BECI Annual Event 2012 - All slides

Bienvenue

Welkom

BECI Annual Event 2012

Jean Blavier Modérateur – Moderator

Pierre Kroll Caricaturiste - Karicaturist

Olivier Willocx Administrateur délégué BECI

Gedelegeerd Bestuurder BECI


Stéphanie Montenair Solvay ULB

I. Avant-Propos

II. Revue de la littérature

III. A l’épreuve des faits

IV. Implications dans le monde du travail

V. Remarques

La Génération Y: mythe ou réalité? Implications dans le monde du travail

Génération Y = Objet d’inquiétudes & de préoccupations

Pourquoi la Génération Y fait autant parler d’elle?


Avant-propos

I. Avant-Propos




V. Remarques


• Karl Mannheim (1970) ‘Unité générationnelle’ - Années de naissance + Dimension historique >< Générations précédentes

• Howe & Strauss (1991) ‘Génération sociale ’ - Convictions & Attitudes communes Sentiment d’appartenance

• Kupperschmidt (2000) ‘Cohorte’ - Personnalité Attentes & Moyens envers l’entreprise

Vétérans

1920-1945

Baby Boomers

1946-1964

Génération X

1965-1978

Génération Y

1979-1994

Génération C

1994-…

La Génération Y dans la littérature

Généralités Classification Portrait Précautions

Définition ‘génération’

Origine

• Marketing, consultants Monde académique RH

• Avant Internet

Hiérarchie générationnelle Evènements Attitudes

Echo-Boomers

Génération Y

Generation Why

Millennials

Digital Native

Net Generation

Generation Boomerang

Generation Me

Trophy Kids



Dates

Approximativement: 1979-1994

En 2012 : 18-24, adolescents & 25-34, jeunes adultes, ‘Adulescents’

Contexte

• Expansion économique, monde globalisé, riche >< pauvre, hyperconsommation

• Numérique, internet, haut débit, nouvelles technologies

• Société liquide, incertitude, violence, crise financière, chômage

Dénomination

Vétérans

1920-1945

Baby Boomers

1946-1964

Génération X

1965-1978

Génération Y

1979-1994

Génération C

1994-…

Cinq générations se côtoient…



Société contemporaine

Vétérans

1920-1945

Baby Boomers

1946-1964

Génération X

1965-1978

Génération Y

1979-1994

Génération C

1994-…

Nombreux > 48 ans

Moins nombreux 47 – 34 ans

Entreprise Femmes nombreuses Partent progressivement à la

retraite

Egalité des genres Progressent dans leurs carrières

Contexte Prospérité Croissance

Plein emploi

Crise économique Effondrement des valeurs

Choc technologique

Valeurs Optimisme Loyauté

Egocentrisme

Faible loyalisme Individualisme

But de l’emploi

Ambitieux Attachés aux statuts

Compétition Management autoritaire

Réussite sociale

Flexible Liberté

Travail moins central

Récompenses intrinsèques Rôle dans la prise de décision



Marché de l’emploi

Cinq générations se côtoient… dont 3 sont actives sur le marché de l’emploi

Au quotidien Travail

Optimiste Heureuse

Impatiente

Court terme

Multitâche Connectée

Scolarisée

Diverse Ouverte aux changements

Haute estime de soi Moins croyante

Esprit critique

Méfiante

Parents hélicoptères Pression sociale

Bon rapports familiaux Etre un bon parent

Consommateur averti, informé, critique

Moyen d’afficher sa singularité

Recherche de sens au travail Besoin d’accomplissement

De développement continu, soif d’apprendre

Recherche de feedback, de gratification rapide; monétaire & promotion

Méfiance, faible loyalisme Respect de l’autorité, rapports égalitaires

Harmonisation sphère privée et professionnelle

Opportunisme

Esprit & travail d’équipe

Relation transactionnelle Carrières nomades

Modèle individualisant & une gestion collaborative Management inclusif



Diverses perspectives

Etapes de carrières / Cycles de vie / Age

Appartenance ethnique / Statut social / Genre

Variations au sein d’une génération > variations entre générations

Ressemblances > différences entre générations



Validité de la différenciation générationnelle

Echantillonnage

Pays, Régions

Internet

Etudiants universitaires, Business

Classement littérature

Presse populaire, magazine managérial, monde académique

Recherche empirique << Discours de consultants

Résultats variés, stéréotypes réducteurs

Limitations

I. Avant-Propos




V. Remarques

Y

?

y X

Bb


Etudes Consultance Académique

Echantillon 1000 sondés: travailleurs uniquement

Surreprésentation universitaires & sous-représentation des Y: 17% Grosses entreprises

851 sondés: large spectre 20-59 ans

Méthodologie 72 questions + discussions ouvertes

Ressentis vis-à-vis de situations précises et concrètes au travail ‘ça m’énerve’, ‘j’aime’, ‘cela me stresse’

Comment se définissent les différentes tranches d’âge Positionnement sociologique Positionnement en entreprise

Existence de différences entres les générations?

Recherche de sens au travail Sens moral, civique, besoin de travail avec signification, utilité

Besoin d’accomplissement Opportunités de développement

Importances des programmes de formations

Recherche de feedback Besoin de reconnaissance

Rémunération nette suffisante

Intégration vie privée/vie professionnelle Equilibre - Possibilité d’aménager son temps de travail

Crainte de ne pas trouver un emploi qui plaît /

Multitâche

Convivialité au travail /

Opportunisme Respect des règles de déontologie ou valeurs

Relation donnant - donnant /

Esprit de groupe Solidarité, esprit d’équipe, plus fort ensemble

Consignes claires /

Faible loyalisme institutionnel Besoin de changer régulièrement d’environnement

Technophilie Moyens de communication /

La Génération Y dans les faits

Mythe ou réalité? Pourquoi est-ce important

Deux études de terrain – Baby boomers, X, Y en Belgique

Comparaison – Existences de différences

• Nombreux

2020: 50% de la main d’œuvre dans le monde

• Précieux

Taux de remplacement;

2010: 77 entrants / 100 sortants

Taux de dépendance des personnes âgées;

2010: 4 actifs / 1 retraité

2060: 2 actifs /1 retraité

Bruxelles Flandres Wallonie Belgique

Evolution taux de remplacement Banque Nationale de Belgique, 2010

Evolution taux de dépendance Commission Européenne, 2010



Vieillissement de la population

• Crise: 1 / 5 des Y disponibles ne trouve pas d’emploi

• Taux disproportionné: ‘la nouvelle Génération perdue’

Inadéquation

• Demande de talents qualifiés >< offre

• Fuite de toute une mémoire générationnelle

Redessine les mouvements migratoires

Rêve revu à la baisse: Sous-employement, cohabitation, etc.

Guerre des Talents

Chômage



I. Avant-Propos




V. Remarques

Y


1. Externes

Secteur Métier

⅓ évite …

Nucléaire

Tabac

Alcool

18-24 ans 24-39 ans

1. Média

1. Pharmaceutique

2. Informatique/ consultance

2. Informatique / consultance

3. Pharmaceutique 3. Média

18-39 ans

1. Architecte 4. Médecin

2. Ingénieur 5. Professeur d’université

3. Vétérinaire 6. Pharmacien

La Génération Y, implications dans le monde du travail

Attirer retenir Gestion intergénérationnelle

Facteurs d’attractivités

2. Fonctionnels




22%

19%

14%

8%

6%

6%

5%

4%

3%

3%

2%

2%

2%

1%

4%

Formations et développement

Horaires de travail flexibles

Bonus en espèces

Assurance santé

Fonds de pension

Meilleur pécule de vacance

Assistance financière lieu de résidence

Voiture de société

Aide d'assainissement prêt étudiant

Meilleurs conditions congé parental

Partage coûts de transport

Assurance enfants

Taux d'intéret préférentiels

Congé payé pour volontariat

Plus haut salaire >< avantage

Lequel de ces avantages valorisez-vous le plus chez un employeur?

3. Emotionnels




Lesquels de ces facteurs ont joué dans le choix final de votre employeur?

45%

36%

24%

21%

20%

20%

20%

19%

16%

11%

9%

7%

5%

4%

Les opportunités de développement personnel

La réputation

Le rôle en lui-même

Le salaire de départ

Le lieu de travail

Le secteur

Les perspectives d'augmentation salariales

Besoin urgent d'un emploi

La possibilité de faire la différence

Les horaires de travail

Avantages extra-légaux

L'éthique

CSR

Autre

• 65 % des employeurs : Avantages non financiers

‘ Employeur Branding ’ ‘Effet marque’

Google

Microsoft

Coca-cola

Moyens utilisés par les étudiants Y

1. Site internet de l’entreprise

2. Site internet spécialisé

3. Foires, Job Fairs

4. Rencontres sur le campus universitaires

5. Publicités

Atmosphère de travail

Contenu du rôle

Perspectives de progression



Processus de recrutement

Site internet clair & procédure rapide et interactive

1. ‘ Candidate experience ’

Recrutement : Attentes

Réponses, cohérence, transparence



Processus de recrutement

2. Pré - recrutement

Quelle serait la meilleur stratégie pour recruter la Génération Y

35%

19%

13%

12%

10%

7%

3%

1%

Visites des campus universitaires

Autres

Forum, Foires à l'emploi

Conditions de travail

Publicité ciblée

Campagne marque d'employeur

CSR

Visites des écoles secondaires

3/4 postulent dans des entreprises déjà connues

⅓ des employeurs a effectivement mis en place des techniques de recrutement appropriées

80 % prévoit de recruter des jeunes Y à court terme

3. Recrutement relationnel

Quoi? Nouveau! Flexibilité, incertitude <-> ‘Employabilité’ Quand? Evaluation: processus de recrutement

Classement composantes du contrat psychologique anticipé

1. Atmosphère au travail

2. Opportunités de développement de carrière

3. Contenu du rôle

4. Equilibre vie privée- vie professionnelle

5. Avantages financiers



Contrat psychologique

1. Composantes

Sentiment de manquement au contrat psychologique

1. Avantages financiers

2. Opportunités de développement de carrière

3. Equilibre vie privée- vie professionnelle

4. Atmosphère au travail

5. Contenu du rôle




2. Manquements

¼ jeunes Y belges déçus: message de recrutement ≠ réalité Manquement Niveau d’implication




3. Efforts

Aujourd’hui: Entreprises Opportunités de carrière & avantages financiers ! Causes de départ & raisons de loyauté: égalité non vérifiée

Causes de départs RH Raisons de rétention employés

Opportunités de développement de carrière Atmosphère de travail

Avantages financiers Opportunités de développement de carrière

Pression / stress Contenu du rôle



Mentoring

Y : Laquelle de ces opportunités d’apprentissage préfèreriez-vous?

28%

21%

19%

18%

6%

5%

Travailler avec des mentors et coach

Rotations / changements de rôle

Support pour des formations académiques

Collaboration avec des collègues expérimentés…

Formations formelles en classe

E-learning

20%

17%

15%

14%

11%

7%

6%

6%

4%

Incitants financiers, récompenses

Offre de formation

Rotation entre départements

Opportunitées de progression de carrière

Mentoring

Opportunités de travail à l'étranger

Environnement au travail

Autres

Horaires flexibles

Professionnels RH: Stratégies de rétention

Y Belge: Important à très important 94 %

Avantages

Implications managériales

I. Avant-Propos




V. Remarques

Y


Culture Y

• Différences fondamentales entre Y et ses ainées

• Mêmes tendances, intensités différentes

• Y = Effet révélateur de changements

Dilemme futur

• Démographique

• Guerre des talents

• Paradoxe: projet personnel combiné à l’importance du groupe trajectoire individuelle & enjeux collectifs

Agir maintenant

• Phase d’intégration

• Engager la communication entre les générations

• Y = manager de demain?

Débat n’est pas clôturé « Génération C »


Conclusion & remarques


Kurt Schreurs General Manager Sthree

11/7/2012 BECI – GENERATION Y PAGE 30 PAGE

10/30/2011 Internal Communications

LA GÉNÉRATION Y

DANS LA CRISE

BECI

24 Octobre 2012

11/7/2012 GENERATION Y PAGE 31

• Introduction

• Connaissons-nous vraiment la Y-gen ?

• Crise : impact sur la Y-gen

• Le cas de Sthree

• Conclusion

Agenda

11/7/2012 PAGE 32

Kurt Schreurs – Âgé (ou jeune) de 38 ans

– 14 ans d'expérience dans le recrutement, dans tous les secteurs en Europe

– Directeur Benelux de Sthree – 350 consultants

– Chiffre d'affaires : 134 millions d'euros

– Insertion de +/-3700 candidats par an au Benelux

Sthree: stratégie multimarques / spécialistes sectoriels • Huxley Associates- Banking technology/Financial Services

• Progressive- Engineering/Natural resources

• Computer Futures-IT

• Jp Gray-Finance and Accountancy

• Real Staffing-Pharma/Biotech/Healthcare

SThree - key facts

GENERATION Y

11/7/2012 PAGE 33

Comprendre la Y-gen

Sthree

95 % des travailleurs = Y-gen

Problèmes de rétention

Plate-forme mesurable

GENERATION Y

11/7/2012 PAGE 34

Perception générale de la Y-gen

GENERATION Y

11/7/2012 PAGE 35

Impact de la crise

GENERATION Y

11/7/2012 PAGE 36

Méthodologie

400 Y-gen (diplômés de Master)

Impact et conséquences de la crise ?

• Confiance

• Attentes

• Mobilité professionnelle

GENERATION Y

11/7/2012 PAGE 37

Confiance ?

Faible

confiance

générale

Confiance

Marché du travail

36%

Gouvernement

26%

UE

20%

GENERATION Y

Activation du marché du travail

Strict & conservateur

52%

68%

85%

86%

86%

48%

32%

15%

14%

14%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

La durée minimale de 42 ans de carrière pour une pension complète estbonne

La soutien au chômage est trop élevé

Les jeunes diplômés devraient recevoir un soutien du grouvernement pourtrouver un emploi

Le soutien au chômage devrait être limité dans le temps

Les chômeurs de longues durée devraient être obligés de reprendre le travail

Modernisation du marché du travail

D'accord Pas d'accord

11/7/2012 PAGE 39

Attentes?

Overall

trust is

low

Important Crise

76%

Système social

67%

Chômage

65%

Secondaire Religion

34%

Sécurité

41%

Environnement

44%

GENERATION Y

11/7/2012 PAGE 40

Attentes envers l'employeur ?

Overall

trust is

low

Communication

99%

Vision à long terme / durable

86%

Valeur de l'entreprise =

mes valeurs

79%

GENERATION Y

Rétablissement crédible ?

• Pessimisme ambiant

• 50 % n'espèrent pas d'amélioration

avant 2015

GENERATION Y

21%

30%

13%

36%

Quand vous attendez-vous à une renaissance de l'économie ?

2013

2014

2015

Après 2015

Stress?

La crise accentue la pression sur le

travail et l'incertitude, donc le stress

GENERATION Y

11/7/2012 PAGE 43

Mobilité professionnelle

Overall

trust is

low

N’a jamais été

aussi basse

51 % ne désirent pas

changer d'emploi dans

les 5 prochaines années

!

GENERATION Y

11/7/2012 PAGE 44

Conclusion

GENERATION Y

11/7/2012 PAGE 45

Qu'attend la Y-gen ?

Overall

trust is

low

Communication

Formation

Respect

Esprit d'équipe

Vision / stratégie

Sens de l'humour

GENERATION Y

Le profil demeure pratiquement

inchangé

Demande de flexibilité

Besoin d'apprendre pour se développer

Esprit d'équipe

Multitâche Progressive

Ambitieuse

Beaucoup de feed-back & de

communication

Place la barre très haut

Sûre de soi

Y-gen = sûre de soi ?

11/7/2012 PAGE 47

Managing Y-gen @ SThree

GENERATION Y

11/7/2012 PAGE 48

2010 : la Y-gen est insatisfaite

Équilibre travail / vie privée

Rénumération Carrière

Communication

GENERATION Y

11/7/2012 PAGE 49

• Valeurs (respect – communication – salaire

- énergie)

• Mettre en place des programmes de

rétention

• Feel good @ Sthree

• Sthree Culture Book

• Équilibre travail / vie privée

• remote access, Ipads, Iphones

Adapter à la Y-gen

GENERATION Y

11/7/2012 PAGE 50

• Managers

• Communication ouverte sur la stratégie

• Planning de carrière clair + formation

• Échange d'idées par des lunchs débats,

rencontres en tête-à-tête avec les seniors

managers

• Ateliers compensation & avantages

Adapter à la Y-gen

GENERATION Y

11/7/2012 PAGE 51

Résultats

Rotation de 35% à 12%

Liens clientèle

plus forts

Meilleur résultat en employment engagement

SThree + 15 %

GENERATION Y

11/7/2012 PAGE 52

Conclusion

La confiance de la Y-gen en elle-

même diminue, mais le profil demeure

inchangé

Opportunité pour les employeurs :

continuer à investir dans les jeunes

talents

Énergie - Communication ouverte -

Récompense - Respect

=

.

GENERATION Y

http://sportsillustrated.cnn.com/2012/olympics/2012/writers/tim_layden/08/09/bolt-200-meter-win-gets-double/index.html

11/7/2012 PAGE 53

Merci

GENERATION Y


Joeri Van den Bergh Co-founder of InSites Consulting

Out March 2013

co-founder & gen Y expert marketing author

Joeri Van den Bergh

http://www.slideshare.net/joerivandenbergh/ www.howcoolbrandsstayhot.com

http://www.slideshare.net/joerivandenbergh/







Jean-Claude Daoust Président BECI

Voorzitter BECI


Merci pour votre attention Dank u voor uw aandacht