古河市職員人材育成ビジョン Revision · 古河市職員人材育成ビジョン 3 3 人材育成を取り巻く現状（1）社会環境の変化地方分権改革の進展により、地方自治体には、自らが暮らす地域は自らの責任において創って

General PlanThe

職員人材育成ビジョン

古河市

2018Revision

古河市

目次ー Contents ー

第１章　改訂にあたって　　１　はじめに　　　　　　　　　　・・・・・・・・・・・・・・・　　１

　　２　人材育成の目的　　　　　　　・・・・・・・・・・・・・・・　　２

　　３　人材育成を取り巻く現状　　　　・・・・・・・・・・・・・・・　　３

第２章　目指す職員像

　　１　目指す職員　　　　　　　・・・・・・・・・・・・・・・　　４

　　２　求められる意識と能力　　　　・・・・・・・・・・・・・・・　　４

　第３章　人材育成の方針

　　１　「人事制度」で伸ばす　　　　・・・・・・・・・・・・・・・　　７

　　２　「研修制度」で伸ばす　　　　・・・・・・・・・・・・・・・　１１

　　３　「職場風土」で伸ばす　　　　・・・・・・・・・・・・・・・　１３

第４章　安心して健康に働ける職場環境づくり

　　１　ワーク・ライフ・バランス　　　・・・・・・・・・・・・・・・　１４

　　２　メンタルヘルス　　　　　　　・・・・・・・・・・・・・・・　１４

４１　・・・・・・・・・・・・・・・　　　　　　　トンメスラハ　３　　

　　４　コンプライアンス　　　　・・・・・・・・・・・・・・・　１５

　　５　安全衛生管理　　　　　　　・・・・・・・・・・・・・・・　１５

第５章　人材育成を効果的に行うために

６１　・・・・・・・・・・・・・・・　　　　　　割役の人個　１　　

６１　・・・・・・・・・・・・・・・　　　割役のてしと者督監理管　２　　

　　３　人材育成部門 ( 職員課 ) の役割　・・・・・・・・・・・・・・・　１７

７１・・・・・・・・・・・・・・・　　　ルーュジケス進推　４　　

資料編

９１　・・・・・・・・・・・・・・・　　　　　　トーケンア民市　１　　

０２　・・・・・・・・・・・・・・・　　　　　　査調識意員職　２　　

８１・・・・・・・・・・・・・・・　　　　５　　進行管理

古河市職員人材育成ビジョン

1

１はじめに本市では、平成２２年に「古河市職員人材育成ビジョン」を策定し、職員一人ひと

りの資質と能力のさらなる向上を図るため、職場全体・人事制度・研修制度の３つの

側面から具体的な方策を掲げ、計画的・総合的な人材育成を推進してきました。また、平成２６年には、人材育成の方策を効果的に進めるための「職場環境づくり」

に関する「ハラスメント防止」「メンタルヘルスサポート」などの新たな項目を加え、

改訂を行いました。この改訂から４年が経過し、社会経済状況が大きく変化する中、人口減少社会の到

来による「都市の消滅」が叫ばれ、地方自治体では、自律的で持続的な行政運営を可

能にするための「地方創生」の取組みが重要性を増しています。また、多様化する市民ニーズや高度化・複雑化する行政課題に対応するため、職員

には、政策形成能力や課題解決能力、市民ニーズに的確に対応する能力など、これま

で以上に様々な能力が求められると同時に、地方公務員法の改正に伴う「人事評価制

度」の導入、女性活躍や働き方改革の推進など、職員自身を取り巻く環境も大きく変

化しています。このように、前回のビジョン改訂以降、本市や職員を取り巻く状況が変化してきた

ことを踏まえ、新たな目標となる「目指す職員像」を掲げるとともに、人材育成に関

する新たな課題に対応するための取組みを示し、ビジョンの改訂を行いました。今後は、このビジョンに基づいて、職員の人材育成を推進し、市民サービスの向上

と、第２次古河市総合計画で掲げた「華のある都市古河」の実現に貢献することの

できる職員の育成に、組織全体で取り組んでいきます。

平成３０年３月

古河市長

第１章改訂にあたって


2

２人材育成の目的人材育成の目的は、職員一人ひとりの資質と能力の更なる向上を図り、意欲とやり

がいを引き出しながら、職員の満足度（Employee Satisfaction）を高めるととも

に組織力を強化し、市民の信頼と期待に応えることのできる市役所づくりを進めるこ

とにより、市民満足度（Customer Satisfaction）の向上に資することにあります。多様化する市民ニーズを的確に捉え、限られた経営資源の中で効率的に行政運営を

行うためには、職員一人ひとりが、古河市に強い愛着と関心を持ち、行政を担うプロ

フェッショナルとして、自主的に能力向上に努めていく必要があります。そのためには、組織全体として、「目指すべき目標」を明確に定め、職員の成長を

支援するという視点を持ち、人材育成に取り組んでいくことが重要です。

市⺠からの信頼・期待 CS（市⺠満⾜度）の向上

組織⼒強化 ES（職員満⾜度）の向上

成果

意欲

やりがい

知識

能⼒

適正評価

自己啓発

能率向上

職員の成⻑を促す組織⾵⼟


3

3 人材育成を取り巻く現状

（１）社会環境の変化

地方分権改革の進展により、地方自治体には、自らが暮らす地域は自らの責任において創って

いくという「責任と役割」が強く求められる中、人口減少社会の到来による自治体間競争が激化

し、自律的で持続的な行政運営を可能にするための「地方創生」の取組みが重要性を増していま

す。これにより、職員には様々な課題に対応するための新たな施策を形成する能力（政策形成能力）

や、住民ニーズに的確に対応する能力などが求められる一方、行政改革の推進による職員数の減

少、働き方改革の推進による時間外勤務の抑制などが求められ、限られた経営資源において、よ

り効率的な行政運営を行うための「人財」の育成が重要となっています。

（２）「市⺠アンケート」「職員意識調査」の結果から ※調査概要・結果については「P18〜資料編」に掲載

ⅰ.市⺠ニーズについて市民が求める職員像については、前回（H25）同様、市民の目線に立った対応（柔軟で明る

く親切丁寧な対応）ができる職員が大多数となり、接遇に関する意識が求められていることが

わかります。また、市民ニーズが多様化する中、専門性やスピード感を持った職員を求める声

が多くあります。

ⅱ.人事制度について「適材適所の人事配置」「昇任管理」について、適性や能力・意向といった自身のキャリア

デザインに沿った人事配置や昇任を望む回答が多くなっています。また、「人事評価」につい

て、人材育成のためのツールとして捉えていない職員が多数を占めています。

ⅲ.研修制度について能力開発・向上の手段として「職場での実務経験」や「自己啓発」という回答が多くなって

いますが、職場研修（OJT）や、自己啓発の取組みがあまり行われていなく、職場研修が実施

できない要因として、「職場内に育成しようという意識がない」「実施の仕方が分からない」と

いった回答も多くなっています。

ⅳ.職場環境について職場環境は、明るく活気があり、コミュニケーションも良好と感じている職員がほとんどで、

生活とプライベートの両立もできていますが、仕事上でストレスを感じている職員も多く、要

因として「仕事量が多い」「仕事の責任が重い」といった回答が多くなっています。

ⅴ.求められる職員像について「市民が求める職員像」と、職員が考える「市民から求められる職員像」は、ほぼ一致して

いて、市民との意識のズレはほとんどないといえます。しかしながら、職員自身がその職員像に当てはまるかという質問では、特に「前例にとらわ

れず新しいことにチャレンジする職員」「市民サービス向上のための施策を作り上げることの

できる職員」といった項目に対し、「あまり該当しない」「該当しない」といった回答が多くな

っています。


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１目指す職員「市民アンケート」及び「職員意識調査」により明確となった、古河市職員の

今後の課題から「目指す職員像」を下記のとおり掲げ、すべての職員の自己開発

の目標、全庁的な人材育成の目標とします。

２求められる意識と能⼒人材育成の目的や、目指す職員像を達成するために必要となる「意識と能力」

は以下のとおりです。

（１）求められる意識（5C）

Customer Satisfaction 市役所業務は最大のサービス業との自覚を持ち、常に市⺠満⾜度の向上に努めます。

Communication 常に相⼿の気持ちに⽴って、笑顔で明るい応対を心がけます。

Challenge & passion 前例に捉われず、情熱を持って「やってみよう！」「変えてみよう！」という気持ちでチャレンジします。

Creative 市⺠ニーズや社会環境の変化を敏感に察知し、柔軟な思考で物事を考え、創造的に取り組みます。

Compliance 全体の奉仕者としての自覚を持ち、広い意味での「コンプライアンス」を⼗分認識し、⾏動します。

（２）必要となる能⼒

職務を遂行する上で発揮することが求められる職位ごとの能力を、「古河市

職員の標準的な職及び標準職務遂行能力を定める規程」により定めたもので、

特に「課長級・課長補佐級」の管理職には、人材育成に係る能力が求められ

ます。

第２章目指す職員像

O K 古河を愛しおもてなしの心で応対する職員

元気あふれ A G 新しいことにチャレンジできる職員


5

（各能⼒の概要）

構想・⻑期的な展望に⽴った判断を⾏い、組織⽬標を部下に明⽰し、その達成に向けた企画⽴案をする⼒

判断・知識・経験・情報に基づき冷静かつ迅速に判断する⼒

説明及び調整・所管する事務事業について適切な説明を⾏うとともに、組織⽅針の実現に向け調整を⾏い合意を形成する⼒

業務管理・市⺠ニーズを柔軟かつ的確に把握し、スピード感及びコスト意識を持った業務管理を⾏う⼒

組織運営・指導⼒を発揮し、部下を統率するとともに、意⾒を吸い上げて組織運営に取り⼊れる⼒・他部署との連携や調整・職場の活性化を図る⼒

業務遂⾏・⽬標達成に向けた計画的な進捗管理や、情報を活⽤しスピード感やコスト意識を持って積極的に業務に取り組む⼒

人材育成部下の指導・育成及び活⽤

・部下の指導、育成及び活⽤を図る⼒

企画及び⽴案・市⺠ニーズを柔軟かつ的確に把握するとともに、課題に対し、課の⽅針や⽬標を踏まえた企画⽴案をする⼒

知識及び技術・情報収集並びに専⾨的知識やノウハウの習得に努め、担当業務に活⽤する⼒

協調性・職場内での積極的な意思疎通を図り、リーダーシップを発揮する⼒

説明・担当業務について、分かりやすく説明する⼒

⽬標管理・課の⽅針や⽬標に基づいて個人の⽬標を設定し、⽬標達成のための⼿法及び⼿段を具体的に展開する⼒

コミュニケーション・職場内での積極的な意思疎通を図る⼒

対人関係・他者との良好な人間関係を構築し、維持するための「接遇」・「コミュニケーション」能⼒

部⻑級課⻑級課⻑補佐級係⻑級係員

構想企画・⽴案判断知識・技術

説明・調整協調性⽬標管理

業務管理業務遂⾏説明コミュニケーション

組織運営組織運営人材育成

部下の指導・育成・活⽤業務遂⾏

対人関係（接遇・コミュニケーション）


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本章では、前章で掲げた目指す職員像を実現するため、今後取り組んでいく施策の方向性を示します。

第３章人材育成の方針

人材育成の全体像

安心して健康に働ける職場環境づくり

職場人事研修

⽬指す職員像

・職場内研修・職場外研修・自己啓発

職員育成のための取り組み方針

・自己啓発促進・チャレンジ支援・コミュニケーション

・人事評価・定員管理・人事配置

K 古河を愛し O おもてなしの心で応対する職員

G 元気あふれ A 新しいことにチャレンジできる職員


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１「人事制度」で伸ばす

（1）人事評価

人事評価制度は、仕事をより良く行うこと（職務達成）、そのことを通じて職員が成長すること（人材育成）を目的として行うものです。評価の過程における面談、評価

結果を活用した人事マネジメントを通じて、職員の意識改革や行動変革をもたらし、自主的に学び、新たな課題に挑戦していくような職員の育成を行っていきます。

《主な取り組み》・人材育成ビジョンに基づいた評価項目、評価基準の設定・評価者スキル向上研修の実施・面談や評価結果に基づく研修の受講促進・評価結果に基づく人事配置、昇任管理への反映

人事評価と人材育成

人材育成ビジョン

人事評価制度

人事評価の仕組み

評価基準の明⽰

能⼒評価・業績評価

評価者研修

自己申告・面談・結果の開⽰

人事評価結果

任⽤・給与等へ反映

人材育成

期待する人材像の明⽰

自己申告、面談や評価結果の開⽰を通じた職員の振り返り

⇒やる気の増進、主体的な能⼒開発

人事評価結果を研修制度や計画的な人事異動と連動させた組織的能⼒開発

職員のモチベーションの向上

マネジメント能⼒の醸成


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（2）適正な定員管理と人材の確保

地方分権の進展に対応した実効性の確保や、多様化する市民ニーズに応えていくた

めには、職員を適正に配置し行政サービスを低下させない必要があります。市役所全体の業務量を把握し、適正な定員管理に努めるとともに、多様な人材を広

く確保し、職員数の急激な増減をなくすよう、受験資格の検討や試験方法のあり方な

ど、「採用試験制度」については、今後も必要に応じて随時見直しを行い、古河市発展

に貢献しうる多様な人材の確保に努めていきます。（参考）古河市職員数の推移

基準日職員数人口１万人あたりの職員数（⼀般⾏政）

①

類似団体（※）における左記①の平均

②

比較 ①－②

H17.9.12 1,077 人－－－ H20.4.1 1,001 人 47.98 人 55.01 人 ▲7.03 人 H25.4.1 919 人 46.21 人 49.98 人 ▲3.77 人 H26.4.1 883 人 44.97 人 50.33 人 ▲5.36 人 H27.4.1 868 人 45.04 人 51.32 人 ▲6.28 人 H28.4.1 863 人 46.06 人 46.89 人 ▲0.83 人 H29.4.1 868 人 45.98 人－－

（※）類似団体…全国の市町村を人口と産業構造により分類した結果から類似する他市のこと

《主な取り組み》

・定員適正化計画の策定・採用試験の随時見直し・採用試験に係るＰＲ活動の充実

（歳）

（人数）

年齢別平均職員数 20.7 人

年齢別職員数グラフ

（H29.10 月現在）


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（3）意欲・適性を生かす人事配置（キャリア形成のための支援）

限られた人員や予算の中で、最大の市民サービスを提供していくためには、職員一

人ひとりが自己の「適性」や「能力」などを客観的に見極め、自身のキャリア形成に

ついて主体的に考え、行動する必要があり、これらに配慮した人事配置を行います。

ⅰ.ジョブローテーション人材育成の観点から、採用から１０年間の職員は、下記の異なる３部門を経験さ

せ、幅広い職務経験、知識を持つ職員を育成するとともに、その適性を見極めるこ

とを原則とします。

部⾨主な事業分野窓口部⾨生活環境、健康福祉、税務等管理部⾨企画、総務、会計、各事務局等事業実施部⾨各事業の政策的分野、具体的な事業実施等

ⅱ.昇任管理

職員の能力や適性、仕事に対するモチベーションの向上につなげていくために、

職員の能力や業績に見合った公平・公正な処遇がなされるよう、人事評価や試験に

よる昇任基準を明確にし、意欲のある職員がより責任のあるポストにチャレンジで

きる仕組みを構築します。

ⅲ.複線型人事制度自身のキャリアデザインに基づいて、その志向や適性を生かした能力を最大限に

発揮できるように、幅広い職務を経験する総合職（ゼネラリスト）の外に、税務・

福祉分野など一定の分野で活躍する長期的専任職（エキスパート）のキャリアを選

択することのできる複線型の人事制度について検討していきます。《主な取り組み》

・人事意向調査項目の見直し・キャリアデザイン研修会の実施・昇任試験制度全体についての検討・人事評価を活用した昇任・昇格管理・複線型人事制度の導入


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年齢⽬安

採⽤後〜 30 代前半

30 代前半〜 30 代後半 40 代前半〜

⼀般職

専⾨職

キャリア形成過

程

（4）⼥性職員の活躍

性別にとらわれない能力・実績主義による適材適所の人事配置や、従来は女性の所

属が少なかった部署等への積極的な配置、出産・育児期前後の柔軟な人事配置により、

男性と同様のキャリア形成がなされるよう取り組みます。《主な取り組み》

・女性職員の意識啓発や能力開発を促す研修の実施・「古河市特定事業主行動計画（※）」に基づいた女性職員の登用、職域の拡大

※⼥性職員の活躍推進などを⽬的に、平成 28 年 3 月に改訂した計画

（5）再任⽤制度の活⽤

公的年金の支給年齢の引き上げに伴い、再任用制度が開始され、組織としての生産

性の維持、適正なマネジメントの観点から、再任用職員のモチベーションを維持し、

適材適所の配置を行うことは、重要な課題となります。今後予想される定年延長も視

野に入れながら、再任用制度の活用については、柔軟に対応していきます。《主な取り組み》

・再任用職員の適材適所の人事配置・豊富な知識、技能の継承と活用の推進

キャリア形成のイメージ

キャリア探究キャリア⾒極めキャリア確⽴

人事評価・昇任試験等に基づく昇任管理

※1：幅広い分野で施策・業務の企画・運営及び組織管理等にあたる職 ※2：特定の分野・部⾨で、業務に精通・習熟し、⻑期的にその分野・部⾨で、業務の企画・運営にあたる職 ※3：資格・免許が必要な職種で、採⽤時から専⾨の業務を担当する職

管理職

スペシャリスト（※3）

＜能⼒開発期＞

10 年 3 部⾨の

ジョブローテーション

＜能⼒拡充期＞

適性・能⼒を踏まえ

た⽅向性の⾒極め

ゼネラリスト（※1）

エキスパート（※2）


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２「研修制度」で伸ばす

（１）職場研修（On the Job Training）で業務効率アップ

ＯＪＴとは、職場内において上司や先輩が日常の業務を通じ、部下や後輩に対して

行う継続的かつ計画的な助言・指導のことです。日常業務に直結し、職員個人の特性

に応じたきめ細やかな個別指導が可能であり、職員の職務能力向上の面では最も実効

性があります。また、ＯＪＴを行うことによって、「指導を受ける側の成長」・「指導す

る側の成長」・「組織全体の業務効率向上」につながるなど、人材育成において非常に

重要な研修です。ＯＪＴの活性化を図るため、意義や手法についての周知・研修を行うなど積極的な

支援を行い、組織全体での人材育成を推進していきます。

《主な取り組み》・指導者養成研修の実施・マニュアルの作成・活性化のための情報提供

（２）職場外研修（Off the Job Training）でさらなる能⼒開発

Ｏｆｆ－ＪＴとは、職場外で行う研修などのことで、知識や技術を短期間で集中的

に学習することができ、職場外の職員と受講することにより、意識の高揚を図るなど

の効果も期待できます。今後も集合研修の重要性を認識し、時代の変化に対応した研

修、市民や職員の要求に応じた能力開発のできる研修を実施するよう、内容を見直し

研修制度を整備します。

ⅰ.職員課主催研修職階ごとに求められる能力の確認と向上を図るための階層別研修や、職員として

身につけるべき内容について学習する基礎研修を実施します。 ⅱ.業務主管課研修

事業・制度の所管部局が、関連部署の職員を対象として、実務・専門的な能力の

習得及び資質の向上を図るための研修の実施を検討します。 ⅲ.派遣研修

最新の高度な知識・技能の修得や、他自治体職員とのネットワーク構築を目的と

して、外部機関（自治大学校、市町村アカデミー、茨城県自治研修所等）が実施す

る研修に職員を派遣します。

《主な取り組み》・接遇研修、コミュニケーション研修の充実・行政課題や市民ニーズ等に即した集合研修カリキュラムの実施・業務主管課研修の検討・外部研修機関への積極的な派遣


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自己啓発(SD)

職場研修(OJT)

職場外研修

(OffJT)

集合研修

階層別研修

専⾨・実務研修

派遣研修

自治大学校自治研修所市町村アカデミー⺠間研修機関等

国県等の地⽅公共団体公益的法人等

（3）自己啓発（Self-Development）の促進・支援

人材育成の基本は「自ら伸びる」意欲に基づく個人の「自学」です。「自ら伸びる」

意欲を高め、自己啓発を行うことは職員一人ひとりの責務です。自己啓発を行う職員

への支援として、資格取得、通信教育、自主研究グループ等への援助の充実を図りま

す。《主な取り組み》

・資格取得、通信教育講座、自主研究グループへの援助等の充実・自己啓発履歴の人事評価制度への反映を検討

（4）国・県等への実務研修による派遣の推進

国や県等の地方公共団体・公益的法人等での実務研修を行うことは、情報交換や相

互理解を深めるとともに、幅広い視野を養い、問題解決や政策形成能力を高めること

が期待できることから派遣を推進します。《主な取り組み》

・国、地方公共団体、公益的法人等への派遣の推進

研修体系

職

員

研

修


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３「職場⾵⼟」で伸ばす

（1）自己啓発を促す職場づくり

職員一人ひとりの学習意欲を刺激し、高めていくためには、職場全体で学習する風土をつくることが効果的です。職員が互いに学び、気づきを得て、成長していくことができる風通しの良い職場風土づくりを進めます。《主な取り組み》・職員の自己啓発の支援

・研修成果の伝達の徹底

（2）チャレンジを促す職場づくり

新規事業への挑戦や効率的・効果的に質の高い行政サービスを提供するためには、職員一人ひとりが新しい取り組みに積極的にチャレンジする必要があります。チャレンジする職員を組織として支援し、協力する体制を整え、チャレンジした成果を適性に評価する職場風土づくりを進めます。《主な取り組み》

・チャレンジ意識や職務に対するモチベーション向上研修の検討

（3）コミュニケーションが活発な職場づくり

職場は人と人の集合体である以上、まずは「あいさつ」が基本です。当たり前のこ

とですが、お互いあいさつをしっかり行うことを一人ひとりが意識し実践していきま

しょう。その上で管理監督者は、部下や後輩に積極的に声をかけ、職場全体の明るい

雰囲気づくりに積極的に取り組む努力をすることが重要です。職場内のコミュニケー

ションがきちんと取れていることによって、信頼関係がうまれる、フォロー・助け合

う体制ができる、ミスや不正を防ぐことができるといったプラス効果が期待できます。《主な取り組み》

・明るい雰囲気づくりのためのあいさつの実践・部下や後輩への積極的な声かけの実践


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１ワーク・ライフ・バランス

子育てや介護など、多様な生活スタイルを抱える職員が、どんな職場でも安心して活躍できる環境づくりが必要です。男性も女性も意欲を持って働きながら、家庭生活も豊かに暮らせるよう、それを互いに支え合う職場づくりのための取組みを推進し、仕事と家庭の調和と健康保持を図ります。《主な取り組み》

・時間外勤務の削減・時差出勤制度の活用・ノー残業習慣の徹底・計画的な休暇の取得推進・業務の簡素化・効率化による業務改善の積極的推進

２メンタルヘルス

能力の十分な発揮とより良い市民サービスの提供のためには、職員自身が心身ともに健康であることが大前提です。特にメンタル面でいえば、その不調を未然に防止するための取り組みや、万一、休職した場合においても、職場復帰のための支援など、組織をあげてメンタルヘルスをサポートする体制を整えます。《主な取り組み》

・産業医による相談体制の充実・メンタルヘルス、メンタルタフネス研修会の実施・長期療養者への復職支援の充実

３ハラスメント

セクハラやパワハラなどが起きない職場をつくるために、また、安心して仕事ができる職場環境を確保するために、ハラスメントに関する正しい知識を深め、ハラスメントを防止するための研修会の開催や、相談窓口を設けるなど、その体制を整備していきます。

《主な取り組み》・ハラスメント防止研修会の開催・相談窓口の設置

第４章安心して健康に働ける職場環境づくり


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４コンプライアンス

法令を遵守（コンプライアンス）し業務を行うことは、市民サービスを提供する私

たち公務員にとって当然のことです。適切な業務を行うため、コンプライアンス研修

などにより、一人ひとりの意識向上を図ります。《主な取り組み》

・コンプライアンス研修会の実施

５安全衛生管理

職員の安全と健康を守り、快適な職場環境を形成していくことは、働く上でのモチ

ベーションを向上させるとともに、仕事の効率アップにもつながります。労働安全衛生法に基づく「職場巡視」等を徹底し、指摘事項についての改善を図る

ことにより、快適な職場環境の形成に努めていきます。《主な取り組み》

・労働安全衛生法に基づく職場巡視の徹底・職場巡視による指摘事項の改善促進

取組み（職場巡視）


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人材育成を効果的に行うためには、職員個人・管理監督者・人材育成部門（職員課）が

それぞれの役割を理解し、共通の目的を持って、相互に連携しながら人材育成を進める必

要があります。

１個人の役割

職員の能力開発や資質向上には、職員自身の主体的な取り組みが基本となります。一人ひとりの職員が前向きに自己啓発に取り組むことで、職場全体の学習的風土が

醸成されることから、職員には、次のような取り組み姿勢が求められます。

◆目指す職員像と自分自身の意識・能力を把握し、自己啓発に努める。 ◆前例や固定観念に捉われずに仕事に取り組み、主体性を持って考え、スピード

感を持って行動する。 ◆心身ともに健康な状態を心がけ、自己管理に努める。 ◆古河市への愛着と関心をより一層深める。

２管理監督者としての役割

所属長をはじめとする管理職は人材育成を推進していく上で、極めて重要な役割を担っています。職員の能力や適性、能力開発のニーズを的確に把握し直接指導できる立場にあり、職員の意識や職場環境に大きな影響を与えることから、次のような取り組み姿勢が求められます。

◆率先して自己啓発に取り組む。 ◆部下の能力開発を積極的に支援する。

◆部下を育てる役割を自覚し、OJT を基本にしながら人材育成に取り組む。 ◆部下の士気を高め、職場全体で人材育成に取り組む風土づくりに努める。 ◆日頃から円滑なコミュニケーションを心がけ、風通しの良い職場づくりに努める。

第５章人材育成を効果的に⾏うために

管理監督者・自己啓発・職場風土づくり

職員個人・自己啓発・自己管理

人材育成部⾨（職員課）

・能⼒開発の積極的支援・職場内研修（OJT）・円滑なコミュニケーション

・人材育成推進、協⼒・育成支援（人事・研修）

人材育成推進体制


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３人材育成部門（職員課）の役割

人材育成部門には、人材育成を推進する立場の部署として、次のような取り組み姿勢が求められます。

◆人材育成ビジョンの周知・徹底を図る。 ◆人材育成ビジョンに基づく取り組みを推進する。 ◆各職場と協力体制をとり、職員の取り組みに対する適切な支援を行う。 ◆人材育成のあり方について常に研究し、適宜適切な措置をとる。

４推進スケジュール

具体的な取組み 30 年度 31 年度 32 年度 33 年度

人

事

人事評価項⽬・評価基準の随時⾒直し（新規）実施実施

評価者の評価スキル向上研修会の実施（継続）実施

定員適正化計画の策定（新規）検討策定

キャリアデザイン研修会の実施（継続）検討実施

人事評価・試験等による昇任・昇格制度の構築

（新規）検討実施

複線型人事制度の導⼊（新規）検討実施

研

修

職場研修（OJT）リーダーの養成（継続）検討実施

職場研修（OJT）マニュアルの作成（継続）検討作成

接遇研修・コミュニケーション研修の充実（継続）推進

⾏政課題・市⺠ニーズに即した集合研修の実施

（継続）実施

自己啓発助成制度の充実（継続）推進

職場

メンタルヘルス・ハラスメント相談体制の整備（新規）検討実施

コンプライアンス研修の実施（継続）実施

巡視による職場環境改善の推進（新規）推進


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※前回までの取組みについての実施状況

取組み内容実施状況備考

⺠間企業職務経験者の採⽤実施受験資格や試験⽅法については今後も随時⾒直し

昇任試験制度全体についての検討

⼀部実施⼀部昇任試験を実施今後は人事評価・試験等による昇任・昇格制度の構築の中で検討

育成面談の実施徹底⼀部実施業務評価による面談実施今後は人事評価において育成面談等を実施

360 度（多面）評価未実施人事評価制度が設計段階にあったため未実施今後は人事評価制度において検討

育成面談によるキャリアデザインの支援

未実施キャリアデザインの⽅針が定まらなかったため未実施今後は昇任管理や複線型人事制度について検討のうえ、人事評価面談等において支援を実施

管理監督者自⾝の自己啓発実施管理監督者の役割として明記し、継続して推進

e-ラーニングの導⼊実施導⼊済今後も継続して e-ラーニングを活⽤

⾼度専⾨機関への派遣実施職場外研修（Off-JT）の派遣研修として継続して実施

５進⾏管理

これらの進行管理については、「古河市職員人材育成推進委員会」や、人材育成担当

部門などを中心に、年度ごとにその進捗状況について検証し、必要に応じて見直しを

行います。


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１市⺠アンケート

（１）調査目的古河市職員人材育成ビジョン（改訂版）を策定するに当たり、広く市民の皆さまからの意見

を集め、市民が求める職員像を把握し、本ビジョンの策定に反映させる上での基礎資料とする

ことを目的として実施

（２）調査方法 ①郵送

・対象者：満 20 歳以上の市内在住者（平成 29 年 9 月 1 日現在）

・抽出方法：無作為抽出

・人数：2,000 人

・期間：10 月 23 日から 11 月 8 日まで（11 月 17 日着分まで集計）

②窓口

・設置箇所：3庁舎（古河・総和・三和）、健康の駅、福祉の森会館

・対象者：来庁者

・期間：10 月 23 日から 11 月 8 日まで

（３）回収状況 ①郵送

・有効回答票：587 票

・回収率：29.4％

②窓口

・有効回答票：13 票

（４）アンケート結果Ｑあなたはどのような職員のいる市役所になってほしいと思いますか？

（３つ選んでください）

順位項⽬回答数回答率 1 市⺠の⽬線に⽴って物事を考えられる職員 375 62.5％ 2 柔軟で、明るく・親切丁寧な対応のできる職員 321 53.5％ 3 わかりやすく説明のできる職員 222 37.0％ 4 業務に関する専⾨的な知識や技術を持っている職員 208 34.7％ 5 スピード感を持って仕事ができる職員 167 27.8％ 6 前例にとらわれず新しいことにチャレンジする職員 140 23.3％ 7 サービス業という意識を持っている職員 116 19.3％ 8 市⺠サービス向上のための施策を作り上げることのできる職員 95 15.8％ 9 地域社会でも活動・貢献する職員 89 14.8％

10 コスト意識を持っている職員 60 10.0％合計 1,793

資料編


20

※前回（平成 25 年）調査との⽐較

２職員意識調査

（１）調査目的古河市職員人材育成ビジョン（改訂版）を策定するに当たり、現在の職員自身の状況、職場

環境、人事・研修制度、その他人材育成に対しての意識を調査し、その基礎資料とすることを

目的として実施

（２）調査方法・対象者：正規職員

・期間：10 月 23 日から 11 月 8日まで

・方法：庁内イントラネットを利用

（３）主な回答状況

Ｑ人事異動の際、最も考慮すべきことは何だと思いますかＱあなたは今後、どのような職種で仕事をしていきたいと考えますか


21

Ｑ人事評価は、自分自⾝の能⼒を振り返る人材育成のツールとして役⽴っていますかＱ職員の能⼒開発、向上の⼿段として有効なものは何だと思いますかＱあなたの職場は「職場研修（ＯＪＴ）」を⾏っていますかＱあなたは、最近１年間で「自己啓発（自⾝の能⼒・技能の向上のため自ら⾏う学習や資格取得）」を

何か⾏いましたかＱ職場で OJT 研修を⾏っていない原因は何だと思いますか


22

Ｑあなたの職場では、職場内のコミュニケーションは良好ですかＱあなたは、仕事上でストレスを感じていますかＱ仕事とプライベート（家庭生活）は両⽴できていると思いますかＱ仕事上で感じるストレスの要因は何ですか


23

Ｑ市⺠から求められる職員とは、どのような職員だと思いますか（市⺠アンケートとの比較） ※前回（平成 25 年）調査との⽐較Ｑ市⺠から求められる職員について、現在のあなた自⾝はどうですか

●前例にとらわれず新しいことにチャレンジする職員

●市⺠サービス向上のための施策を作り上げることのできる職員


平成 30 年 3 月改訂版

発⾏古河市

編集古河市役所総務部職員課

〒306-0291 茨城県古河市下大野 2248 番地

TEL 0280-92-3111 FAX 0280-92-4690

E-mail [email protected]

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