6

чел , после реализации не более 2

чел в месяц

Качество

обслуживания

Стандарты

В МТ- улучшилось, несмотря на

наличие постоянного потока

стажеров (чек-листы/отзывы…)

За счет контроля со

стороны директора,

специалиста по обучению

и наставников Факт: недавно аттестованные

сотрудники просили их перевести в

магазин, где «соблюдают все стандарты»

УРОВЕНЬ ФИНАНСОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

Показатель Результат За счет чего…

Затраты на найм Не изменились

Но сократился ФРВ менеджера

по найму (как результат -

перераспределение -ий)

Сокращение

расходов на ФОТ

стажеров

К сожалению, данных не могу

представить…

За счет сокращения

длительности стажировки и

текучести персонала

Объем реализации

на 1 сотрудника

Без изменений

Но производительность труда в

ДМ не снизилась (это был

ожидаемый риск)

Качественная работа по

составлению графиков

Предоставление стажера

на подработку в ДМ (согл.

программе стажировки)

СУБЪЕКТИВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ

Высокие показатели по уровню

удовлетворенности качеством обучения.

(получены в результате опросов).

Так как предварительного среза не было, сравнить не с чем.

Но отзывы действующих сотрудников говорят сами за себя

«нас так не учили, мы сами как могли так и работали…».

Спасибо за внимание!

Успеха в реализации всех начинаний!!!