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Le coaching exécutif dans les Le coaching exécutif dans les organisations du Québec et de la organisations du Québec et de la ColombieColombie--BritanniqueBritannique
Par Joelle Par Joelle BellavanceBellavance, étudiante , étudiante M.Sc.M.Sc. GRHGRH
Embaucher un coach pour accompagner le changement: analyse d'une tendance dans le développement des gestionnaires
Mardi, 16 mars 2004
Pourquoi une recherche sur la Pourquoi une recherche sur la pratique du coaching exécutif ?pratique du coaching exécutif ?
Peu de recherches dans le Peu de recherches dans le domainedomaine
Peu de barrières à l’entrée Peu de barrières à l’entrée de la professionde la profession
On en parle beaucoup mais On en parle beaucoup mais moins de 10% des moins de 10% des organisations en mesurent organisations en mesurent les impacts !!!les impacts !!!
© Joelle Bellavance, 2004
Quelle utilisation les organisations fontQuelle utilisation les organisations font--elles de elles de la pratique du coaching exécutif ?la pratique du coaching exécutif ?
–– MéthodologieMéthodologie67 grandes entreprises38 acceptent de participer
Montréal (25), Québec (1), Vancouver (10)Montréal (25), Québec (1), Vancouver (10)
–– Secteurs d’activitésSecteurs d’activités• Pharmaceutique, soins de santé et de beauté• Télécommunications, TI• Services financiers, bancaires et assurances, publics• Manufacturier et transport• Hautes Technologies
17 : Non
La rechercheLa recherche
21 : Oui
© Joelle Bellavance, 2004
Moy = 2,9 ans
Bilan de la rechercheBilan de la rechercheQuelle est l’ampleur de l’utilisation du CE ?Quelle est l’ampleur de l’utilisation du CE ?– Qc → 42 % des organisations interrogées l’utilisent– CB → 38 % des organisations interrogées l’utilisent
Depuis combien de temps l’utiliseDepuis combien de temps l’utilise--tt--on ?on ?– ⅓ : moins de 2 ans– ⅓ : de 2 à 4 ans – ⅓ : plus de 4 ans
Quel type de coaching utiliseQuel type de coaching utilise--tt--on ?on ?– Coaching externe(2x plus que le coaching interne)© Joelle Bellavance, 2004
86%
33%24%
5%
Développement
Problèmes de performance
Changement(s) de rôle
Miroir exécutif
Bilan de la recherche (suite)Bilan de la recherche (suite)
A quelle(s) fin(s) utiliseA quelle(s) fin(s) utilise--tt--on le CE ?on le CE ? (n=21)
© Joelle Bellavance, 2004
BarrièresBarrières à l’utilisation du CEà l’utilisation du CE
MéconnaissanceMéconnaissanceStratégie de développement Stratégie de développement peu élaboréepeu élaboréeContexte de changementContexte de changement$$$$$$Compétence des coachs ?Compétence des coachs ?Efficacité ?Efficacité ?
© Joelle Bellavance, 2004
Y aY a--tt--il une procédure bien il une procédure bien établie ?établie ?– Non, c’est souvent du cas
par cas (66 %)
D’où origine la demande ?D’où origine la demande ?– 86 % : Individu– 66 % : Supérieur immédiat– 29 % : Professionnel RH
Comment se pratique le CE ?Comment se pratique le CE ?
© Joelle Bellavance, 2004
Comment se pratique le CE ?Comment se pratique le CE ?Comment fixeComment fixe--tt--on les on les objectifs ?objectifs ?– Entente initiale
tripartite– Plan de développement– 360°– Objectifs d’affaires
Quelle est la durée du Quelle est la durée du processus ?processus ?– Très variable
(de 3 à 18 mois)
Quelle est la clientèle Quelle est la clientèle habituelle ?habituelle ?– Cadres de tous les
niveaux– Hauts potentiels / relève
Comment mesureComment mesure--tt--on on l’efficacité du CE ?l’efficacité du CE ?– Satisfaction du client– Un second 360°– Pas mesuré formellement
© Joelle Bellavance, 2004
Le(s) coach(s)Le(s) coach(s)
Quels sont les critères Quels sont les critères pour le(s) choisir ?pour le(s) choisir ?
– Réputation– Expérience professionnelle– Crédibilité– Approche structurée– Connaissance de l’industrie– Compatibilité avec la
personne– Habiletés relationnelles© Joelle Bellavance, 2004
Le(s) coach(s) (suite)Le(s) coach(s) (suite)Qui effectue le choix ?Qui effectue le choix ?– Le PRH mais le coaché
peut décider de changer de coach en cours de processus.
D’où provientD’où provient--il ?il ?– Firmes (consultants, ψ)– Travailleurs
indépendants– Retraités de
l’organisation
De quelle nature est le De quelle nature est le contrat signé ?contrat signé ?– Entente de
confidentialité– Contrat de service
Comment évalueComment évalue--tt--on on le coach ?le coach ?– Feedback du client– On ne l’évalue pas
formellement !
© Joelle Bellavance, 2004
La clé du succèsLa clé du succès
……selon les responsablesselon les responsablesdu développement des cadresdu développement des cadres
– Engagement de la personne– Appui de l’organisation (budget, choix du
coach, reconnaissance des acquis, etc.)– Coach compétent et crédible– Confidentialité– Circonscrire la démarche dans le temps– Cibler des objectifs précis© Joelle Bellavance, 2004
Que peutQue peut--on en conclure ?on en conclure ?
Au Québec, la tendance est récenteAu Québec, la tendance est récente– Il y a méconnaissance de la pratique– Travail d’éducation à faire
Il n’y a pas un seul format de Il n’y a pas un seul format de coachingcoaching– Durée variable– Cas par cas– Besoins hétérogènes
© Joelle Bellavance, 2004
Tous s’entendent pour dire que le CE Tous s’entendent pour dire que le CE restera, mais d’une façon marginalerestera, mais d’une façon marginale
– C’est intéressant comme approche, mais on ne souhaite pas l’utiliser à grande échelle
• Coûts• Clientèle spécifique• Cas hétérogènes
© Joelle Bellavance, 2004
Que peutQue peut--on en conclure ?on en conclure ?
Question et constatQuestion et constat
EstEst--ce une pratique qui se retrouve ce une pratique qui se retrouve seulement dans les grandes seulement dans les grandes entreprises ?entreprises ?– Biais de la recherche
Les gens se sentent interpellés par Les gens se sentent interpellés par l’approchel’approche– Les PRH désirent devenir coachs à leur
tour !
© Joelle Bellavance, 2004
Par Julie Godin, Par Julie Godin, Étudiante M.Sc. GRHÉtudiante M.Sc. GRH
Les déterminants de Les déterminants de l’efficacité perçue du l’efficacité perçue du
coaching exécutif?coaching exécutif?
PrésentationPrésentationEst-ce que les bénéficiaires du CE perçoivent le programme comme étant efficace?
Est-ce que les bénéficiaires du CE sont satisfaits de leur expérience? Quels sont les facteurs reliés à leur satisfaction?
Quels sont les déterminants de l’efficacité perçue du CE?
Mise en garde: Limites de la rechercheMise en garde: Limites de la recherche
Petit échantillon Nombre d’analyses statistiques LimitéGénéralisation des résultats
Mesure: Perception d’un unique évaluateur: le coaché
Composition de l’échantillonInflation des résultats
Quel est le profil des répondants? Quel est le profil des répondants? (N= 38 répondants)
Sexe: 76% hommes; 24 % femmes
Âge: 60% des répondants entre 40-50 ans
Fonction: 13 % vices-présidents; 68% directeurs, 11% superviseurs, 8 % autres
Ancienneté dans l’organisationMoyenne=13 ans et 8 mois
Ancienneté dans le poste actuel: Moyenne= 5 ans et 6 mois
Raisons d’utilisation:57% développement; 32% transition; 11% correction
Efficacité perçueEfficacité perçue3 indicateurs de mesure3 indicateurs de mesure
SatisfactionSatisfaction ApprentissagesApprentissages ComportementsComportements
Efficacité
Répartition: Satisfaction, apprentissages et comportements
91%
5% 4%
14%8%
78%
6%12%
81%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Faible Neutre ÉlevéGroupement des scores
% d
es ré
pond
ants
Satisfaction Apprentissages Comportements
Efficacité perçueEfficacité perçue
6,6% 9,7%
83,0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
% d
es r
épon
dant
s
Faible Neutre Élevée
3% 3%
8%
18%24%
34%
8%
21%
13%
18%
5%
16%
95%
74%
42%
66%66%
79%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Fréquence(3,26)
Soutienpatron (3,67)
Soutien RH(3,82)
Formalisation(3,97)
Durée (4,1)
Coach (4,55)
Facteurs
Désaccord Neutre Accord
Nom
bre
de r
épon
dan
ts
Satisfaction spécifiqueSatisfaction spécifique
FréquenceFréquence
11%
39%34%
11%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
% d
es r
épon
dant
s
moins d'une fois par6 semaines
1 fois entre 4 à6semaines
1 fois entre 2 à 4semaines
plus d'une fois pardeux semaines
Groupement de la fréquence
Durée du Durée du coachingcoaching
2,5%8%
26%
8%
55%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
0-2 mois 2-6 mois 6-12 mois 12-18 mois 18-24 mois
0-1 an 89%
1-2 an(s) 11%
Année
Mois
Facteurs de satisfactionFacteurs de satisfaction
Aspects à Aspects à amélioreraméliorer
1. Moment non opportun/ manque de temps (5)
2. Manque d’intérêt/ soutien de l’organisation (4)
3. Manque de clarté/ structuration reliée au processus du coachingexécutif (4)
Aspects les plus Aspects les plus appréciésappréciés
1. Compétence du coach (8)
2. Avoir un confident (5)3. Se sentir écouté (4)4. Pouvoir donner une
signification à ses propres comportements/ attitudes (4)
CoachéCoachéEngagement et temps opportunEngagement et temps opportun
6,5%19%
76%
6%
81%
10,5%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Faible Neutre Élevé
engagement temps opportun
CoachCoachCompétences et affinitéCompétences et affinité
4%3%
94%86%
12%3%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Faible Neutre ÉlevéCompétence du coach Affinité avec le coach
Soutien organisationnelSoutien organisationnel(patron et service RH)(patron et service RH)
10,5%0,0%
83%
7%
23%
53%
16%8%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Faible Neutre Élevé Non applicable
Soutien du patron Soutien du service RH
Formalisation du processusFormalisation du processus
2,5%
14%
83%
4%
21%
75%
16%21%
63%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Faible Neutre ÉlevéRôle des acteurs Du plan d'action Modalités de l'intervention
Modalité de l’interventionModalité de l’intervention
• Durée • Fréquence des rencontres• Média (téléphone, e-mail, face-à-face)
• Lieu des rencontres (à l’intérieur/extérieur du lieu de travail)
CoachCompétence
Affinité
Modalités de l’interventionDurée
Fréquence Médiums *
Lieu des rencontres *
Soutien de l’organisationPatron **
Service des RH
CoachéEngagement
Temps opportunProfil de performance *
Formalisation du processusRôle des acteurs
Plan d’actionModalités de l’intervention
Efficacité perçue
Tests d’association
*: Mesures non-testées (manque de variance dans les résultats)
**: Résultats non suffisamment nuancés pour déterminer un lien d’association
Conclusion (ce qui semble crucial)Conclusion (ce qui semble crucial)
Le choix du coach– compétences– crédibilité
L’engagement du coaché– acceptation– Implication/participation
Le démarrage du processus– raisons (objectifs)– rôles et plan d’intervention
L’affinité entre le coach et le coaché
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