КОРПОРАТИВНОЕ ВОЛОНТЕРСТВО — …incorpore.ru/files/Corporate Volunteering_Incorpore...гражданского сообщества и СМИ, объединенных

Консалтинговое агентство «Инкорпоре» представляет

КОРПОРАТИВНОЕ ВОЛОНТЕРСТВО

— перспективное направление

социальной ответственности

бизнеса и формирования

вовлеченности и лояльности

сотрудников

ИТОГИ 2012 ГОДА

Ежегодный обзор современных тенденций

в области внутренних коммуникаций

и взаимодействия организации с

сотрудниками

К О Н С А Л Т И Н Г О В О Е А Г Е Н Т С Т В О

2

Оглавление

Введение............................................................................................................... 3

Мировое исследование корпоративного волонтерства 2009–2011 года ......... 5

Исследование корпоративного волонтерства в России..................................... 7

Исследование «Развитие корпоративного волонтерства как перспективного

направления социального партнерства в России»........................................... 10

Ежегодный рэнкинг «Лидеры корпоративной благотворительности» ........... 13

Распространенные модели корпоративного волонтерства и способы

вовлечения сотрудников в волонтерскую деятельность ................................. 16

Выводы................................................................................................................ 21

Где черпать вдохновение или основные источники аналитики и идей

социальных акций и программ.......................................................................... 23

Об авторе обзора ............................................................................................... 24


3

Введение

В конце уходящего 2012 года наш обзор посвящен перспективному и активно

развивающемуся направлению социальной ответственности бизнеса — корпоративному

волонтерству, или корпоративному добровольчеству. В обзоре мы познакомимся с

материалами последних международных и российских исследований, посвященных

этому явлению, рассмотрим преимущества этой практики для бизнеса, общества и

сотрудников компаний, а также коснемся практических рекомендаций по запуску

корпоративных волонтерских проектов в организациях.

Мировое исследование корпоративного волонтерства проводилось в 2009–2011

годах, и Кенн Аллен, представитель Глобального совета по корпоративному

волонтерству, представил его результаты на тематическом семинаре в Высшей школе

экономики (ВШЭ) 19 сентября 2011 года. В исследовании были выделены четыре

модели, распространенные в мире: 1) бизнес-ориентированная модель; 2) модель

социальных услуг; 3) модель социального развития и 4) модель развития

человеческого потенциала.

В декабре 2011 года — январе 2012 года было проведено исследование

корпоративного волонтерства в России, в котором также было обращено внимание на

мотивацию и социальный портрет корпоративных добровольцев. Результаты этого

исследования на очередном семинаре Центра в ВШЭ 24 апреля 2012 года представила

Ирина Краснопольская, директор Центра исследований гражданского общества и

некоммерческого сектора.

Центром развития филантропии «Сопричастность» в рамках гранта Института

общественного проектирования было проведено исследование «Развитие

корпоративного волонтерства как перспективного направления социального

партнерства в России». Это качественное исследование сконцентрировалось на

корпоративном волонтерстве с точки зрения приносимой пользы для всех

потенциальных партнеров, а также рассматривало вопросы коммуникации и

взаимодействия корпораций с органами власти, некоммерческими организациями,

сотрудниками, местными сообществами и их взаимные ожидания. В этом исследовании

также большая роль уделялась мотивации участников корпоративных программ.

Ежегодный рэнкинг «Лидеры корпоративной благотворительности», который уже

в седьмой раз проводится организацией «Форум доноров» и газетой «Ведомости»

совместно с PricewaterhouseCoopers (PwC), обозначил тенденции в развитии этого

направления в компаниях с годовым оборотом не менее 300 млн рублей и

свидетельствует о переходе от стихийной благотворительности к более системной,

встроенной в корпоративные стратегии, сопрягаемой с корпоративными ценностями и

целенаправленной работой с кадрами.

Секретами нахождения успешной корпоративной модели делится Юлия

Дорожинская, руководитель проекта «Корпоративное волонтерство» УК «Клаудвотчер».

Она выделяет три наиболее распространенные модели корпоративного волонтерства и

описывает методику привлечения сотрудников к волонтерской деятельности.


4

Далее мы коротко опишем возможные форматы вовлечения сотрудников в

волонтерскую деятельность и дадим ссылки на экспертные мнения и подробное

описание практики мотивации сотрудников и вовлечения их в проекты корпоративного

волонтерства.

Так как практика корпоративного добровольчества в настоящее время весьма

разнообразна, то для желающих глубже ознакомиться с позитивным опытом

компаний, которые успешно запускают и реализовывают корпоративные

социальные проекты, мы дадим ссылки на материалы и ресурсы, где можно

подробнее познакомиться с этим вдохновляющим опытом и найти подробные

аналитические материалы по данной теме.


5

Мировое исследование корпоративного волонтерства

2009–2011 года

В 2009–2011 годах Глобальным советом по корпоративному волонтерству (Global

Corporate Volunteer Council) по инициативе Международной ассоциации

добровольческих усилий (IAVE) был проведен глобальный исследовательский проект

корпоративного волонтерства (Global Corporate Volunteering Research Project). Совет

объединяет в сеть более 30 международных компаний. Цель исследования заключалась

в разработке теоретического понимания корпоративного волонтерства, а также

изучении существующих в мире практик корпоративного волонтерства, которые могут

помочь компаниям повысить эффективность своей деятельности в этом направлении.

В ходе проведенного исследования было отмечено, что не существует единой

терминологии и единого понимания корпоративного волонтерства в мире.

ВЫЯВЛЕННЫЕ МОДЕЛИ КОРПОРАТИВНОГО ВОЛОНТЕРСТВА

В результате были сформулированы четыре концептуальные модели

корпоративного волонтерства, распространенные в мире.

1. Бизнес-ориентированная модель рассматривает корпоративное волонтерство

как инструмент создания добавленной стоимости компании за счет улучшения

имиджевых характеристик, развития бренда компании.

2. В модели социальных услуг волонтеры привлекаются для оказания помощи социально незащищенным слоям общества — бедным и пожилым людям,

инвалидам, сиротам, малообеспеченным и т. д.

3. В модели социального развития усилия волонтеров направлены на

принципиальное решение социальных проблем, изменение ситуации в обществе,

развитие территорий и местных сообществ.

4. Специфика модели развития человеческого потенциала — в стремлении к

воспитанию вовлеченных, заинтересованных и активных граждан, в

стимулировании развития личности сотрудников через добровольчество.

ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ СОЦИАЛЬНЫЕ И ЛИЧНОСТНЫЕ ЭФФЕКТЫ КОРПОРАТИВНОГО

ВОЛОНТЕРСТВА

Для общества оно может быть источником поддержки талантливых,

квалифицированных и активных людей, деятельность которых направлена на решение

социальных проблем в сообществе; возможности развития локальных территорий,

возможность поддержки социально незащищенных групп граждан, источник

гражданской активности.

Для компаний это возможность улучшить собственный имидж, выстраивать внешние связи, развивать кадровый потенциал, привлекать и удерживать

квалифицированных специалистов, создавать хороший психологический микроклимат в

коллективе, поддерживать корпоративную культуру и формировать лояльность

сотрудников к компании.


6

Сотрудникам компаний это помогает расширить сеть социальных связей, приобрести новые знакомства, освоить и совершенствовать новые навыки и

компетенции, расширить возможность применения навыков, не востребованных на

основной работе, разнообразить рутинную основную деятельность, получить моральное

удовлетворение, ощутить гордость за свою работу.

Основные выводы глобального исследования состояния корпоративного

волонтерства (Global State of Health) можно свести к следующему. Корпоративное

волонтерство — это динамичная мировая сила, приводимая в движение компаниями,

которые хотят внести значимый вклад в решение серьезных глобальных и локальных

проблем. При этом единых принципов, общих для всех, просто не существует, и

корпоративное волонтерство, как «большой шатер», охватывает разные сферы жизни и

деятельности людей и компаний. Формы и инструменты корпоративного волонтерства

зависят от культурных традиций. Поэтому, по мнению Кенна Аллена, который

представил результаты исследования 19 сентября 2011 года в Высшей школе

экономики на семинаре Центра исследований гражданского общества и

некоммерческого сектора ВШЭ, вместо термина «лучшие практики» уместнее

употреблять термин «вдохновляющие практики».

_______________________

Источники:

1. «Корпорации и волонтерство», обзорный материал по итогам выступления

Кенна Аллена 19 сентября в Высшей школе экономики на семинаре

Центра исследований гражданского общества и некоммерческого сектора

ВШЭ с докладом «Корпоративное волонтерство: глобальная перспектива».

Материал подготовлен новостной службой ВШЭ:

http://www.hse.ru/news/recent/35886434.html.


7

Исследование корпоративного волонтерства в России

В декабре 2011— январе 2012 года комплексное социологическое исследование

корпоративного волонтерства в России в рамках глобального исследования было

проведено Центром исследований гражданского общества и некоммерческого сектора.

Результаты исследования директор Центра Ирина Краснопольская представила на

семинаре 24 апреля 2012 года.

ВЫВОДЫ

Ниже представлены основные выводы исследования.

� В российских компаниях корпоративное волонтерство существует около десяти

лет, но лишь в последние годы приобрело более организованные формы.

� Корпоративное волонтерство развивается в основном как часть стратегии

социальной ответственности бизнеса, для укрепления корпоративной культуры

компаний, как важный элемент бизнес-стратегии и кадровой политики.

� У 68 % исследованных компаний существует документально оформленная

стратегия корпоративного волонтерства, хотя многие мероприятия проводятся по

инициативе рядовых сотрудников.

� Чаще всего программы нацелены на поддержку семьи и детей, защиту

окружающей среды, поддержку здоровья и пропаганду здорового образа жизни.

Наиболее распространенными формами корпоративного волонтерства в

российских компаниях является адресная помощь нуждающимся (в том числе

физическая) и сбор средств для помощи людям, попавшим в трудную жизненную

ситуацию. В российских офисах международных корпораций, помимо этого,

распространены грантовые программы, организация обучения и т. п., которые в

отечественных компаниях используются крайне редко.

� Основными благополучателями программ корпоративного волонтерства являются

конкретные нуждающиеся и муниципальные и государственные учреждения

(детские дома и дома престарелых, больницы и другие). Многие волонтерские

программы касаются отдельных населенных пунктов, в которых сотрудники

компаний занимаются уборкой и благоустройством территории, высадкой

зеленых насаждений и т. п.

� Примерно в 70 % опрошенных компаний ведется учет участия сотрудников в

корпоративном волонтерстве, фиксируется количество участников мероприятий,

время, потраченное на добровольческую деятельность, денежные затраты

компаний на организацию акций. Но учет ведется в основном на качественном

уровне, и в большинстве компаний нет перечня измеряемых (количественных)

индикаторов.

� Наибольшие сложности организации мероприятий корпоративного волонтерства

возникают при работе с добровольцами, которые часто оказываются

психологически неготовыми к посещению больниц или детских домов,

волонтерам не хватает навыков общения с благополучателями, например с

инвалидами. Бывает, что после проведения подобных акций волонтеры долгое


8

время пребывают в состоянии шока. Также далеко не все волонтеры готовы

проходить тренинги или участвовать в мероприятиях, предположительно, по

причине элементарной нехватки времени.

Из представленных выше моделей корпоративного волонтерства в нашей стране

доминируют бизнес- и социально ориентированные модели. Модели, связанные с развитием человеческого потенциала и социальной инфраструктуры, широко

представленные во многих странах, в России не приоритетны. Также нет регулирования

волонтерской деятельности: программы разрабатываются зачастую по инициативе

сотрудников, а не менеджмента компаний; при подготовке мероприятий, как правило,

нет глубокого анализа социальной проблемы.

УЧАСТНИКИ ПРОГРАММ КОРПОРАТИВНОГО ВОЛОНТЕРСТВА

Особое место в докладе Ирины Краснопольской было отведено характеристикам

участников программ корпоративного волонтерства российских компаний. К слову, в

международном проекте такого раздела нет. В результате исследования установлено,

что подавляющее большинство людей, вовлеченных в программы корпоративного

волонтерства, — женщины, а также замужние/женатые люди и/или имеющие детей. А

вот материальное положение не является определяющим фактором для занятия

добровольной работой.

В целом волонтеры активно вовлечены в практики гражданского общества, они

чаще и на большие суммы делают пожертвования. Основными мотивами для

добровольцев является моральное удовлетворение от волонтерской работы, желание

внести вклад в благосостояние общества и города, а также возможность сплотиться с

коллегами. Интересно, что люди, вовлеченные в практики корпоративного

волонтерства, чувствуют себя более счастливыми и в целом больше удовлетворены

жизнью, чем неволонтеры. (В дискуссии после доклада возник интересный вопрос:

человек счастлив, потому что он — волонтер, или он — волонтер, потому что счастлив?)

РЕЗЮМЕ

Основные выводы, к которым пришли исследователи, можно свести к

следующему. В нашей стране программы корпоративного волонтерства дополняют

мероприятия корпоративной социальной ответственности. Коммерческие компании

воспринимают корпоративное волонтерство в первую очередь как благотворительную

деятельность, но не как выгодную для рыночного позиционирования компании

практику. Добровольчество сотрудников во многом является практикой гражданского

общества и развивается в компаниях с учетом инициатив «снизу». По результатам

исследования коммерческие компании можно охарактеризовать как субъектов

гражданского общества, формирующих благоприятную среду и инфраструктуру для

вовлечения своих сотрудников в добровольческие практики.

_______________________

Источники:

1. «Корпоративное волонтерство в российских компаниях».

Обзорный материал по результатам выступления научного сотрудника Центра

исследований гражданского общества и некоммерческого сектора ВШЭ с


9

докладом «Корпоративное волонтерство в России и мире (по результатам

международного исследовательского проекта)» на семинаре Центра

исследований гражданского общества и некоммерческого сектора ВШЭ.

Андрей Щербаков, новостная служба портала ВШЭ:

http://www.hse.ru/news/recent/52011269.html.


10

Исследование «Развитие корпоративного

волонтерства как перспективного направления

социального партнерства в России»

Исследование подготовлено Центром развития филантропии «Сопричастность» в

рамках гранта Института общественного проектирования. Это качественное

исследование проводилось силами квалифицированных экспертов из бизнеса, власти,

гражданского сообщества и СМИ, объединенных Центром «Сопричастность» и журналом

«Бизнес и общество», которые давно занимаются изучением этого направления.

Исследование направлено на выявление выгод, получаемых от корпоративной

добровольческой деятельности для бизнеса, НКО, местных сообществ, самих

добровольцев, выявляет факторы успеха и неудач, разрабатывает рекомендации по

модернизации взаимодействия бизнеса, власти и институтов гражданского общества в

развитии корпоративного волонтерства.

Эксперты подробно обсуждают позитивное влияние корпоративного волонтерства

для бизнеса, НКО, местных сообществ, власти, сотрудников компаний и населения.

«ВЫГОДЫ» КОРПОРАТИВНОГО ВОЛОНТЕРСТВА

Польза для бизнеса:

� формирование и развитие корпоративной культуры, осознание и трансляция

ценностей компании;

� повышение конкурентоспособности за счет узнаваемости, отстройки от

конкурентов, создания позитивных связей с партнерами, властью,

потребителями, сотрудниками, СМИ;

� объединение сотрудников в команду, рост позитивных неформальных связей,

создание дружелюбной атмосферы, снижение конфликтности, рост качества

внешних и внутренних коммуникаций;

� привлечение и развитие кадров, лояльность персонала, экономия на

корпоративных тренингах, выявление лидеров и кадрового резерва,

профессиональный и личностный рост сотрудников;

� снижение материальных затрат компании на социальные программы при

достижении заметных социальных эффектов и позитивного отклика в социуме,

низкий риск волонтерских проектов.

Польза для сотрудников:

� осознание пользы от своей деятельности;

� становление благожелательной дружелюбной атмосферы в коллективе;

� возможность проявить качества, которые не востребованы в основной

деятельности;

� повышение мотивации к участию в основной деятельности, рост


11

удовлетворенности;

� профессиональный и кадровый рост, улучшение мотивации и в основной

деятельности;

� дополнительные возможности поощрения, позитивные стимулы;

� стимулируется личностный рост.

Польза для НКО:

� повышение качества профессиональной деятельности в некоммерческом

секторе;

� обмен опытом, возможность увидеть иной формат отношений;

� профессиональный рост — как в непосредственной области деятельности, так и

в умении работать с волонтерами, мотивировать их на системное участие в

проектах;

� возможность стать экспертами в корпоративном волонтерстве в результате

системной проектной деятельности;

� улучшение репутации от успешных проектов.

Польза для общества и местных сообществ:

� решение социальных проблем;

� преодоление разобщенности в местном сообществе;

� повышение доверия к бизнес-структурам, органам власти, НКО-сектору;

� рост гражданского сознания и активности населения;

� возможность снизить социальную напряженность;

� возможность решить накопленные проблемы и не допустить возникновения

новых;

� конструктивный диалог бизнеса, власти, местного сообщества;

� возможность привлекать ресурсы бизнеса для решения острых проблем

территории.

ИЗДЕРЖКИ КОРПОРАТИВНОГО ВОЛОНТЕРСТВА

Эксперты отмечали, что, несмотря на потенциал корпоративного волонтерства в

выстраивании взаимоотношений корпораций, власти, некоммерческих организаций для

решения проблем местного сообщества, в этой области еще много нерешенных проблем

и неотработанных форматов взаимодействия. НКО и корпорации еще недостаточно

хорошо знают друг друга и не всегда умеют наладить партнерские взаимоотношения.

Также эксперты предостерегают от соблазна органов власти затыкать дыры

корпоративными добровольцами, говорят о недостатке общей культуры

добровольческой деятельности на всех уровнях: для нашего общества это пока

остается, скорее, исключительным гражданским подвигом, чем социально одобряемой и

массово принятой практикой.


12

В исследовании отмечаются возможные издержки, на которые следует обращать

внимание и которые могут дискредитировать программы корпоративного волонтерства,

например:

� со стороны корпораций — восприятие волонтерства как дешевого способа

реализации социальных программ или социального пиара; игнорирование

организационных и сопутствующих издержек для успеха проекта; разовые акции

вместо системной работы, не приносящие позитивного эффекта; снижение

мотивации сотрудников из-за бесполезной деятельности;

� со стороны НКО — концентрация на своих проектах, ожидание от корпораций

материальных ресурсов, неумение работать с волонтерами и другими

партнерами;

� со стороны органов власти — потребительское отношение к корпоративным

добровольческим проектам, снятие с себя ответственности за решение

социальных проблем;

� со стороны местного сообщества — потребительская пассивная позиция,

отсутствие инициативы и нежелание включаться в решение текущих проблем.

Основными факторами, тормозящими развитие корпоративного волонтерства в

России, назывались общая низкая культура в этой сфере, незаинтересованность

властей и руководства компаний, низкая информированность о возможностях и

проблемах друг друга, отсутствие коммуникации между потенциальными партнерами,

низкий престиж добровольчества в целом, отсутствие системности в реализации акций,

потребительское отношение к добровольцам и партнерам.

ФАКТОРЫ УСПЕШНОСТИ КОРПОРАТИВНОГО ВОЛОНТЕРСТВА

Тем не менее наблюдается заметный рост в этом направлении деятельности, все

больше НКО начинают системно работать с корпорациями, копится позитивный

отечественный опыт, расширяются форматы добровольческой работы.

В качестве основных факторов успешности корпоративного волонтерского

проекта эксперты называют такие, как социальная значимость, соответствие политике

и ценностям компании, заинтересованность руководства, учет мнения волонтеров,

системность проектов, хорошая организационная работа, достаточное ресурсное

обеспечение, адекватное информационное сопровождение, поддержка органами

власти.

_______________________

Источники:

1. Подробно исследование представлено в сборнике материалов о

корпоративном волонтерстве, 2012, который можно получить в подарок к

Новому году: http://philanthropy.ru/blogs/tbachinskaya/2012/12/03/8836.


13

Ежегодный рэнкинг «Лидеры корпоративной

благотворительности»

Тенденция состоит в том, что все большее число средних и крупных компаний

включают различные формы социальной ответственности в свои стратегические планы,

все более системно строят свою работу в этом направлении. Увеличивается число

компаний, принимающих участие в ежегодном рэкинге «Лидеры корпоративной

благотворительности», который уже в седьмой раз проводится организацией «Форум

доноров» и газетой «Ведомости» совместно с PwC

(http://www.vedomosti.ru/finance/news/6207391/dobryj_rekord?full#cut).

В данном конкурсе принимают участие компании с годовым оборотом не менее

300 млн руб. и заверенной аудитором отчетностью за предыдущий год.1

Год конкурса

По итогам

Число компаний- участников

Суммарный объем средств, потраченных на благотворительность

2006 2005 года 11 3,08 млрд рублей




2010 2009 года 53 Нет данных



Конкурс показывает, что финансовый кризис, ограничивший в том числе и

вложения в благотворительные корпоративные программы, фактически преодолен —

многие компании увеличивают затраты, а в системную социальную поддержку

включаются новые компании, ранее в конкурсе не участвовавшие.

Участвующие в рейтинговании компании все более серьезно подходят к

планированию и управлению программами корпоративной социальной ответственности,

у большинства участников благотворительный бюджет либо зафиксирован в виде

определенной суммы, либо рассчитывается как процент от прибыли компании.

1 С итогами конкурса за разные годы можно ознакомиться по ссылкам:

� Итоги конкурса 2011 — http://donorsforum.ru/projects/corporate_award/topcorporateleaders/;

� Итоги конкурса 2010 — http://donorsforum.ru/projects/corporate_award/KKDresults_2010/;

� Итоги конкурса 2009 — http://donorsforum.ru/projects/corporate_award/results_2009/;



� Итоги конкурса 2006 — http://donorsforum.ru/projects/corporate_award/competition_2006/.


14

Все больше компаний уходят от реактивного реагирования на просьбы о помощи

извне, от общества и клиентов, начинают выстраивать свои темы социальной работы и

увязывать их со стратегиями развития компании. В большинстве крупных компаний на

данный момент ведется 5–8 различных тем, которые позволяют большинству

сотрудников включиться хотя бы в одно тематическое направление. В компаниях,

которые начали продвигать определенную тему, наблюдается устойчивый рост числа

периодически участвующих в благотворительных акциях и программах сотрудников.

Более 10 направлений, по мнению экспертов рэнкинга, как правило, указывают на

отсутствие фокусов и системной работы, на более реактивный характер реагирования

на внешние запросы.

Компании теперь более сознательно относятся к своим благотворительным

программам и увязывают их со своим основным бизнесом. Банки запускают программы

финансовой грамотности, телекоммуникационные компании — обучают современным

технологиям, строительные компании помогают с ремонтом, водители осуществляют

благотворительные перевозки и т. п. Появляется много ИТ-приложений,

ориентированных на поддержку социально значимой и добровольческой деятельности в

Интернете.

Большинство организаций от ситуативного планирования переходит к выделению

на благотворительную деятельность либо стабильного бюджета, либо определенного

процента от прибыли, а также начинают выстраивать менеджмент данных программ,

включать их в стратегию развития предприятия, прописывать в документах о

корпоративной социальной ответственности, оформлять соответствующую

нефинансовую отчетность.

НАПРАВЛЕНИЯ ПРОГРАММ КОРПОРАТИВНОГО ВОЛОНТЕРСТВА

� 88 % участников рэнкинга развивают проекты в сфере образования и

просвещения;

� 73 % работают в регионах присутствия;

� 73 % оказывают помощь незащищенным слоям населения (при этом

наблюдается увеличение числа социальных групп, попадающих в зону внимания

компаний);

� 54 % развивают экологические программы;

� 54 % ведут проекты в области поддержки культуры.

Также отмечен рост программ по направлениям:

� 6 % — правовая защита граждан;

� 4 % — поддержка предпринимательства.

Мнения экспертов

Член жюри, менеджер по устойчивому развитию компании «Алкоа» Галина

Григорьева считает, что компании пока недостаточно внимания уделяют проектам,

направленным на развитие, и чаще подменяют собой социальные функции государства

по поддержке незащищенных слоев населения. Тем не менее все больше и больше


15

компаний ориентированы на долгосрочный и устойчивый эффект от своей

благотворительной деятельности.

Екатерина Шапочка, директор отдела маркетинга, корпоративных коммуникаций и

развития бизнеса PwC, в 2011 года отмечала: «Приятно наблюдать, что с каждым годом

число участников нашего конкурса растет. Мы также видим большое разнообразие

проектов, что говорит о том, что компании стали выбирать проекты для поддержки в

соответствии со своими конкретными стратегическими, географическими и другими

приоритетами. Независимо от места в рэнкинге, компании, принимающие участие в

конкурсе, наращивают свой социальный капитал, который трансформируется в

человеческий и финансовый капиталы. В рамках этого проекта нам удается объединить

почти всех крупных игроков, реализующих благотворительные инициативы на очень

высоком уровне. Это существенно и знаково для российского бизнеса».

Развиваются программы корпоративного волонтерства, отмечает член жюри и

директор Агентства социальной информации Елена Тополева-Солдунова. «Они сейчас

есть почти у всех компаний, активно занимающихся

благотворительностью, коммерческие организации стараются, чтобы сотрудник

чувствовал свою причастность к важным социальным проектам или даже сам предлагал

программы, — рассказывает она. — И для самих сотрудников все более значимым

становится то, есть ли у компаний такие проекты или нет».

Если организация выбирает фокусом своей добровольческой работы оказание

помощи социально незащищенным слоям населения, то эффективным оказывается

сотрудничество с профильными НКО, которые хорошо осведомлены о реальных

потребностях благополучателей и о специфике взаимодействия с ними. Такие НКО

готовы помогать компаниям информационно и организационно, в том числе проводя

тренинги, ориентированные на подготовку добровольцев к позитивному

взаимодействию с целевой группой, которой собираются оказать помощь, будь то

сироты, инвалиды или больные. Таким образом удается предотвратить моральный шок

у добровольцев, который отмечался в исследовании ВШЭ, с одной стороны, и

неквалифицированные и даже вредоносные акции, с другой стороны. К примеру,

избежать таких типичных ошибок, как покупку телевизора в интернат для

слабовидящих, дарение сиротам одежды с брендом компании (нельзя делать из

благополучателя рекламный носитель), дорогие бесполезные подарки вместо

необходимых в быту вещей для пенсионеров и инвалидов и т. п.


16

Распространенные модели корпоративного

волонтерства и способы вовлечения сотрудников в

волонтерскую деятельность

ПОКАЗАТЕЛЬНЫЙ ПРИМЕР: ЭФФЕКТИВНАЯ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОГО ВОЛОНТЕРСТВА ОТ УК «КЛАУДВОТЧЕР»

УК «Клаудвотчер» помогает корпорациям найти собственную эффективную модель

корпоративного волонтерства и преодолеть возможные нестыковки между

корпоративными волонтерами, НКО и благоприобретателями.

В статье Юлии Дорожинской, руководителя проекта «Корпоративное

волонтерство», выделяются три наиболее распространенные модели корпоративного

волонтерства и описывается методика привлечения сотрудников в волонтерскую

деятельность.

Модели корпоративного волонтерства

Партнерская модель

Сотрудники компании участвуют в добровольческой

деятельности партнеров из общественных организаций, НКО,

БФ, социальных служб и т. д. Данная модель эффективна в том

случае, когда компания заключила договоренности с НКО,

основанные на партнерстве, опираясь на профессиональные

навыки друг друга.

Уникальная

корпоративная модель

Корпорация разрабатывает собственную модель

добровольческой деятельности. Свойственна крупным

корпорациям.

Индивидуальная

добровольческая

деятельность

Довольно редко встречается, но может стать основой для

корпоративной модели. Корпорация поощряет персональные

усилия и личные инициативы сотрудников в добровольческой

работе.

Этапы построения программ корпоративного волонтерства

В статье описываются пять этапов построения программы корпоративного

волонтерства:

� 1 ЭТАП: Выявление исходных предпосылок для реализации программы по корпоративному волонтерству.

Задача этапа: получение информации о характере уже существующих

волонтерских инициатив сотрудников компании и выявление предпочтений

сотрудников по осуществлению корпоративной волонтерской программы в дальнейшем.

Методы проведения работ: анкетирование сотрудников; изучение существующих

проектов и акций компании; интервью с представителями компании или активными

сотрудниками.


17

� 2 ЭТАП: Подготовка программы по корпоративному волонтерству.

Задача этапа: подготовка проекта корпоративной волонтерской программы с

учетом основных подходов к благотворительной деятельности компании и интересов и

запросов сотрудников компании. Программа будет определять ключевые подходы

компании привлечения сотрудников к участию в благотворительной деятельности через

корпоративное волонтерство и позволит системно развивать благотворительную

активность сотрудников компании.

Методы проведения работ: мозговые штурмы с участием специалистов по

корпоративному волонтерству, действующих волонтеров — сотрудников компании;

консультации со специалистами.

� 3 ЭТАП: Подбор конкретных акций и партнеров для реализации программы по корпоративному волонтерству.

Задача этапа: предложение и выбор наиболее адекватных программ и проектов

для реализации программы по корпоративному волонтерству.

Методы проведения работ: анализ имеющихся благотворительных инициатив и

проектов на предмет соответствия принципам программы по корпоративному

волонтерству; мозговые штурмы с участием представителей компании и специалистов

некоммерческого сектора.

� 4 ЭТАП: Обучение волонтеров из числа сотрудников компании

принципам осознанного волонтерства.

Задача этапа: подготовка корпоративных волонтеров к волонтерской

деятельности.

Методы проведения работ: проведение тренингов/семинаров с сотрудниками

компании по тонкостям волонтерской деятельности, основным правилам участия в

добровольческих активностях, приобретение волонтерами необходимых навыков и

компетенций для реализации волонтерских проектов. Занятия, как правило, проводят

эксперты некоммерческих организаций, волонтерских движений, психологи НКО.

� 5 ЭТАП: Участие в реализации благотворительных мероприятий в

рамках программы корпоративного волонтерства.

Задача этапа: Успешное проведение мероприятия корпоративными волонтерами.

В результате волонтеры смогут грамотно реализовать собственное мероприятие,

минимизировать риски срывов программы, получить обратную связь по своей

деятельности и наметить следующие шаги, что может благотворно повлиять на

мотивацию как уже действующих, так и потенциальных волонтеров.

_______________________

Источники:

«Модели и возможные «подводные камни», Юлия Дорожинская, руководитель

проекта «Корпоративное волонтерство», тренер УК «Клаудвочер» (http://b-

soc.ru/phylanthropy/korporat/korporats/).


18

ФОРМАТЫ БЛАГОТВОРИТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Частные пожертвования сотрудников — финансовые или материальные, в

рамках программ помощи социально незащищенным гражданам. Проводятся либо как

разовые акции, либо как постоянно действующий счет помощи. Важным фактором

является понимание, как и кому пошли собранные блага, по возможности обеспечение

обратной связи от благоприобретателей — целевого фонда, социальной организации

или конкретного человека. Здесь важным фактором, обеспечивающим включенность,

является честность и прозрачность при использовании собранных ресурсов и средств.

Услуги in-kind — предоставление на время в благотворительных целях

инструментов, помещений, оборудования.

Услуги pro bono— бесплатная профессиональная помощь — бухгалтерская,

юридическая, ИТ, дизайнерская и любая другая помощь, требующая профессиональных

навыков сотрудников организации, оказываемая бесплатно для благополучателя.

Социальный маркетинг, или CRM (Cause Related Marketing), когда товар или услуга продается с «благотворительной нагрузкой» — часть прибыли от продажи

товаров пускается на благотворительные цели. Привлекает дополнительный поток

покупателей.

Preferred supplier — приобретение услуг и товаров у некоммерческих

организаций, осуществляющих благотворительную деятельность.

Leverage — кооперация и партнерство с другими организациями и НКО в

осуществлении благотворительных программ.

Преференция сотрудникам — отгул по благотворительному поводу: когда компания предоставляет сотрудникам оплачиваемые дни на совершение «добрых и

социально полезных дел», выбор которых предоставляется самому сотруднику. Участие

в благотворительных акциях и вовлечение в них других сотрудников в такие «дни

добрых дел» поощряется компанией.

_______________________

Источники:

1. «КСО с человеческим лицом», 04.10.2012 // Марина Ткаченко,

электронный журнал «Филантроп»

(http://philanthropy.ru/analysis/2012/10/04/8537).

2. Рекомендации CAF. Благотворительность в условиях кризиса

(https://www.google.ru/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved

=0CDMQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.cafrussia.ru%2Ffiles%2Fblocks%2F

recomendations_Chertock.doc&ei=2_LOUMq3Fu_04QTL2ICgDQ&usg=AFQjCN

F9b_gYINHJ7DkI6FFzhM75UYC1Gg&sig2=7Na8JX1wS3UDoB5v5ty27A&bvm=

b).


19

ПРАКТИКА ВОВЛЕЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В КОРПОРАТИВНОЕ ВОЛОНТЕРСТВО

Если кратко представить мнения и комментарии экспертов по этому поводу,

получатся следующие выводы и рекомендации компаниям, которые планируют

развивать программы корпоративного волонтерства.

Соучастие топ-менеджмента в благотворительных программах повышает вовлеченность

сотрудников.

Корпоративные благотворительные программы должны коррелировать с ценностями компании.

Учитывайте профессиональную дифференциацию и возможности специалистов компании.

Выясняйте и учитывайте желание и готовность сотрудников участвовать в тех или иных

форматах корпоративной благотворительности.

Опирайтесь на активистов, уже имеющих опыт волонтерской деятельности или горящих

желанием реализовать себя в социально полезной активности.

Разработайте вместе с активистами понятные и удобные форматы участия в благотворительных

проектах: чтобы каждый работник понимал, ради чего и зачем он может вложить свои время,

способности, силы; что, где, когда и как он может сделать.

Поддерживайте инициативы сотрудников «снизу», но увязывайте их с общей корпоративной

политикой.

Хороший эффект дает сочетание материальных возможностей компании и личного соучастия

сотрудников при реализации благотворительных акций.

Поэтапно вовлекайте сотрудников в выбранную социальную проблематику и варианты ее

решения, задействуя HR-департамент и отдел внутренних коммуникаций компании.

Найдите яркий лозунг для предлагаемых программ, мероприятий и акций.

Не разбрасывайтесь, определите 6–8 фокусов системной работы для вашей организации.

Благотворительность не должна становиться второй обязательной работой.

Освещайте ход подготовки и реализации волонтерских проектов в корпоративных СМИ.

Обязательно должна быть добровольность программ — пусть лучше не все примут участие, а

только заинтересованные. Лучше сотрудникам действовать с личным энтузиазмом, чем

добровольно-принудительно и в результате спустя рукава.

Можно поощрять активистов, но нельзя дискредитировать сотрудников, которые не хотят или

не могут участвовать в корпоративных социальных мероприятиях.

Задействуйте принципы геймофикации (используйте игровые элементы для достижения

социально-значимых целей, создавайте fan при реализации волонтерских корпоративных

программ).

Публично поощрите всех, принявших участие в корпоративных благотворительных акциях.


20

Соберите обратную связь по проведенным мероприятиям через личные и коллективные

опросы, корректируйте волонтерские программы с учетом замечаний и пожеланий


По возможности обеспечьте обратную связь от благоприобретателей.

Оценивайте эффективность проведенных программ по соотношению усилия-результат-

удовлетворенность-социальный эффект.

Оцените успех вовлеченности по тому, какое число сотрудников готовы и в дальнейшем

тратить личное время, ресурсы и усилия для участия в социальных и благотворительных

проектах компании.

_______________________

Источники:

1. Зачем и как вовлекать сотрудников в добрые дела, рассказали представители

компаний из самых разных сфер бизнеса в украинском журнале Marketing Media

Review (www.mmr.ua): «Практика КСО: зачем вовлекать сотрудников в добрые

дела», автор Елена Курячая, републикация от 27.08.2012 —

http://delo.ua/business/praktika-kso-zachem-vovlekat-sotrudnikov-v-dobrye-dela-

183465/.

2. Большой гайд «Практика КСО: как вовлечь сотрудников в социальные проекты с

максимальной финансовой выгодой для компании» опубликован в январе на

украинском портале «Дело» (http://delo.ua/business/praktika-kso-kak-vovlech-

sotrudnikov-v-socialnye-proekty-s-mak-171907/).

3. Мнения экспертов в трех частях содержатся на сайте Planeta HR:

o «Социальное ориентирование сотрудников», часть 1

(http://planetahr.ru/publication/4752);


(http://planetahr.ru/publication/4753);


(http://planetahr.ru/publication/4754).


21

Выводы

Российское корпоративное волонтерство включается в мировое корпоративное

движение, появляются системные исследования, уже есть значительная практика,

доступная исследованию, осознанию, соотнесению. Накапливается опыт отечественной

корпоративной благотворительности, и есть возможность с ним знакомиться и

ориентироваться при создании собственных программ.

Программам корпоративного волонтерства в России около десяти лет, но заметно

они стали развиваться с 2008 года, когда в связи с кризисом компании стали

испытывать затруднения с реализацией благотворительных программ и проведением

корпоративных мероприятий. Корпоративное добровольчество оказалось в этих

условиях возможностью при минимальных бюджетах не сворачивать, а

переориентировать социальные программы в компаниях, в которых они на тот момент

были, и сохранить внимание к работе с коллективом. Как показала практика, такое

совмещение двух направлений работы оказалось достаточно эффективным. Сейчас

компании более целенаправленно стали уделять внимание волонтерству как

низкорисковому и эффективному направлению корпоративной социальной

ответственности, позволяющему решать несколько задач, в частности:

� давать сигнал инвесторам о благополучии компании и свидетельствовать об

усилении бренда;

� быть частью корпоративной GR-PR-HR-стратегии;

� быть способом и формой донесения до общества и сотрудников своих

корпоративных ценностей;

� обеспечивать социальные инвестиции в будущее бизнеса через создание более

благоприятной ситуации на территории присутствия компании;

� влиять на лояльность персонала, партнеров, клиентов, всего общества к

деятельности компании;

� быть полигоном для молодых руководителей и специалистов в

совершенствовании профессионального мастерства;

� обеспечивать тимбилдинговый эффект с позитивной общественной отдачей,

создавать доброжелательную атмосферу в коллективе;

� работать на удержание и привлечение ценных специалистов, для которых важны

общественно значимые ценности;

� быть площадкой для неформального общения работников различных отделов

организации, обеспечивать возможность упрочения внутриорганизационных

связей.

Корпоративное волонтерство все чаще переходит от одноразовых акций к

системной работе и включается в корпоративную стратегию. Начинают налаживаться

системные связи между органами власти, корпорациями, некоммерческими

организациями для решения острых социальных проблем на территории присутствия,

начинает оформляться культура и признание этой деятельности со стороны общества,

все большее число сотрудников включаются в подобные программы.


22

Для того чтобы корпоративное волонтерство давало позитивный эффект,

необходимо соблюдение нескольких принципов, главным из которых остается

добровольность. Как показывает опыт большинства компаний, постоянной

волонтерской деятельностью занимаются не более 10–15 % сотрудников, а высоким

вовлечением является желание 70–80 % сотрудников участвовать в корпоративных

благотворительных программах.

Основными факторами успеха оказываются социальная значимость программ,

заинтересованность руководства, соответствие корпоративным ценностям, системный

подход, учет мнения коллектива, успешные коммуникации и взаимодействие с

внешними партнерами — органами власти и НКО, достаточное ресурсное обеспечение

программ, налаженность внутренних коммуникаций, позитивная мотивация



23

Где черпать вдохновение или основные источники

аналитики и идей социальных акций и программ

1. Рэнкинг «Лидеры корпоративной благотворительности» подготовлен в пятый раз организацией «Форум доноров» и газетой «Ведомости» совместно с

PwC:

http://www.vedomosti.ru/finance/news/6207391/dobryj_rekord?full#cut

2. «Особенности благотворительности банковского сектора России», исследование:

http://philanthropy.ru/wp-content/uploads/2012/11/banks_report.pdf

3. «Корпоративное волонтерство в российских компаниях», исследование,

апрель 2012 года: http://www.hse.ru/news/recent/52011269.html

4. «Филантроп» — электронный журнал о благотворительности:

http://philanthropy.ru/

5. Экспертные интервью, исследования благотворительности банковского

сектора России: http://philanthropy.ru/analysis/2012/11/21/8758#interview

6. Социальная ответственность бизнеса, портал:

http://www.soc-otvet.ru/

7. Журнал «Бизнес и общество» и клуб корпоративных филантропов:

http://www.b-soc.ru/

8. Агентство социальной информации: http://www.asi.org.ru/

9. Форум доноров: http://donorsforum.ru/

10. Интересный проект 2011 года «Азбука благотворительности: делаем

вместе». Представляет собой сто 15-минутных программ, освещающих новшества и

перспективы социальной политики стран СНГ, актуальные изменения

законодательства по благотворительности этих стран, и самое интересное —

конкретные проекты, инициативы частных благотворителей и компаний,

конференции и встречи профессионалов некоммерческого сектора, а также

радиопортреты современных меценатов и филантропов. «Азбука

благотворительности» является совместным проектом радио «Мир» и

некоммерческого партнерства грантодающих организаций «Форум Доноров».

http://mir24.tv/news/serie/3761234/page/1

11. Депозитарий социальных инициатив — информация о социальных

программах предприятий РФ, собранных по отраслям промышленности:

http://www.amr.ru/index.php?option=com_k2&view=item&layout=item&id=49&Ite

mid=273


24

Об авторе обзора

Обзор подготовлен специалистами КОНСАЛТИНГОВОГО АГЕНТСТВА

«ИНКОРПОРЕ» (INCORPORE).

Агентство специализируется на развитии организационной культуры,

формировании систем внутренних коммуникаций и корпоративной этики.

Проекты агентства направлены на решение задач мобилизации персонала вокруг

корпоративной стратегии, построения управляемой коммуникации руководства с

персоналом, интеграции компаний в процессе M&A, формирования лояльности

сотрудников, повышения сплоченности и взаимопонимания в коллективе, разработки

методов нематериальной мотивации, профилактики и предупреждения трудовых

конфликтов. Агентство обладает уникальными компетенциями в области создания

этических кодексов и внедрения систем этического менеджмента. Среди клиентов

агентства российские и зарубежные компании первого эшелона с большой

численностью персонала.

КОНТАКТНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Исполнительный директор Илья Стернин

123056, Москва, ул. Юлиуса Фучика, д. 6, стр. 2

Тел.: +7 (495) 545-01-98

Сайт: http://www.incorpore.ru

E-mail: [email protected]

Documents

КОРПОРАТИВНОЕ ВОЛОНТЕРСТВО — …incorpore.ru/files/Corporate Volunteering_Incorpore...гражданского сообщества и СМИ, объединенных